Создан заказ №1033821
16 марта 2016
Кейс № 3 Ситуация на мясокомбинате Решение задания Проблемы организационной структуры заключаются в том
Как заказчик описал требования к работе:
Срочно решить контрольную работу по управлению персоналом из 6 задач в двух вариантах. Все решения нужно подробно расписать.
Фрагмент выполненной работы:
Кейс № 3. Ситуация на мясокомбинате.
Решение задания:
Проблемы организационной структуры заключаются в том, что она кардинально устарела с 1999 года. Организационная структура любой компании должна соответствовать стратегическим целям, способствовать их достижению с максимальной эффективностью. Любая компания проходит через различные этапы жизненного цикла (становления, роста, спада), соответственно им меняются стратегические цели компании; также должна изменяться и организационная структура. (работа была выполнена специалистами author24.ru) Несмотря на то, что объем производства снизился в 15 раз, штат предприятия сократился только в 4. Это говорит о неэффективности производства, штатной численности и организационной структуры в целом.
Основные кадровые процессы на данном предприятии – это сокращение и увольнение работников. Этот процесс длится на мясокомбинате свыше 5 лет. Несмотря на кадровые проблемы вопрос удержания ключевых сотрудников не решается, люди увольняются из-за низкой заработной платы, невозможности профессиональной работы, отсталых технологий и т.д.
Управленческий персонал предприятия по составу очень «возрастной», большая часть руководителей находится в возрасте старше 50 лет, молодых руководителей в возрасте от 30 до 40 лет на предприятии всего 5%. Это характеризует руководящий состав и их политику как консервативную, традиционную, использующую устаревшие методы управления, работающие «по-старинке», без учета новых технологий. Также высший управленческий состав ориентирован большей частью (65%) на процесс работы и отношения, чем на задачу и результат. Для руководителей такого уровня это неприемлемо, т.к. они должны ставить стратегические цели и задачи, определять направления развития всей организации. Средний управленческий персонал, напротив, в большинстве своем ориентирован на достижение результата, т.е. они более продвинутые, активные и готовы решать поставленные задачи. Низший управленческий персонал в 100% ориентирован на задачу, хотя оптимальным соотношением для них было бы 50/50 в ориентации на задачу и на отношение, т.к. управление коллективом и его рабочая атмосфера является обязательным условием успешной работы.
Основные цели работы с персоналом для данного предприятия:
Оптимизировать численность персонала (штатное расписание), особенно руководящего состава,
Выплатить долги по заработной плате,
Оптимизировать ФОТ, изменить систему оплату (увеличить переменную/премиальную часть заработной платы, привязав ее к экономическим показателям, качеству продукции и т.д.),
Провести обучение работников,
Привлечь новые профессиональные кадры в отдел по сбыту и маркетингу,
Внедрить новые технологии работы.
Процессы, которые являются наиболее значимыми в реализации:
Оптимизация штата,
Разработка политики компании в отношении персонала, с учетом стратегических целей предприятия,
Привлечение эффективных менеджеров-управленцев со стороны,
Продвижение и обучение потенциальных работников внутри компании,
Разработка ЛНА регулирующих работу персонала.
Кейс №9. Аттестация.
Решение:
Результаты проведенного опроса свидетельствуют о том, что система аттестация и оценки в компании построена неверно, а ее результаты неинформативны и не должны использоваться в работе. Категорически не должны применяться в таких моментах, как повышение/снижение базового оклада, т.к. этот мотив является особо значимым для большинства работников, и несправедливое/необоснованное изменение оклада приведет к росту недовольства сотрудников и, как следствие, повышению текучести персонала.
Также в коллективе очень низкий процент доверия к данной процедуре, а половина и более сотрудников, считают, что данная аттестация вообще не является подходящим методом для оценки их работы и не может объективно оценить их результаты и достижения. 45% работников считают, что аттестационное собеседование – это формальность для заранее принятого решения, а 12% сотрудников утверждают, что их просят подписать заранее заполненную форму аттестационного листа. Естественным результатом этих фактов является то, что работниками было возвращено всего 70 из 154 разосланных анкет.
Выявленные выше моменты являются грубейшими ошибками и нарушениями процедуры аттестации, которые говорят также и определенной коррупции внутри компании. Все это крайне негативные проявления в управлении персоналом и организации внутренней работы всей компании, которые оказывают губительное воздействие на ее работу.
Отделу по работе с персоналом можно предложить следующие меры по усовершенствованию системы оценки:
Разработать новую процедуру аттестации, которая включала бы в себя иные методы оценки, отражающие суть и результаты работы каждой группы сотрудников,
Для повышения доверия к данной процедуре подключить ряд сотрудников при разработке методов, способов, критериев оценки,
Разработать, утвердить и представить коллективу график проведения аттестации. При этом обязательно нужно учесть характер работы и определенную «сезонность», т.е. нагрузку персонала в зависимости от времени года,
Прописать четкие сроки для руководителей и их подчиненных для проведения аттестационного собеседования в центральном офисе,
В планах оценки и развития персонала необходимо включить те компетенции и ключевые факторы работы, развитие и уровень которых, будет действительно влиять на размер базового оклада (грейды и т.п.), возможность карьерного роста и т.д.,
Включить в состав аттестационной комиссии независимых экспертов по направлениям работы,
Сделать процедуру оценки «прозрачной» и понятной для каждого работника,
Обязательно доводить до работников результаты их оценки и влияние на изменение базового оклада, премиальных выплат и потенциала карьерного роста,
Внедрить систему «обратной связи» по процедуре оценки и развития, чтобы исключить возможность превышения должностных полномочий со стороны руководителей, в виде подписания заранее заполненных анкет и т.п.
Кейс №12. Стимулирование интереса к работе.
По нашему мнению, варианты по повышению эффективности стимулирования интереса к работе, следует расположить следующим образом:
Б. Руководителям следует информировать коллектив о характере выполняемой работы.
Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовать соревнование за лучший результат.
В. Объединять хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.
Е...Посмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
17 марта 2016
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Кейс № 3 Ситуация на мясокомбинате
Решение задания
Проблемы организационной структуры заключаются в том.docx
2019-01-14 10:51
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4
Положительно
Приятный в общении специалист.Работы выполняются в срок или раньше.Работать с вами одно удовольствие.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
