Создан заказ №1008911
5 марта 2016
14. Предоставление возможности другим делать выбор в конфликте
Как заказчик описал требования к работе:
Контрольная работа оформляется как эссе, с титульным листом.(см. пример ОФОРМЛЕНИЯ )
Используется текст ИЗ файла "Материал к заданию", частично перерабатывается, проще говоря :НАМ ТУПО ДАН УЖЕ ТЕКСТ ,НИГДЕ И НИЧЕГО ИСКАТЬ НЕ НАДО!!!! БЕРЕМ ТЕМУ ПОД НОМЕРОМ СВОЕГО ВАРИАНТА (вариант БЕРЕМ по номеру
в списке----БУДТЕ ВНИМАТЕЛЬНЫ У НАС НОМИРАЦИЯ ИЗМЕНИЛАСЬ!!!)
Текст ПРОСТО переписывается в виде "пересказа своими словами";ПОСЛЕ раскрытия тема , делаются выводы САМОСТОЯТЕЛЬНО (2-3 абзаца – пол страницы).
После эссе и выводов с новой страницы слудуют три тестовых проверочных вопроса с ответом по теме своей работы (пример):
вопрос 1. Для ощущения характерно:
1) отражение отдельных свойств предметов + ;
2) обязательно требуется взаимодействие нескольких анализаторов;
3) необходима встречная активность;
4) система специальных психических действий, овладение которыми требует обучения и практики.
вопрос 2. Процесс восприятия также называется:
1) сенсорика;
2) перцепция + ;
3) эйдейтизм;
4) депривация.
******перестановкой слов набирается МИНИМАЛЬНО оригинальность текста - 70 % -
см. сайт "текст.ру" - http://text.ru/antiplagiat можно антиплагиат.ру
Объем ДОЛЖЕН БЫТЬ 4 станицы (без учета титульного листа И проверочных вопросов) ,TNR 12 шрифт, 1 интервал.
(листа с оглавлением И списком литературы нет)
14. Предоставление возможности другим делать выбор в конфликте
Несмотря на то, что руководитель может усматривать некоторые преимущества в рассмотрении противоречий, он дает себе отчет в том, что полного успеха в этом деле добиться невозможно. В этой ситуации он может предоставить инициативу руководителям на местах, но при этом принять меры предосторожности, чтобы не нести личной ответственности за последствия таких действий. Он может спокойно сообщить подчиненным нечто типа «Вот у Вас, руководителей на местах, у каждого свои уникальные обстоятельства. Наверное, для каждого подразделения существует свое решение производственных задач, предпринимайте действия, которые соответствуют вашим условиям». Игнорирование общих для всех подразделений факторов может привести к дублированию действий, но для руководителя данное обстоятельство не имеет значения.
Двойственная позиция. Такой образ действий полезен, когда существуют две точки зрения, каждую из которых разделяет та или иная влиятельная фракция, а руководитель должен обязательно высказать свое отношение. Не желая обидеть ни ту, ни другую сторону, а также, стремясь говорить со всеми сразу без формулирования своей позиции, руководитель может сказать: «Альтернатива А может быть оптимальной в силу изложенных соображений, но, с другой стороны, перспективы, которые открываются в связи с альтернативой В, также весьма заманчивы», «Можно пойти по пути X, но и по пути У тоже». Каждая сторона в данной дискуссии видит, что руководитель понимает высказанные точки зрения и разделает их. В дальнейшем он может присоединиться к любой точке зрения, когда окончательно определится образ действий, соответствующий требованиям конкретной ситуации.
Уход от решения проблемы. Одним из способов сосуществования с конфликтной ситуацией является устранение от ее разрешения. Если окружающие настаивают на принятии руководителем решения в данной ситуации, то он прибегает к тактике «проволочек», говоря: «Все образуется через несколько дней...», однако, эти несколько дней растягиваются на долгие недели.
Эти и другие способы преодоления сопротивлений окружающих, к которым прибегает руководитель, позволяют ему благополучно существовать в конфликтных ситуациях и снижать их остроту.
Разрешение конфликтов руководителем, управляющим
в стиле компромисса между заботой о людях и заботой о производстве
Этот тип управления также предполагает наличие противоречия между потребностями производства и потребностями работников.
