Создан заказ №3505808
3 января 2019
Цель работы – обосновать использование KPI в нефтегазовом комплексе.
Как заказчик описал требования к работе:
Необходимо написать реферат по менеджменту организации. Обращаюсь к авторам, у которых много работ по этой дисциплина. Прикрепляю пример и оформление доклада. Срок - 3 дня. 12 страниц печатного текста шрифт 14
Фрагмент выполненной работы:
Введение
Переменная часть зарплаты или премия предназначена для стимулирования трудовой активности сотрудников и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. Система премирования по ключевых показателям эффективности (KPI) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям эффективности. Поэтому внедряя такую систему в практику, важно использовать простые и проверенные методики, устанавливающие связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части его зарплаты.
Многие считают, что такая система подходит только для «продажников», но это заблуждение, в данной работе будет рассмотрено, почему KPI можно использовать в нефтегазовом комплексе. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Потому как это не только система оплаты труда, завязанная на выполнении установленного плана продаж. Это система премирования сотрудников, основанная на учете ряда ключевых показателей результата деятельности работника. Правильно внедренная система позволяет контролировать и измерять эффективность не только конкретного сотрудника, но и всего отдела, и всей нефтегазовой компании в целом. То есть это не только система премирования, но и в более широком смысле инструмент оценки деятельности компании.
Объектом в работе являются ключевые показатели эффективности.
Предметов – особенности внедрения KPI в нефтегазовой сфере.
Цель работы – обосновать использование KPI в нефтегазовом комплексе.
Исходя их поставленной цели и актуальности решению подлежат 2 задачи:
описать общие особенности использования KPI для премирования;
предложить и обосновать способы использования KPI для премирования в нефтегазовой сфере.
Особенности использования KPI для премирования
Расчет степени выполнения KPI – это сердце системы оплаты. От него зависит механизм расчета и начисления премии, а, значит, и эффект всей системы мотивации. Однако, судя по тому, что наблюдается в большинстве организаций, современные менеджеры по-прежнему не представляют себе, как это сделать просто и эффективно. В результате для оплаты труда персонала придумываются громоздкие, сложные и по большей части неработоспособные схемы. Или еще хуже – делают для работников сфера продаж комиссионную схему, а для всех остальных «по результатам работы компании».
Сначала рассмотрим наиболее распространённые ошибки в понимании сути KPI.
Миф 1. Раз в год/месяц/квартал руководитель дает показатель, к которому нужно стремиться. При достижении этого показателя и его превышении сотрудник может рассчитывать на премию. Размер премии зависит от превышения показателя.
Миф 2. По окончании установленного периода руководитель оценивает результат деятельности сотрудника на свое усмотрение. Если сотрудник работал хорошо, на него никто не жаловался, он успевал выполнять все поручения и не ошибался – руководитель назначает премию.
Все это однозначно способы мотивации сотрудников. Но они не включают применение системы KPI.
Реальность. Разработать KPI невозможно без глубокого анализа конкретной сферы, коллектива, размера бизнеса, условий труда. Ключевых показателей несколько, и они работают в совокупности. При этом у каждого показателя должен быть собственный удельный вес в формировании общей картины.
Важно: каждый критерий имеет четкий количественный и измеряемый показатель нормы, базы и цели. Суть применения KPI – объективность. Это не сегодняшнее настроение начальника, не общее благополучие компании, а конкретные показатели деятельности конкретного сотрудника, для которого рассчитывается премия. Причем эти показатели должны быть рассчитаны и объявлены до начала оцениваемого периода.
Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) – результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй - компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5–7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде - зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности (табл. 1). При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес – от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1). Графически весь принцип можно отразить в Приложении 1.
Таблица 1
Шаблон таблицы персональной результативности сотрудника
Ключевые показатели (KPI) ВесKPI
База Норма Цель Факт Частный результат, %
Показатель-1 … … … … … …
Показатель-2 … … … … … …
Коэффициент результативности: …Посмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик воспользовался гарантией, чтобы исполнитель повысил уникальность работы
4 января 2019
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Цель работы – обосновать использование KPI в нефтегазовом комплексе..docx
2019-01-07 16:05
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4
Положительно
LiraDrakon11 молодец! Четко, быстро, по делу, Работа выполнена с соблюдением всех предъявленных требований. Буду рекомендовать всем своим друзьям и пользователя сайта.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
