Создан заказ №3964871
8 мая 2019
Разработка и внедрение организационных нововведений на предприятии
Как заказчик описал требования к работе:
Курсовую работу необходимо выполнить на 15-20 страниц. Курсовая работа должна содержать: введение, в котором обосновывается актуальность темы, формулируются цели и задачи; основную часть, которая обычно состоит из 2 глав: в первой главе содержатся теоретические основы разрабатываемой темы, включая х
арактеристику объекта и или (предмета) исследования, описание методики исследования, включая инструментальные средства для сбора и обработки данных в соответствии с поставленными задачами; во второй главе содержится анализ результатов исследования с использованием современных математических методов, информационных (компьютерных) технологий (графики, диаграмм и т.п.); заключение, в котором содержатся выводы и рекомендации относительно практического применения материалов работы; список используемых источников и интернет-ресурсов; приложения.
подробнее
Фрагмент выполненной работы:
Введение
Актуальность курсовой работы на тему: «Разработка и внедрение организационных нововведений на предприятии», заключается в объективном представлении современного видения функционала и инструментария оценки работы сотрудников HR в векторе на включение в работу такой информационной технологии как робот – поисковик и коммуникатор с потенциальными кандидатами.
Смысл разработки и внедрения организационных нововведений на предприятии в том, что за счёт внедрения в работу функционала робота, можно существенно изменить организационную структуру компании.
Уточняем функции менеджера по подбору (которого заменит предлагаемая информационная технология): в должностные обязанности менеджера по подбору персонала, как правило, входит следующее:
- Работа с внутренними заказчиками – руководителями подразделений: помощь руководителям в составлении заявок на подбор, согласование требований к соискателям и срока закрытия вакансий; ведение переговоров и деловой переписки по поводу соискателей, информирование об этапах подбора; представление подходящих соискателей, организация интервью.
- Работа с рынком труда: поиск соискателей с использованием работных сайтов, социальных сетей, печатных СМИ по поиску работы и других источников; выбор методов поиска, подходящих для тех или иных категорий сотрудников; анализ заработных плат; оценка ситуации на рынке труда (избыток или нехватка нужных специалистов); корректировка заявок на подбор, если требования сильно завышены или занижены.
- Работа с соискателями: оценка резюме, первичный отсев по формальным признакам; ведение письменных и устных переговоров (переписка, телефонное интервью, очные собеседования), правильная интерпретация получаемой информации; профессиональная и личностная оценка соискателей (например, через тестирование); создание благоприятного впечатления о компании у соискателей, особенно при отказе в приеме на работу; отказ в приеме на работу (устный и письменный), умение работать с конфликтными соискателями.
Устанавливаем ключевые показатели эффективности:
Один из таких показателей – процент текучести кадров. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Но использовать этот показатель не всегда корректно.
Ведь трудно определить, по какой именно причине процент текучести в период испытательного срока сотрудников высокий, какие факторы повлияли на него. Возможно, менеджер по подбору сделал свою работу так, как нужно, а сотрудники ушли не по его вине. Поэтому будет правильнее, если использовать другой ключевой показатель – подбор сотрудников на открытые вакансии по заявкам руководства. Иначе говоря, даже если определенное количество новичков покинуло компанию, но менеджер по персоналу вовремя отреагировал и в разумный срок укомплектовал штат в соответствии с потребностью бизнеса, то это и есть его ключевой показатель эффективности.
Критерии для оценки эффективности: например, критерием времени устанавливаем, укладывался ли менеджер в установленные сроки подбора. Проверить это достаточно легко, если в компании прописано, каких специалистов и за какое время нужно находить. Предположим, специалиста нужно подбирать за 10–14 дней. Если менеджер уложился в такой отрезок времени, значит показатель времени соблюден. За это проставляют в листке оценки соответствующие балы. Сколько именно баллов, зависит от принятой шкалы оценки. Вовремя ли менеджер по персоналу закрыл вакансию, при наличии таких сроков установить несложно.
Цель исследования курсовой работы: представить современные (2019 год) особенности применения метода прямого поиска кандидатов в представлении разработки и внедрения организационных нововведений на предприятии.
Объект исследования: кадровая служба современной организации.
Предмет исследования: экономическое обоснование совершенствования бизнес-процесса найма рабочей силы с использованием робота вместо менеджера.
Метод исследования: контент анализ по работе отделов кадров современных организацийПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
500 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
11 мая 2019
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Разработка и внедрение организационных нововведений на предприятии.docx
2019-05-14 12:47
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4
Положительно
Тема раскрыта полностью. Однако не хватает конкретных примеров. В целом я остался работой доволен.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