Другими словами, решение дилеммы между производством и людьми в рамках рассматриваемого стиля состоит в нахождении компромисса, цель которого — пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Руководитель данного стиля исходит из идеи реалистичности потребностей работников, но считает, что от людей также следует ожидать определенных усилий в плане вклада в деятельность организации. Кроме того, сведение производственных требований к определенному умеренному уровню, а также внимание к нуждам и настроениям работников позволяет добиться такого положения, когда люди более или менее удовлетворены. Главное предположение руководителя состоит в том, что крайности порождают конфликты и их следует избегать. Стабильные успехи достигаются за счет разумных компромиссов и желания руководителя поступиться некоторыми преимуществами ради получения каких-либо других. Естественным результатом такого подхода будет то, что руководитель не будет стремиться к совершенствованию производственных показателей или заботы о людях, его целью будет установление равновесия между ними.
Положительный мотивацией руководителя будет стремление к успеху внутри системы, чтобы быть в ней и занимать твердое положение. Суть такого стремления выражается высказыванием: «Я хочу производить хорошее впечатление и не терять уважения коллег». Популярность руководителя в этом случае обеспечивается набором качеств, которые котируются на рынке управленческого труда, включая соответствующий стиль в одежде, темы разговоров, способность следить за новейшими веяниями в теории и практике руководства, владение профессиональной терминологией в своей области и т. д. Чтобы производить приятное впечатление на окружающих и располагать их к себе, руководитель стремится быть интересным собеседником. О руководителях подобного стиля управления говорят, что они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, с ними приятно иметь дело.
Руководитель, который стремится быть в центре внимания, имеет тенденцию решать вопросы поверхностно и исходит из действий других. Доминирующие в организации мнения и взгляды становятся частью его мировоззрения. Все, что отвергается другими, отвергается и им. Он склонен воспринимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, ибо так принято в фирме или так здесь заведено. Мотивация выражается так: «Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают другие, но при этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающих, то как руководитель буду в выгодном положении». Руководители данного стиля имеют склонность отождествлять себя с властью и богатством или с их носителями и пытаются завоевать себе авторитет путем общения с ними.
Отрицательная мотивация руководителей заключается в том, чтобы не выделяться из общего потока или не стать целью для насмешек. Когда руководитель с подобной ориентацией терпит неудачу или чувствует свою непопулярность, изоляцию от других, то он может испытывать широкую гамму чувств — от растерянности до стыда. Выпадение из общего ритма ведет к остракизму, потере дружбы, ставит под угрозу авторитет руководителя в группе и, наконец, порождает беспокойство. Оно может накапливаться, превращаясь в постоянное чувство. Ключевым признаком такого беспокойства будет неуверенность в своих силах, поэтому руководитель придает такое важное значение тому, что думают о нем окружающие.
Разрешение конфликтов
Подход к разрешению конфликтных ситуаций, вытекающий из стиля руководства, связан с системой внутренней логики: «Ни один человек и ни одно движение не имеют исключительного права на существование. Выход, скорее, состоит в том, чтобы уметь приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в ежедневной практике руководства».
Предотвращение конфликта
Конфликты, связанные с независимостью суждений, предотвращаются путем тщательного соблюдения принятого в организации порядка, что является для руководителя зашитой от конфликтов. Руководитель часто преклоняется перед традициями, давно установившимися практикой или неписанными законами. Эти критерии, определяющие статус-кво, принимаются как нечто само собой разумеющееся. До тех пор, пока показатели деятельности подчиненных соответствуют этим правилам, руководитель считает, что все идет как положено. В тех случаях, когда можно использовать прецеденты из истории организации, руководитель собственных решений не принимает, а полагается на то, что было в прошлом. Когда готовой традиции нет, то в качестве основы принимаемого решения может быть прецедент, имевший место в прошлом. В этом случае руководитель данного стиля считает, что собственная безопасность лучше стыда, и поэтому никогда не кажется подчиненным безрассудным авантюристом.
