Создан заказ №799774
12 ноября 2015
Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу
Как заказчик описал требования к работе:
Задание: сделать реферат по управлению персоналом за 2 дня, красиво оформить. Сколько стоит реферат пишите точно.
Фрагмент выполненной работы:
Введение
В современном менеджменте человеческие ресурсы уже не рассматриваются как статья расходов, а, скорее, как инвестиции в развитие бизнеса. Никто уже не спорит сегодня, что только благодаря слаженной работе персонала, раскрытию творческого потенциала сотрудников, предприятие может освоить новые рубежи и достичь успеха.В такой ситуации резко возрастает роль HR-служб на предприятии, и особенно уделяется внимание подбору и отбору персонала. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Ошибки на данном этапе чреваты наймом не тех специалистов, возрастанием расходов, «застреванием» в развитии определенных направлений бизнеса.Специалисты службы персонала имеют в своем арсенале большой список различных методик для оценки кандидатов при приеме на работу. Каждое предприятие в зависимости от сферы деятельности, масштабов производства, применяемых стандартов управления использует различные методики и их сочетание. Главным при их выборе является эффективность применения и экономическая эффективность.Принимая во внимание все вышесказанное, отметим, что тема реферата весьма актуальна. Для ее раскрытия будут рассмотрены основные принципы оценки кандидатов при приеме на работу, разнообразие применяемых методик и подробно рассмотрены известные нетрадиционные методы оценки кандидатов при приеме на работу.Цель работы – показать разнообразие применяемых методов и сделать выводы о целесообразности их применения.Для этого была изучена литература, журналы, проанализированы другие источники (личные беседы со специалистами по персоналу, интернет).Значение и основные требования к процедуре оценке кандидатов при приеме на работуГлавная цель процедуры оценки потенциальных сотрудников при устройстве на работу – «вычислить» такого специалиста, который способен достичь необходимого предприятию результата. Фактически оценка кандидата при приеме на должность — это один из этапов предварительного контроля качества человеческих ресурсов
Отрывок текста работы
Существует огромное количество разнообразных способов оценки, но все они страдают одним серьезным недостатком — субъективностью, потому что решение часто зависит от того, кто использует метод, или того, кто в данном случае привлечен в качестве эксперта, от компетентности оценивающего. Для решения этой проблемы и повышения объективности оценки можно сформулировать несколько требований к оценочной технологии [3]. Она должна быть построена так, чтобы кандидаты на должность были оценены: объективно — вне зависимости от какого-либо единичного мнения или отдельных суждений; надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, всевозможных ассоциаций и проч.); достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то, насколько успешно человек справляется с поставленными перед ним задачами; с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о потенциальных возможностях кандидата в той или иной сфере деятельности; процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности); проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Для повышения эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность, работодатели применяют не один, а целый комплекс методов оценки, комбинируя их в зависимости от стандартов компании, должности, на которую принимается сотрудник, своих личных предпочтений.Все методы можно условно разделить на 2 группы: стандартные (традиционные) и нестандартные методы.Методы, используемые для оценки кандидатов при приеме на работу.Наиболее популярными методами оценки персонала являются следующие:
Заключение
Итак, ни один из применяемых методов оценки кандидата при приеме на работу не может дать 100%-ную гарантию выбора именно «того» сотрудника. Еще одна проблема – это то, что методики страдают субъективностью, потому что решение часто зависит от того, кто использует метод, или того, кто в данном случае привлечен в качестве эксперта.Поэтому для повышения эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность, работодатели применяют не один, а целый комплекс методов оценки, комбинируя их в зависимости от стандартов компании, должности, на которую принимается сотрудник, и своих личных предпочтений.Среди рассмотренных традиционных и нестандартных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность нестандартных методов оценки кандидатов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?Для повышения эффективности самой процедуры оценки кандидатов специалисты, проводящие такую оценку, должны обладать специальными знаниями и уметь «расшифровывать» результаты оценки. Рекрутеры должны постоянно повышать свою квалификацию в этой области.Посмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик воспользовался гарантией для внесения правок на основе комментариев преподавателя
13 ноября 2015
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.docx
2019-11-06 03:57
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4.7
Положительно
второй заказ у этого автора... работа написана на твердую пятерку с плюсом. Рекомендую!
Хочешь такую же работу?
300 ₽
