Создан заказ №2568545
27 декабря 2017
Персонал как ресурс организации
Как заказчик описал требования к работе:
Для написания реферативной части (1 и 2) ни в коем случае не используем сайты готовых работ, т.к. работа будет проверяться на антиплагиат.
Обязательно надо использовать статьи. Для этого можно пользоваться сайтами Киберленинка и Elibrary.
Поля: верхнее,. Нижнее и левое – по 2 см, правое – 1 см. Шри
фт Times New Roman, размер 14 пт, междустрочный интервал 1,5 пт, автоматический перенос, выравнивание поширине. Заголовки разделов оформляются шрифтом размером 16 пт, полужирным начертанием, без автоматического переноса.
Реферат должен содержать: титульный лист, оглавление, введение, основную часть, заключение и список использованных источников.
подробнее
Фрагмент выполненной работы:
Введение
В передовых критериях перехода к рыночным взаимоотношениям, становления глобализации экономики и интеграции РФ в мирохозяйственные взаимосвязи более необходимыми причинами государственной конкурентоспособности считаются никак не естественные и денежные ресурсы. А ресурсы человечные, то имеется люди, и их личный профессионализм, их трудовая нравственность и рвение к достижению установленных целей, их познания, их новаторские возможности. (работа была выполнена специалистами Автор 24)
Персонал считается одним из важных ресурсов организации и есть объектом управления, нужных для заслуги всех ее целей и задач, где работники – главное богатство организации, которое необходимо беречь, совершенствовать и применять для фурора в конкурентноспособной борьбе.
Управление персоналом любой организации либо маркетинг персонала – целенаправленная активность управляющего состава организации, очень трудная задача профессионалов подразделений системы управления персоналом, подключая исследование концепции и стратегий кадровой политические деятели, основ и способов управления персоналом.
Человеческие ресурсы – это, по сути, самое главное для экономики, поэтому управление ими считается смешанною долею подготовки клерков, хоть какого профиля. Таким образом, курс сообразно системе управления персоналом – незаменимая сочиняющая учебного курса сообразно общему курсу «Менеджмент», где система управления персоналом сейчас испытывает категорические изменения как в нашей стране, этак и в государствах с более развитой многолетней рыночной экономикой.
В нашей стране система менеджмента как наука, основанная на изучении системы эффективного управления персоналом, как важнейшая направленность экономики стала организовываться сравнимо не так давно.
Дисциплина «Менеджмент» в РФ все таки сложилась как стабильная развитая теоретическая и практическая дисциплина, применяемая в жизни.
12. Мотивация как функция управления. Понятие мотивации, потребности мотива, мотивирования, стимула, стимулирования, схема процесса мотивации. Проблема зависимости мотивации от конечных результатов деятельности.
Мотивация, как функция управления – это платформа управления человеком, которая составляет мотивирование. Данное понятие связывается с рассматриваемыми ранее мотивами человека. Таким образом, мотивация – это процесс влияния на человека с целью побудить его к конкретным действиям способом пробуждать определенные мотивы в нем.
Существуют два типа мотивации: воздействие на мотивы, которые имеют место быть; формирование других мотивов у индивидуума.
Мотивация — это процесс, который служит для побуждения себя и других к деятельности для того, чтобы было возможным достижение своих личных поставленных целей либо целей какой-либо организации.
Если основываться на теориях мотивации, что существуют, можно выводить некоторые ее принципы, с целью того чтобы руководствоваться ими в процессе управления, где происходит установление четко поставленных целей и задач. Одно из важнейших условий успешной мотивации есть осознание работниками организации своих личных целей и непосредственно целей организации.
Какие бы не были эффективные формы мотивации, они не могут принести ощутимых результатов в том случает, если человек четко не знает, чего он хочет, то есть, конкретно чего он хочет достичь или какие задачи им должны выполняться. Также, здесь должны быть согласованы цели и вознаграждение, как и определение критериев. Когда работники должны представлять ситуацию о вознаграждении в процессе получения результатов после проделанной работы и также, нужно учитывать существующую теорию ожидания. Далее, для того способствовать качество трудовой деятельности и создавать соответствующее настроение энергичности, возникает необходимость в оглашении результатов работы посредством гласности и наличия обратной связи. Создание здорового климата в рабочем коллективе, привлекательность и интересность труда.
В нынешнее время очень большое внимание управленцы должны уделять и материальному стимулированию, где нельзя недооценивать роль морального стимулирования, учитывать личные качества работника и использовать в большинстве случаев только положительные стимулы.
Как известно, в основе мотивации должен лежать мотив.
Мотив – это внешняя сила, которая побуждается не только побуждающая к действию, но и определяющая каким образом именно осуществляется данное действие. В основе каждого имеющегося мотива должна лежать потребность, по наличии которой формируется сам мотив.
Потребность – это осознанная необходимость в отношении какого-либо полезного блага, которая несет в себе необходимость устранения. Для того, чтобы потребность возникла, необходимо конкретный стимул.
Стимул – это некий внешний фактор, приводящий в действие и который вызывает определённые мотивы на появление действия. Никакой стимул не возникнет без определенного мотивирования.
Мотивирование – процесс влияния на каждого конкретного индивидуума, для того чтобы побудить индивидуума к действиям.
Стимулирование – это также имеющийся процесс по использованию стимулов на индивидуума с целью мотивации. Мотивирование, как таковое, может быть без наличия определенного фактора стимулирования.
Схема мотивационного процесса состоит из таких элементов: возникновения потребностей, поиска возможностей по устранению потребностей с целью подавлять, не заметить; определения цели и направлений действий; увязки четырёх элементов в свою очередь (что необходимо сделать чтобы устранять потребность, что необходимо сделать чтобы это получить, в какой степени возможно добиться необходимого и получится ли реализовать поставленное); осуществления действия или бездействия, получения свою награду за реализованные действия.
Проблема зависимости мотивации от конечных результатов деятельности. Не смотря на вышеописанное о понятии мотивации между мотивацией и конечным результатом деятельности не существует прямой непосредственной зависимости. Но бывает так, что индивидуум достаточно мотивирован на то чтобы выполнить свою работу, дает результаты хуже, чем индивидуум менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие четкой связи, что определена между мотивацией и итоговым конечным результатом деятельности объясняется тем, что на результаты труда оказывает воздействие большое количество могущих возникнуть, обстоятельств.
30. Сегментирование рынка: понятие, необходимость и основные принципыПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
28 декабря 2017
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Персонал как ресурс организации.docx
2017-12-31 18:37
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
5
Положительно
Работа выполнена согласно всем требованиям методички и с отличной оригинальностью. Спасибо, Вам за отличную работу.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