Протокол организации. Протокол и правила дипломатии используются в организации для предотвращения конфликтных ситуаций, поскольку они регламентируют отношения между сотрудниками в соответствии с заранее установленными нормами. Протокол определяет образ действий сотрудников в случаях, когда они не имеют представлений о целесообразности и эффективности. Это устраняет неопределенность и позволяет избежать затруднений в случаях, когда люди делают нечто, способное вызвать критику окружающих. Эти пункты протокола во многом направлены на то, чтобы обеспечить сохранение или усиление статуса в иерархии власти. При этом возможность самовыражения и спонтанного поведения руководителя значительно ограничивается кодексом поведения в организации, где главное место уделяется сохранению иерархии, статуса и старшинства.
Выработка правил. Правило устанавливает уровень приемлемости или желательности поведения. Правила снижают для людей необходимость действовать по своему усмотрению, следовательно, если все строят свое поведение по определенным правилам, это уменьшает разногласия между ними.
Кроме того, правила помогают ослабить остроту существующих конфликтов и привлечь внимание руководителя к инакомыслящим, которые могут оказать противодействие, если руководитель будет их поправлять. Руководитель может вывешивать перечни правил на доске объявлений или писать сообщения типа: «Всем, кого это касается» с тем, чтобы доводить до сведения всех работников правила поведения, не выделяя кого-либо конкретно. Такие методы могут также создать давление со стороны коллег на провинившегося работника, чтобы поставить его на место.
Выработка новых правил или обращение особого внимания на уже существующие помогают снизить вероятность межличностных конфликтов, но вместе с тем правила содержат в себе корки бюрократического правления. Если правила используются в качестве заменителя непосредственного управления людьми, то можно выработать такое количество правил, которое будет достаточным на все случаи жизни. Как только правила созданы, их применение в жизни организации начинает сковывать инициативу, которая важна для достижения ее целей.
Уклонение от видимой для всех позиции. Поскольку определенная позиция руководителя может привести к конфликту с другими людьми, подход к этой проблеме будет заключаться в предварительном выяснении, сопряжено ли с данной позицией то или иное разногласие с окружающими. Если да, то от такой позиции можно отказаться или ее можно видоизменить. Этого можно добиться, нанося удары для видимости, говоря двусмысленные вещи или подходя к решению проблемы туманно. Временные или экспериментальные коллективы имеют тенденцию избегать участия в противоречивых ситуациях.
Если руководитель не может определить, чего ждут от него окружающие, но при этом должен предпринять тот или иной шаг или принять решение, он может прибегнуть к тактике «пробных шагов». Непопулярное решение может вызвать сопротивление окружающих, поэтому руководитель будет стараться по возможности анонимно выяснить ситуацию, чтобы составить представление о том, как люди будут реагировать на тот или иной поступок или решение. Компетентность руководителя рассматриваемого стиля заключается в том, окажется ли он способным управлять «воздушным шаром», под которым подразумевается его подразделение, не дергая за нити, могущие привести его к принятию непопулярного решения.
Затушевывание разногласий и подчеркивание общности интересов являются характерными для руководителя, когда согласие является существенным для дальнейших действий, ибо это уменьшает необходимость конфронтации и борьбы с противоречиями, порождающими конфликты. Обратное положение будет характерным в том случае, когда согласия не требуется и никому ничто не угрожает. В такой ситуации руководитель будет, вероятно, аппелировать к индивидуальным качествам того или иного работника, не обращая внимания на общность, подчеркивая поверхностные различия, такие как оригинальность или стиль мышления. Говоря подчиненным о том, что «здесь у нас не казарма, у нас демократия», руководитель ничего не теряет, но может приобрести многое.
Другая подобная тактика поведения наблюдается, когда возникает вопрос, связанный с жизненными интересами нескольких человек. В данном случае руководитель будет стремиться к обсуждению проблемы наедине с каждым подчиненным из этой группы заинтересованных лиц, прежде чем провести общее собрание. Выяснив точку зрения каждого работника, руководитель будет знать, существует ли основа для соглашения или же обсуждение проблемы в коллективе создаст конфликт.
Если есть база для примирения сторон, то руководитель может вынести проблему на обсуждение в качестве одного из вопросов повестки будущего совещания. Если нет, то проблему можно спустить на тормозах или продолжать дискуссии с работниками один на один до тех пор, пока не будут найдены приемлемые решения.
