Управление мотивацией труда сотрудников организации.

Формирование очень эффективной мотивации и особо грамотного стимулирования труда персонала остается важным в нынешней экономической среде, потому что является одним из условий важного и положительного работы предприятия в долгосрочной перспективе. Трудности поиска положительно влияющих инструментов стимулирования приобретает острую необходимость относительно персонала русских промышленных компаний, инструменты мотивации и методы стимулирования на которых утратили свою актуальность и иногда слабо св язаны с результатами работы, характером труда и не могут гибко меняться в соответствии с внешними конъюнктурными трансформациями. Системы мотивации и стимулировании труда в промышленном секторе представляют собой почти полностью разрушенную и нерентабельну ю «совковую» систему, где часто применяется принудительный метод стимулирования. Инструменты мотивации и методы стимулирования утратили свою собственную актуальность и часто носят абстрактный характер по отношению к результатам деятельности, характеру тру да и не связаны с внешними конъюнктурными изменениями. На промышленных заводах сотрудники не особо положительно относятся к мотивации и к высокопроизводительному труду, чтов некоторой степени уменьшает общий уровень конкурентоспособности предприятия. Струк тура профессиональной подготовки не обеспечивает необходимостей промышленных организаций, поэтому промышленность ощущает сильную нехватку опытных рабочих мест.
Внешняя рыночная среда усугубляет положение промышленных организаций низким уровнем жизни людей , углублением социального расслоения, вследствие чего происходит смена трудовых ценностей, приобретение негативного имиджа труда на промышленном предприятии.
Негативное влияние внешней среды, недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, постоянная высокая текучесть кадров в региональной промышленности заставляет формировать новые, адаптированные к современным рыночным условиям механизмы мотивации и стимулирования труда персонала.
Проблема трансформации в нечто целостное системы мотивации и стимулир ования труда персонала не только очень является первоначальной и необходимой, но и очень трудна в теоретико-методологическом плане. Исследованию данной проблемы уже в течение большого количества лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных ис следователей
Значительный вклад в исследование различных аспектов современной трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина, Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г. Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г .Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф. Шавишвили, Шаталова Н.И СВ. Шекшни Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, и других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений.
Критический анализ работ названных авторов позволяет констатировать, что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а именно в из учении мотивации труда как фактора организационных изменений позиция науки представляется в недостаточной степени исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной.
Объектом д анной дипломной работы (проекта) является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности организации и выделение основополагающих мотивационных факторов.
Предметом данного исследования является процесс формирования мотивационной сферы организации.
Целью дипломной работы (проекта) работы является формирование мотивационной сферы деятельности организации на примере ООО «Ника трейд».
Для реализации цели дипломной работы (проекта) необходимо решение следующих задач:
1)Описание системы мотивации персонала
2) Определить основные направления применения мотивации для управления персоналом организации
3)Выявить основные проблемы мотивации на российских предприятиях
4)Анализировать деятельность компании
5)О характеризовать существующие системы мотивации персонала
6)Разработать системы адаптации, мотивации и обучения
7)Совершенствовать систему материального стимулирования
8)Разработать бальную систему

Оглавление
Введение
Глава 1.Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1.Система мотивации персонала
1.2.Основные направления применения мотивации для управления персоналом организации
1.3.Основные проблемы мотивации на российских предприятиях
Глава 2.Анализ процесса мотивации в организации ООО «Ника трейд»
2.1.Анализ деятельности компании
2.2.Анализ кадрового состава предприятия
Выводы
2.3.Характеристика существующей системы мотивации персонала
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии
3.1. Разработка системы адаптации, мотивации, обучения
3.2.Совершенствование материального стимулирования
3.3. Разработка бальной системы как вида мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы

Основой любой организации и ее главным богатств ом являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организац ии не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный пер еход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме про изводства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и дл я интенсивного развития их потенциала.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ор ганизацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.
Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и моти вацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал. Мотивация – внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение треб ований и ожиданий работника. Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребносте й работника, чем на простом материальном вознаграждении.
Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты – нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня предприятия торговли.
Комплексный анализ деяте льности ООО «RED BULL» в сфере управления персоналом позволил сформулировать следующие выводы:
1. Наблюдается постоянный рост численности персонала в связи с развитием компании.
2. В компании четко налаженная система управления персоналом, в ответственном отделе выделены специализированные подразделения, отвечающие за конкретные функции развития персонала.
3. В системе управления персоналом имеется лишь один существенный недостаток – отсутствие аттестации руководителей и топ-менеджеров.
4. В компании необхо димо наладить четкую систему наставничества, благодаря чему адаптация молодых специалистов в компании будет проходить довольно быстро и без текучести кадров.
5. Система мотивации на предприятии поставлена на достаточно высокий уровень, благодаря чему у сот рудников очень высокая лояльность к предприятию.
Предложены рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма предприятия, включающие в себя: Формирование эффективной системы набора, подбора и оценки кадров, введение в штат должности «менеджер по мотивации», анкетирование персонала, четкий механизм мотивирования менеджеров по продажам. Предложенные рекомендации позволят повысить эффективность системы управления персоналом, производительность труда персонала и его удовлетворенность, а также конкуре нтоспособность предприятия как на деловом рынке, так и на рынке труда.

Список использованной литературы

1.Аронова С.А. К понятию качество рабочей силы (http://lib.sessia.net/7/213/1/)
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.
3.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала? основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2007. - №1.
4.Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2006. - №3.
5.Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2002. - №7.
6.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала? основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2007. - №1.
7.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала? основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2002. - №7.
8.Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления – 2005.- № 2.
9.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс – 2006.- № 3.
10.Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.
11.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007.
12.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы и теории и практики управления. – 2005. - №2.
13.Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005.
14.Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2007. - №10.
15.Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №2.
16.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом-М.: изд. ТЕНО, 2001г.
17.Линчевский Э.Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе: Уч.пособие/ Серия «Библиотека практической психологии». – СПб.: ООО «Любавич», 2000.
18.Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
19.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2007.
20.Мохов А.П. Управление персоналом: учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ, - 2004.
21.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амалфея», 2003.
22.Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. – 2003. - №9.
23.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации). Мн.: «НИИ труда». 2003.
24.Саитова Р.З. Проблемы регулирования мотивации молодых специалистов к труду на селе Автореф. канд. дис. Уфа, 2006.
25.Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. - Мн.: «БГЭУ», 2001.
26.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
27.Трудовая деятельность человека (http://do.rksi.ru/library/courses/bgd/tema1_2.dbk)
28.Управление персоналом? Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.? Юнити, 2000.
29.Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.И. Шагаловой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
30.Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.? Акалис, 1996.
31.Хлюнева М. В., Звезденков А.А., Верхоглазенко А.А. Пирамида Маслоу плюс или когда сомнительное стало бесспорным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - №5.
32.Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
33.Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // Персонал-микс. – 2005. - №3.
34.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2000.
35.http://www.job.ru
36.http://www.joblist.ru
37.http://www.mibif.ru/progcomp/kadry.html