Создан заказ №877169
15 декабря 2015
: «Кадровый учет и анализ кадрового состава»
Как заказчик описал требования к работе:
Ориентировочная структура работы: введение (5%); основная
часть (90%), заключение (5%).
Во введении следует, прежде всего, раскрыть актуальность темы
посредством анализа степени ее проработанности, формулирования
противоречий и выявления нерешенных проблем. Это поможет сделать
обоснование выбора тем
ы. Далее формулируется цель работы (одна),
которая, как правило, определяется выявленными нерешенными про-
блемами, ставятся задачи (несколько) для достижения поставленной
цели. Решение задач и является содержанием основных глав работы.
Основная часть посвящается изучению теоретических вопросов,
исследование которых должно быть увязано с практической частью ра-
боты и служить базой для разработки предложений и рекомендаций.
В данной части рекомендуется затрагивать дискуссионные вопросы, но
при этом обязательно следует излагать собственную позицию, не огра-
ничиваться простым пересказом существующих в литературе точек зре-
ния. Зрелость такой работы будет определяться серьезностью аргумен-
тов, с помощью которых оспариваются позиции других авторов, и обос-
новывается ваша точка зрения. Материалы анализа должны лежать
в основе всей работы, служить базой, на основе которой разрабатыва-
ются выводы и предложения. Все заимствованные материалы обяза-
тельно должны быть снабжены библиографическими ссылками.
Заключение подводит итоги всей работы, отражает основные ре-
зультаты, достигнутые при решении вопросов, задач и проблем, постав-
ленных во введении.
Объем – 12-15 листов.
Литература – основная масса источников должна быть за послед-
ние 3-5 лет (чем новее, тем лучше, преимущественно периодические из-
дания).
Оформление – шрифт Times New Roman – 14 пт., межстрочный
интервал – 1,15.
Более подробные сведения по оформлению и написанию рефера-
тивной работы содержатся в СТО ТПУ 2.5.01-2011. Система образова-
тельных стандартов. Работы выпускные квалификационные, проекты
и работы курсовые. Структура и правила оформления
/ ТПУ [Электронный ресурс] – Томск, 2011. – Режим доступа
http://standard.tpu.ru/ standart.html, свободный.
подробнее
Фрагмент выполненной работы:
Введение
С тех пор как затраты на труд стали занимать значительную часть общих расходов, большинство фирм поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование своих кадров. В то же время способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько хорошо оно знает состав своих трудовых ресурсов, его потенциал.
Так современные условия предъявляют высокие требования к построению системы управления кадрами организации. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Менеджерам в своей работе необходимо учесть, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы предприятия. Поэтому важным для руководителей становится вопрос учета состава кадров организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, что изучение состава и структуры кадров предприятия позволит в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы фирмы в целом.
Целью работы является – охарактеризовать и изучить понятие кадрового учета и анализа кадрового состава
В соответствии с целью поставлены задачи:
Дать определение кадрового учета
Изучить его принципы
Рассмотреть метода кадрового анализа
Изучить показатели кадрового анализа
Внести свои предложения по кадровому анализу
Кадровый учет и анализ кадрового состава
Кадры организации – это состоящая с работодателем в отношениях найма совокупность физических лиц.
Кадровый учет – это вся совокупность документов, отражающих процессы в области найма, содержания и увольнения работников организации.
Ведение кадрового учета предполагает наличие у руководителей организации профессионального знания трудового права, стандартных форм кадровых документов, специалисты по кадрам должны иметь практический опыт и отслеживать все изменения трудового законодательства.
Чтобы организовать кадровый учет на предприятии есть несколько способов, наиболее популярные из них:
создание кадровой службы или найм кадрового специалиста в свою организацию;
делегирование полномочий по ведению кадрового учета специалисту сторонней фирмы, консалтинговой или др.;
доверить ведение кадрового учета сотруднику, выполняющему другие основные функции (бухгалтер или заместитель директора).
Считаю, что кадровый учет в организации должен вестись в соответствии с особенностями фирмы, ее размерами, капиталом, родом деятельности. Так крупной фирме с филиалами или крупным оборотом капитала следует создать кадровую службу. ИП обычно сам может справиться с этой задачей, так как штат маленький, отдельные специалисты принесут лишь дополнительные затраты. К услугам сторонних организаций предприятие может прибегнуть для проверки отчетностей и другим сложным, специализированным вопросам.
Как уже было сказано, в кадровом учете важное место занимает знание трудового законодательства. Так основными документами в сфере кадрового учета являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, № 402ФЗ «О бухгалтерском учете», ГОСТ Р. 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда Росси от 10 октября 2003 г. № 69, Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» и т.д.
Также на предприятии должны разрабатываться собственные нормативные акты: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Хоть законом и не установлено обязательного перечня таких документов, считаю, что создание таких актов, которые не будут противоречить друг другу, а уточнять специфические вопросы в области кадров: разрешение различных ситуаций, четко регламентированные должностные инструкции, придадут стабильности работе любой организации. Кроме того каждая фирма обязана разработать локальные акты по оплате труда, охране труда, по ненормированному трудовому дню, так как эти акты призваны защищать интересы прежде всего работников.
Так, например, довольно часто встречаются ситуации, когда ведение кадрового учета работодателями недооценивается. А именно наличие такого документа, как штатное расписание служит для решения организационных и финансовых задач.
Кадровый учет в организации помогает учесть текущие и перспективные потребности в персонале: сколько сотрудников данного профиля необходимо сейчас и будет нужно через месяц или полгода, какая система оплаты нужна к определенной категории сотрудников и другие вопросы. Дело в том, что правильность ведения бухгалтерского учета и составление соответствующей налоговой отчетности зависит от грамотного учета рабочего времени, от того, насколько верно будут составлены и оформлены первичные документы по учету кадров. Ошибки, которые допущены в кадровом делопроизводстве, оказывают влияние на бухгалтерский и налоговый учет, а это, в свою очередь, может привести к возникновению последствий - штрафам, начислению пеней и утрате безупречной деловой репутации.
Кроме кадрового учета в организации важную роль играет анализ кадрового состава.
Анализ состава кадров производится при помощи таких приемов: ценных подстановок, сравнения и группировки, разниц. Также могут использоваться методы экономико-математического моделирования (регрессионный и корреляционный анализ).
Прием сравнения состоит в сопоставлении различных анализируемых показателей анализируемого периода с плановыми значениями (норма) и с показателями базисного периода. В данном приеме важность играет обеспечение однородности и однокачественности показателей.
Прием сводки и группировки состоит в объединении интересующих показателей в аналитические таблицы для сопоставления их и выводов. Такой метод позволяет определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить закономерности в развитии кадровых процессов.
Метод ценных подстановок необходим для расчета величины отдельных факторов в общем комплексе, а также их воздействия на уровень совокупных показателей. Последовательно заменив каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом неизменны. Степень влияния отдельного фактора определяется путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и т. д.
Прием разниц – это определение абсолютной или относительной разницы по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа кадрового состава. Отклонение умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов.
В ходе анализа кадрового состава выделяют следующие показатели (рис.1Посмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
200 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик воспользовался гарантией для внесения правок на основе комментариев преподавателя
16 декабря 2015
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
: «Кадровый учет и анализ кадрового состава».docx
2018-12-14 17:04
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
5
Положительно
Осталась довольна автором. У преподавателя не возникло вопросов, работа была оценена по максимуму.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