Подобное поведение руководителя не только поглощает массу времени, расходуемое на повторение одних и тех же аргументов нескольким работникам, но исключает возможность открытого обсуждения проблем в коллективе, которое бы стимулировало столкновение творческих идей. Преимущество этого подхода заключается в том, что проблемы все-таки решаются, пусть даже не самым быстрым, оптимальным или творческим способом, но, по крайней мере, приемлемым для заинтересованных в конечном результате.
Разрешение возникшего конфликта. Вряд ли можно рекомендовать реагировать лобовой атакой на конфликт, ибо в случае поляризации разногласий после его разрешения будут победители и побежденные. Побежденные образуют лагерь потенциальных противников в случае возникновения нового конфликта. Поэтому в максимально возможных пределах руководитель предпочитает отступить и дождаться разрядки напряженности в данной ситуации.
ПРИМЕР!!!!!!!!
СВОИ ФИ О
Эссе по теме «Внутриличностный конфликт»
Изучать внутриличностные конфликты начали в конце 20 века.
Многие известные мыслители излагали мысли о том, что конфликт находится внутри каждого человека и что человек является главным носителем конфликта.
Внутриличностный конфликт является одним из наиболее сложных психологических конфликтов. На сегодняшний день трудно представить человека, который бы ни разу в своей жизни не переживал внутриличностный конфликт. Кроме того, с такими конфликтами нам приходится сталкиваться постоянно. Личностный конфликт необходим каждому человеку, так как он помогает самосовершенствоваться и является двигателем для работы над собой.
Под внутриличностным конфликтом понимают конфликт внутри психического мира личности, который представляет собой столкновение ее противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, идеалов, ценностей.
Главным показателем внутриличностных конфликтов является отсутствие гармонии между внутренним миром человек, личностным «Я» и внешними обстоятельствами.
Проблемы внутриличностных конфликтов активно разрабатываются в зарубежной психологии. Особенность их исследований состоит в том, что внутриличностный конфликт рассматривается исходя из понимания личности, сложившееся в рамках определенной психологической школы.
В концепции внутриличностного конфликта в рамках психоаналитического направления основной акцент делается на столкновении различных желаний: одна часть человека отстаивает определенные желания, а другая отклоняет их. По Фрейду у человека в состоянии внутриличностного конфликта происходит столкновение желаний, часть личности отстаивает эти желания, а другая отклоняет их. В теории К. Юнга – родоначальника учений о экстроверсии и интроверсии, внугриличностный конфликт — это регресс на более низкий уровень психики, т. е. он происходит в сфере бессознательного. По мнению К. Хорни внутриличностный конфликт анализируется с двух позиций: как столкновение стремлений к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других.
В рамках гуманистического подхода предлагается теория конфликта, в которой говорится, что, в основе конфликта, лежит противоречие, которое возникает у личности между осознанными, но ложными самооценками, которые человек приобретает в течение всей своей жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне. А. Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации.
Всякий стимул, воздействующий на организм, вызывает ряд адаптационных (приспособительных) реакций организма и обладает специфическими (дрожь при холоде, повышение потоотделения при жаре) и неспецифическими (активизация работы надпочечников и выброс в кровь биологически активных веществ) действиями. Таким образом, все воздействующие агенты (стрессоры) кроме специфического эффекта вызывают неспецифическую потребность осуществить приспособительные функции и тем самым восстановить нормальное состояние. Поэтому в настоящее время понятие «стресс» принято определять как неспецифический ответ организма на любое предъявляемое к нему требование. Было бы ошибкой полагать, что стресс – это некая враждебная сила, которую всегда следует избегать. Не всякий стресс является вредным. Стрессовая активация может вызываться положительными событиями, вызывающими позитивные эмоции (праздник, переезд в новую квартиру). Эти состояния обозначают как «эустресс». Нам всегда необходим стимул, для того чтобы сделать свою жизнь динамичной и наполненной, не бояться нестандартных ситуаций, не отказываться от новых возможностей и главное – добиваться цели. Эустресс – это тот заряд бодрости, который помогает нам справиться с делами в срок. Без него наша жизнь была бы серой и скучной. Эмоционально-стрессовые состояния, связанные с отрицательными переживаниями и имеющие ослабляющую, деструктивную силу, обозначают как «дистресс» (неразрешенные конфликты, потеря близкого человека). Но и в этой ситуации стресс нельзя назвать вредным. Ведь именно стрессовая реакция дает человеку силы, которые он может использовать для преодоления трудной ситуации (аврал на работе, возможность убежать от грабителя). Поэтому нельзя говорить, что стресс на хорошие события полезен, а на плохие – вреден. Граница между полезным и вредным стрессом порой бывает очень зыбкой. По принципу «лучшее – враг хорошего» избыток положительных эмоций тоже может закончиться срывом, если оставить их без контроля.
