Создан заказ №2902053
17 апреля 2018
Актуальность исследования обусловлена тем, что качество оказываемой медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинской организации, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями.
Как заказчик описал требования к работе:
Критерии эффективности подбора и управления персоналом на примере работы и реорганизации в психиатрической больнице( это мое место работы)
Фрагмент выполненной работы:
Введение
Медицинские кадры являются главной, наиболее значимой частью ресурсов здравоохранения и в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность работы не только отдельных структурных подразделений, но и медицинской организации (МО) в целом [44].
Актуальность исследования обусловлена тем, что качество оказываемой медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинской организации, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Именно поэтому кадровая политика учреждения на всех этапах должна носить постоянный характер, являясь залогом стабильности и успешного развития медицинской организации.
Кадровый вопрос остается одной из наиболее острых проблем в системе здравоохранения в целом и в медицинских учреждениях в частности.
Показатели среднегодовой численности занятых в здравоохранении на протяжении нескольких лет имеют неоднозначную динамику, в последнее время – больше отрицательную (приложение 1). Так, в 2016 году среднегодовая численность занятых в здравоохранении составляла 4606 тысяч человек, в 2015 году – 4625 тысяч человек [17].
По оценкам Минздравсоцразвития России, в настоящее время почти 90% руководителей медицинских организаций не имеют специальной подготовки по менеджменту.
Значительные трудности испытывают руководители медицинских организаций, поставленные перед необходимостью в короткие сроки обеспечить кадровым составом вновь вводимые подразделения учреждения.
Основной проблемой при вводе новых мощностей клинических подразделений медицинских организаций является укомплектованность штата ведущими специалистами по профилю, особенно на фоне естественного оттока людей старше 50 лет.
С одной стороны, вводимые подразделения должны обеспечивать высочайшее качество медицинских услуг уже в первые дни работы. С другой стороны, следует учитывать, что новый персонал еще не знаком с нюансами работы с пациентами, и как следствие, возможно, возникнут не только долгосрочные, но и краткосрочные задачи набора сотрудников. Для реализации этих задач необходимо: определить объем кадровой потребности на ближайший временной период; разработать график набора персонала; выработать критерии профессиональных характеристик специалиста, которые будут в полном объеме отвечать интересам учреждения; разработать планы обучения набираемых сотрудников. Не менее важно отобрать сотрудников, имеющих стаж работы в учреждении не менее двух лет, обладающих достаточным опытом работы по специальности, имеющих способности к выполнению функций наставника и организаторские способности, разработать и внедрить систему мотивации для поддержания практики наставничества, а также систему адаптации новых сотрудников, разработать и внедрить систему ротации персонала учреждения.
Таким образом, на сегодняшний день эффективным решением проблемы развития кадрового потенциала для вновь вводимых и расширяющихся учреждений является: создание базы соискателей; разработка и внедрение программы обучения сотрудников, зачисляемых в новое подразделение; разработка и внедрение программы ротации среднего и младшего медицинского персонала; разработка дополнительных и альтернативных систем мотивации персонала [44].
В настоящее время все большее признание получает тот факт, что реформы здравоохранения должны быть направлены на повышение качества персонала, оказываемых услуг и эффективности деятельности медицинской организации в целом [22].
Фактически должность менеджера по персоналу в здравоохранении занимают люди разных профессий – чаще всего практические психологи с краткой специализацией в здравоохранении или специалист отдела кадров, в лучшем случае этому вопросу уделяют внимание руководители различных уровней медицинской организации.
Умелое применение на практике разносторонних навыков специалиста по персоналу, таких как: психодиагностических – при проведении собеседования, организационных – при согласовании действий разных сотрудников и руководителей в процессе адаптации новичков, методических – при разработке программ мотивации сотрудников, позволит руководителям расширяющихся учреждений успешно решать проблемы, связанные с управлением медицинским персоналом.
Итак, существует объективная потребность в разработке целевых кадровых программ медицинских организаций, которая должна быть рассчитана на длительный временной период. Ее реализация позволит повысить качество медицинских услуг, свести к минимуму риск профессиональных ошибок, решить проблему текучести кадров. Программа должна быть направлена на достижение конкретных результатов. Критериями эффективности программы являются: укомплектованность кадрами до уровня 90–95% от потребности, повышение привлекательности работы в учреждении для медицинского персонала, повышение качества оказываемых медицинских услуг.
Цель исследования – оценить критерии эффективности подбора и управления персоналом медицинской организации на примере ГБУЗ ПБ №13 ДЗМ.
Задачи исследования:
Изучить научную литературу по рассматриваемой проблематике.
Рассмотреть критерии подбора сотрудников для медицинской организации и направления совершенствования процедуры набора медицинского персонала.
Рассмотреть теоретические аспекты оценки эффективности профессиональной деятельности медицинского персонала.
Проанализировать статистические данные по кадровому потенциалу ГБУЗ ПБ №13 ДЗМ.
Провести социологический опрос (анкетирование) медицинских работников среднего звена и получателей медицинских услуг ГБУЗ ПБ №13 ДЗМ.
Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики медицинской организации.
Объект исследования: кадровый потенциал ГБУЗ ПБ №13 ДЗМ.
Предмет исследования: критерии эффективности подбора и управления медицинскими работниками.
Методы исследования:
обзор научной литературы;
аналитический метод;
социологический метод (опрос);
статистический метод;
метод экспертной оценки;
логический метод.
Структура работы: дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения (выводов и рекомендаций), списка использованных источников, приложенийПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
3000 ₽
Заказчик оплатил в рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
24 апреля 2018
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Актуальность исследования обусловлена тем, что качество оказываемой медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинской организации, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями..docx
2019-06-02 14:34
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
5
Положительно
Спасибо автору, за проделанную работу и за короткое время! Работа сделано качественно и грамотно.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
