Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников общественного питания

ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение эффективной системы управления персоналом в современных предприятиях общественного питания представляется существенно важным и значимым, в частности, в аспекте обеспечения результативной системы мотивации и стимулирования труда, которые способны обеспечить заинтересованность сотрудников в труде и повышении его качества.
Выбор темы ВКР не случае, он обусловлен актуальностью проблемы мотивации и стимулирования работников предприятий общественного питания, которые всегда всегда были и остаются важными для предприятий общественного питания. Для повышения эффективности мотивациинеобходима социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий общественного питания.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях общественного питания позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В ходе написания ВКР был использован широкий круг теоретических исследований как отечественных, так и зарубежных ученых, среди них следует выделить таких как Авдеев В.В., Андреева И.В., Базаров Т.Ю., Басаков М.И., Беляцкий Н.П., Бурова А., Виханский О.С., Наумов А.И., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коледова С.А., Коул Д., Лукашевич В.В., Лукичева Л.И., Макарова И.К., Маслов В., Моргунов Е.Б., Музыченко В.В., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А., Шекшня С.В. и др.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.
В рамках написания ВКР немаловажна роль нормативно-правовой документации: Конституции Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.), Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ), Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213), Постановления от 15 августа 1997 г. № 1036 «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания».
Для написания ВКР использованы журналы «Вопросы социологического менеджмента», «Психология профессионального образования», Служба кадров и персонал», Психологический журнал», «Экономическая социология».
Объектом исследования являетсяпредприятие общественного питанияООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» (Трактир «Кудесы»). Предметом исследования является система мотивации труда работников в ресторанеООО «Рог изобилия» (Трактир «Кудесы»).
Целью данной выпускной квалифицированной работы является разработка предложений посовершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала вООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ». Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1) на теоретическом уровне рассмотретьсущность, значение, виды мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях общественного питания;
2) проанализировать существующую систему мотивации труда в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»;
3) разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования и мотивации труда в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»;
4) оценить эффективность предложенных рекомендаций.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 6
1.1 Сущность, значение, виды мотивации и стимулирования труда персонала на предприятиях общественного питания 6
1.2 Основные концепции мотивации и стимулирования труда персонала и их характеристика 16
1.3 Использование механизма мотивации и стимулирования в управлении персоналом на предприятиях общественного питания 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» (ТРАКТИР «КУДЕСЫ») 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» 26
2.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала, применяемые в трактире «Кудесы» 37
2.3 Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала в трактире «Кудесы» 49
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ТРАКТИРЕ «КУДЕСЫ» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 56
3.1 Основные пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала в трактире «Кудесы» 56
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная выпускная квалификационная работа выполнена на актуальную тему, потому что для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развития желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Ввиду указанного факта важно отметить, что мотивация и стимулирование работников ориентированы на обеспечение производительности труда работников, что для предприятий ресторанного бизнеса необходимо.
Одним из факторов, или компонентов, характеризующих поведение личности, является система ее потребностей, мотивов, т.е. то, что определяет причины поведения человека.
Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершаются определенный выбор и поправки к достижению цели компании. Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявить и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании.
Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
За организацию эффективной системы мотивационного механизма отвечают менеджеры отдела кадров, которые должны осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:
- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
- разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
- создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций; гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;
- управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.
Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.
5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.
Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:
1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
Современные виды мотивации и стимулирования персонала в организация ресторанной сферы бизнеса:
Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).
Заработная плата реальная – а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией.
Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).
Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов.
Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств. Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом). Программы обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала. Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты – организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Страхование жизни – страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., – руководителям высшего управленческого звена. Отчисления в пенсионный фонд. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.
В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы мотивации.
В ходе исследования был проведён анализ состояния системы мотивации в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ». Были выявлены с помощью мотивационных профилей проблемные области и направления их совершенствования.
К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»можем отнести:
- рост и стабильность Заработной платы;
- применение системы Бонусов (премий);
- использование Компенсационного (социального) пакета;
- опцион в компании.
К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов вООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»можем отнести:
- применение системы переходящего титула на ограниченный период;
- применение системы почетных грамот, знаков отличия;
- размещение фотографий на Доске почета;
- награждение билетами в театр (с семьей);
- использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
- оплата проезда;
- бесплатные обеды на неделю;
- совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала вООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»должно быть уделено немаловажное значение.
Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.
Итак, основополагающими факторами успеха ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам совершенствования мотивированности и стимулирования персонала в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // СПС «Гарант», 2014
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.) // СПС «Гарант», 2014
3. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213) // СПС «Гарант», 2014
4. Постановление от 15 августа 1997 г. № 1036 «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» // СПС «Гарант»
5. Анцупов А.Я. Конфликтология в коммерческой компании / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов // Вопросы социологического менеджмента.- 2011.- май. №15, С.12-13.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009.-299 с.
7. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина.- Тула: Изд-во ТулГУ, 2014.-345 с.
8. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 480 с.
9. Габриэлян В. Война за таланты // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 8, С.22-28.
10. Греков М.Д. Менеджмент.- М.: Дело, 2009. – 509 с.
11. Знахаревич Я. Управление персоналом.- М.: Вид, 2010.- 408 с.
12. Ибоян О.Л. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2012. – 299 с.
13. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. – 509 с.
14. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2012. – 401 с.
15. Ланкин В.Е. Менеджмент организации.- Таганрог.: ТРТУ, 2010. – 439 с.
16. Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009.- №83. - страница
17. Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007.- №9, С.58.
18. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2010.- 25 апреля.- №23, С.12-32.
19. Мясоедова Т. Четыре направления стратегического управления / Т. Мясоедова, В. Меньшиков // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 4, С.2-3.
20. Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: ИНФРА, 2011. -569 с.
21. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.- М.: ПРИОР, 2010.- 469 с.
22. Савицкая Г.В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2010. – 651 с.
23. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 2009. – 399 с.
24. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. №56, С.43
25. Ульянова М.А. Менеджмент.- М.: Лотос-ПроФФ, 2009. – 369 с.
26. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2011.-сентябрь.№12, С.32-34.
27. Фролов С. Работник и его роль в системе управления // Психология управления.- 2012.- 31октября. №3, С.12-13.
28. Фубинкин Д.О. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2014.- 399 с.
29. Фузанов Д.Б. Менеджмент.- М.: Кнорус, 2015.- 199 с.
30. Хазанов М.Д. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2014.- 257 с.
31. Хазарков Д.О. Управление персоналом.- М.: ВиД, 2014.- 312 с.
32. Харитонова С.М. Менеджмент в организации.- М.: Крион, 2014.- 284 с.
33. Цыпленков С.Л. Упралениеперсоналом.- М.: Парус, 2014.- 329 с.
34. Цыплякова С.Я. Менеджмент.- СПб: Нева, 2013.- 408 с.
35. Чайкович О.Д. Управление на предприятии.- М.: Фронт-М, 2013.- 320 с.
36. Чуйский М.О. Менеджмент.- М.: Дирокс, 2015.- 99 с.
37. Шахова Б. Менеджмент для ресторанов.- М.: Цикор, 2014.- 139 с.
38. Шумрак Л. Управление персоналом.- СПб.: Пересвет, 2015.- 103 с.
39. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. - М.: ВУ, 2011. – 369 с.
40. Ядгаров О. Мотивация труда.- М.: Дрофа, 2013.- 286 с.