По К. Левину под внутриличностным конфликтом понимается ситуация, в которой на субъект одновременно действуют противоположно направленные силы одинаковой величины, и субъект вынужден делать выбор в пользу одного из них.
По мнению В. Франкла, сущностью внутриличностного конфликта является потеря смысла жизни у личности.
Когнитивная психология рассматривает внутриличностный конфликт через когнитивный диссонанс. Диссонанс представляет собой негативное состояние, возникающее в ситуации несоответствия знания и поведения или несовпадения двух знаний. Субъективно когнитивный диссонанс переживается как дискомфорт. Поэтому личность всеми силами стремится устранить его.
В рамках бихевиоризма внутриличностным конфликт понимается как плохая привычка или результат ошибочного воспитания. В работах необихевиористов (Н. Миллер, Дж. Доллард) конфликт трактуется как фрустрация, т. е. реакция на любое препятствие.
Интеракционизм при анализе внутриличностного конфликта исходит из понимания его как конфликта ролей (А. Голднер).
Основатель концепции психосинтеза Р. Ассаджоли видит сущность внутриличностного конфликта в наличии острых противоречий внутри личности, снижающих цельность его «Я».
В большинстве теорий внутриличностного конфликта, которые разработанны зарубежными психологами, основу составляет понятие противоречия, внутренней борьбы личности и понятие психологической защиты. Протекание внутриличностного конфликта связано с негативными переживаниями человека.
Среди отечественных психологов одним из первых исследовал внутренние конфликты А. Лурия. По его мнению, внутриличностным конфликтом является ситуация, когда в поведении индивида сталкиваются две сильные, но противоположно направленные тенденции.
Значительный вклад в развитие теории внутриличностного конфликта внесли психологи В. Мерлин, В. Мясищев, Н. Левитов, Л. Славина. В. Мерлин рассматривал внутриличностный конфликт как «результат острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношений личности». Если в процессе деятельности человека возникает состояние длительной дезинтефации личности, которое выражается в обострении противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности, то такое психическое состояние является внутриличностным конфликтом.
По Н. Левитову внутренний конфликт – это борьба мотивов, которая осознается как переживание душевного разлада личности.
В последние годы внутриличностный конфликт активно изучается Ф. Василюком, Т. Титаренко, Ю. Юрловым. Ф. Василюк рассматривает внутренний конфликт как один из видов критических жизненных ситуаций. Конфликт возникает в результате столкновения двух внутренних побуждений, отражонные в сознании в виде самостоятельных ценностей. Внутренний конфликт протекает в форме особого «ценностного переживания». Показателем внутриличностного конфликта является сомнение в истинной ценности мотивов и принципов, которыми руководствовался человек в жизни.
Таким образом, внутриличностный конфликт можно определять как острое негативное переживание, которое вызвано затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.
Особенностями внутриличностного конфликта считают специфичность форм проявления и протекания, необычность структуры конфликта и его латентность.
В психологии выделяют показатели внутриличностного конфликта:
1. когнитивная сфера: это снижение самооценки, задержка принятия решения, глубокие сомнения в правильности, принципов которыми раньше руководствовалась личность;
2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, отрицательные переживания;
3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;
4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации личности, усиление переживаний и стресса.
Для построения единой типологии внутриличностых конфликтов, необходимо основание, которое сможет объединить разнообразие всех внутренних конфликтов в общую систему. Такой основой может являться ценностно-мотивационная сфера личности. С данной сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром.
А Шипилов, выделяет следующие основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт:
• Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня. Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).
• Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Они обозначаются как «надо» («Я должен»).
• Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).
