Создан заказ №2692047
11 февраля 2018
Управление человеческими ресурсами
Как заказчик описал требования к работе:
Предмет называется - управление человеческими ресурсами
Вариант 2
Ситуация 1
За границей программы рекомендательного рекрутинга являются сегодня
одним из самых эффективных инструментов поиска персонала. Согласно
данным Career Builder’s Referral Madness за 2010 год, в 69% иностранных
организаций дейс
твуют официально принятые реферальные программы. Есть
и другие, не менее впечатляющие цифры. Посредством внутренних ротаций
и реферальных программ компаниям удается заполнять почти 65% вакансий,
а 82% организаций оценивают рекомендательный рекрутинг по показателям
ROI2 выше остальных источников найма.
Рекрутинговая компания The A-List в 2012 году представила результаты
исследования относительно источников поиска работы, согласно которым
на первое место (48%) вышли рефералы и знакомые, на второе с большим
отрывом - поиск по объявлениям (19%). Примечательно, что
и удовлетворенность работой, найденной через рефералов, также оказалась
самой высокой по показателям - 38,4%.
Что касается России, то, по данным опроса HeadHunter за 2011 год,
подавляющее большинство эйчаров (96%) хотя бы раз прибегали
к рекомендациям, однако чаще всего закрывали с их помощью не более 10%
вакансий. 57% менеджеров по подбору персонала оценивают такой
инструмент подбора персонала по эффективности не выше всех остальных.
Результаты онлайн-опроса «Источники поиска работы - 2012» портала hrm.ru
показали, что через реферальные программы работу нашли только 0,3%
респондентов.
Вопросы и задания:
1. Раскройте суть понятия «рекрутинг». Насколько обоснованным является
использование терминов «рекрутинг» и «рекрутмент» как синонимы?
2. Какие виды рекрумента или направления, базирующиеся на определенных
технологиях поиска и подбора, Вы знаете? Дайте им краткую
характеристику.
3. Чем может объясняться такой скромный результат работы реферальных
программ в российских компаниях?
Ситуация 2
Трудоустройство в один из магазинов, где продавали целебную косметику.
Итак, как же хозяин такого магазина принимал на работу?
Началось все со звонка по открытой вакансии. Телефон зазвонил в тот
момент, когда работодатель раскладывал свои баночки по полочкам.
Возможно, что на другом конце провода был не сам соискатель,
но бизнесмен, продолжая выкладку, не уточнив нюансов, пытался объяснить
в двух словах этому человеку, что надо сделать, куда подъехать и в чем
состоит работа. В результате, к нему на собеседование приехала девушка.
Работодатель, точно так же, как при телефонном разговоре, раскладывая
баночки и через плечо, пытался ей объяснять, как надо работать у него,
какой у него кассовый аппарат и так далее.
Проведя таким образом собеседование, он спросил, Сможет ли она работать,
и, получив положительный ответ, продолжил: «О’кей, значит, завтра
я тебя жду».
Эта девушка проработала в магазине около полугода. Ее работа была точно
такой же, как и трудоустройство, то есть она просто сидела за своим
кассовым аппаратом.
На ее рабочем месте лежала толстая книжка, которую она читала с огромным
удовольствием, нежно укутавшись в толстый шерстяной свитер. При этом
клиенты почему-то проходили мимо.
Спустя еще пару месяцев на этом месте работала точно также, но уже какая-
то другая девушка... с другой книжкой.
Вопросы и задания:
1. Какие ошибки допустил хозяин магазина в описанной ситуации?
2. Нужно ли работодателю и соискателю работы готовиться к
собеседованию? Ответ обоснуйте.
3. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при отборе
персонала для дальнейшего трудоустройства.
4. Подготовьте для данного конкретного случая объявление о приеме на
работу.
Ситуация 3
Характеристика организации
Профиль деятельности: топливно-энергетическая компания (холдинг)
Численность персонала: 30 тыс. человек
Срок работы на рынке: 65 лет
Общая ситуация:
Крупный промышленный холдинг со множеством подразделений по всей
стране, стремящийся идти в ногу со временем, соответствовать жестким
требованиям рынка. Сегодня на предприятии расширяется объем
производства, труд становится все более интенсивным. Главная цель
холдинга на среднесрочную перспективу – стать лидером отрасли.
Возможность реализации этой цели руководство видит в том, чтобы по
максимуму использовать достижения научно-технического прогресса.
Очевидно, что внедрять инновации и работать с современным
оборудованием под силу преимущественно молодым
высококвалифицированным специалистам. Мысль о том, что за молодежью –
будущее, возникла еще десять лет назад. Правда, тогда «омоложение»
штатного состава происходило в основном по протекции, в связи, с чем
ключевые должности порой занимали люди, не соответствующие
квалификационным требованиям. Зачастую эти сотрудники рассматривали
работу в данной компании только как возможность приобрести некоторый
опыт. В результате многие из них перешли работать в другие компании, а
оставшиеся продолжают трудиться в холдинге, ожидая внутреннего
продвижения, но, не проявляя при этом заинтересованности в реализации его
стратегии.
Сегодня возникла острая необходимость заменить «прежнюю молодежь» и
привлечь в компанию новых грамотных и активных специалистов, которые
проявляли бы приверженность компании, были готовы связать с ней свою
профессиональную деятельность, как минимум, на 7–10 лет. Рассматривая
кандидатуры состоявшихся специалистов, руководство компании готово и
само взращивать высококвалифицированные кадры.
Вопросы и задания:
Необходимо выбрать оптимальные методы привлечения и отбора персонала.
Ответ обосновать
подробнее
Заказчик
заплатил
заплатил
100 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
12 февраля 2018
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Управление человеческими ресурсами.docx
2020-02-09 20:30
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4.2
Положительно
Огромная Благодарность автору!!! Задание было выполнено на высшем уровне!!! Всем рекомендую данного автора!)))
Хочешь такую же работу?
300 ₽