В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта:
1. Мотивационный конфликт. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и к безопасности, между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла», или как столкновение различных мотивов.
2. Нравственный конфликт. Данный вид конфликта рассмативается между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями, а также между долгом и сомнением в необходимости следовать ему.
3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями и действительностью. Иногда данные конфликты рассматривают как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это реализовать.
4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли.
5.Адаптационный конфликт возникает на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, а также при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями личности. — профессиональными, физическими, психологическими.
6.Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки человека зависит от ее критичности, требовательности к самому себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между требованиями к самому себе и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная чувствительность, эмоциональные срывы и др.
Проявляться внутриличностные конфликты могут как: неврастения, рационализм, эйфория, регрессия, проекция и номадизм.
Результаты данного конфликта могут иметь положительную направленность и отрицательную.
Внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
Конструктивным считается конфликт, характеризующийся максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение.
Деструктивным является конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.
Для того чтобы избежать негативных последствий конфликта и в то же время не ограничивать необходимое коммуникативное взаимодействие, важно обратить внимание на следующее:
➢ чем выше самооценка и ощущение важности предстоящих коммуникаций, тем увереннее поведение инициатора коммуникации;
➢ высокий уровень субъективного контроля (характеристика степени независимости, самостоятельности и активности человека в достижении своих целей, его личной ответственности за свои действия и поступки). Интерналы считают, что способны влиять на ситуацию, они занимают позицию «Я – не жертва» и берут ответственность за происходящее в свои руки. Тем самым они менее подвержены стрессовым влияниям неудачных коммуникаций, чем экстерналы, которые воспринимают ситуацию как результат внешних обстоятельств и, соответственно, более уязвимы.
➢ низкий уровень личностной тревожности. Уровень тревожности - устойчивая склонность воспринимать большой круг ситуаций как более ли менее угрожающих и реагировать на них состоянием тревоги). Тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной личности, поддерживающая инстинкт самосохранения. При этом высокая личностная тревожность тесно связана с наличием невротического конфликта, с эмоциональными срывами, низкая – с удовлетворенностью от результата коммуникации.
➢ баланс мотивации достижения и избегания. Люди, мотивированные на достижение чего-либо, легче переносят неудачные коммуникации, чем люди, мотивированные на избегание неудач.
Поскольку цели коммуникации не всегда быстро достижимы, и могут закончиться неудачами, то избежать их может лишь тот, кто ничего не делает. С коммуникативными ситуациями мы сталкиваемся постоянно, решая те или иные проблемы, и отрицательный исход начатой коммуникации может явиться следствием несовпадения интересов. В таких ситуациях важной оказывается такая личностная характеристика как стрессоустойчивость.
Разрешение внутриличностных конфликтов зависит от самого человека, от его умения жить в гармонии с собой и с окружающей средой. Каждый человек по-разному относится к внутриличностным конфликтам и выбирает свою стратегию выхода из конфликтной ситуации. Все зависит от индивидуальных характеристик каждой личности. Свойства темперамента имеют влияние на динамику внутриличностных конфликтов: на их устойчивость, скорость переживаний, интенсивность и т.д. Человек должен управлять своей конфликтностью, направлять ее в нужное русло, сдерживать при необходимости и использовать с пользой для себя самого и окружающих.
Выводы должны быть сделаны самостоятельно (2-3 абзаца – пол страницы):
------------------
------------------
С новой страницы
вопрос 1. Для ощущения характерно:
1) отражение отдельных свойств предметов + ;
2) обязательно требуется взаимодействие нескольких анализаторов;
3) необходима встречная активность;
4) система специальных психических действий, овладение которыми требует обучения и практики.
вопрос 2. Процесс восприятия также называется:
1) сенсорика;
2) перцепция + ;
3) эйдейтизм;
4) депривация.
6
подробнее
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
6 марта 2016
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
14. Предоставление возможности другим делать выбор в конфликте.docx
2019-05-20 12:11
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4.4
Положительно
+Конструктивный диалог перед выполнением работы
+Была видна работа автора при описании и решении кейса
- Решать этот кейс не нужно было, а лишь дать комментарий в эссе , сославшись на него в эссе
-вслдсвие
Хочешь такую же работу?
300 ₽
