СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальностью исследования является то, что приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегрированных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и стратегическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом организации должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственно-технологического взаимодействия участников основных отделов организации, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений компании, но и между ними.
Как показывают исследования научной литературы, на кадровый потенциал предприятия влияют факторы: уровень социально-экономического развития страны, состояние рынка труда, законодательная база, регламентирующая социально-трудовые отношения, уровень демографического развития страны, предпринимательское инвестирования, инновационное развитие, а также уровень социально-экономического развития предприятия, организационная культура и эффективность управления персоналом, система стимулирования на предприятии и мотивация трудовой деятельности, процессы набора, обучения и переобучения персонала, условия труда и уровень технической вооруженности рабочих мест, инвестиционный климат на предприятии.
Чтобы занять достойное место среди других стран мира и стать на путь инновационного развития экономики, Россия должна признать национальным приоритетом именно развитие ее кадрового потенциала. Приведенные цитаты свидетельствуют о необходимости решения вязания проблемы кадрового потенциала, начиная с субъекта ведения хозяйства — предприятий, которые группируются в определенные секторы и составляют экономическую основу общества.
Целью исследования кадрового потенциала организации, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:
- рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала организации;
- провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «Сервис Трейд»;
- предложить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии;
Объектом исследования является ООО «Сервис Трейд».
Предметом является трудовые ресурсы исследуемого организации ООО «Сервис Трейд».
Научная новизна состоит в том, что автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Теоретическо-методической базой для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир, Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуньер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.
Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации и др.

Введение 4
Глава 1 Проблемный анализ деятельности ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 6
1.1 Общая характеристика ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 6
1.2 Технико-экономическая характеристика ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 10
1.3 Оценка хозяйственной деятельности ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 14
1.4 Оценка системы управления ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 19
1.5 Характеристика кадрового потенциала ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 35
Глава 2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала 51
2.1 Формирование и развитие кадрового потенциала организации 51
2.2 Основные направления формирования и развития кадрового потенциала 62
2.3 Стратегия развития кадрового потенциала ОО "СЕРВИС ТРЕЙД" 66
2.4 Мероприятия, направленные на повышение эффективности кадрового потенциала ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 75
Глава 3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 78
3.1 Оценка экономического эффекта от предлагаемых мероприятий 78
3.2 Оценка социального эффекта от предлагаемых мероприятий 82
Заключение 87
Список использованных источников 91
Приложение 1 94

Рыночные отношения ставят ряд принципиальных задач, важнейшими из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала, потому что он — главное отличие одного предприятия от другого. Для достижения этого требуется четко разработанная кадровая политика на уровне государства, так и предприятия.
Проблема анализа и оценки эффективного использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала постоянно находится в центре внимания ученых-экономистов.
Как отмечают А.Томпсон и А.Стрикленд, что «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты — это не только ресурс, позволяющий эффективно достигать поставленных целей, но и источник конкурентного преимущества».
Специалист в области потенциала предприятия считает, что кадровый потенциал представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить достижение целей перспективного развития предприятия.
Основными составляющими, которые формируют кадровый потенциал предпринимательских структур, являются: оплачиваемый труд наемных работников по созданию продукции или оказание услуг, реализуемых на рынке; создаваемая оплачиваемым трудом работников интеллектуальная собственность, отображается в балансе предприятия, но не предназначена для продажи создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая и, соответственно, не отражена в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников.
Одним из видов временной потери кадров является декретный отпуск. Этот период сложен не только для работодателя, но и работника. К счастью есть программы вроде материнского капитала. Если Вы не знакомы с этим явлением, рекомендуем посетить ресурс: как обналичить материнский капитал.
Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, независимо от вида и особенностей его деятельности. В теории управления персоналом, под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов с отбора, обучения, использования, развития профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений.
Задача эффективного найма, содержания, обучения персонала и развития кадрового потенциала компании нуждается в таких ключевых мероприятий: подбор персонала и формирование базы кадрового потенциала на основе использования современных технологий и методов работы, управление корпоративным обучением и эффективностью.
Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала. Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях.
Сеть магазинов «Техносила» начала развиваться с середины 1993 года, первый магазин открыт в Москве. В 1997 г. все произошло объединение торговых точек под одним брендом. Первые магазины регионального уровня были открыты в Санкт-Петербурге и в Екатеринбурге. В настоящее время сеть магазинов «Техносила» включает в себя 207 магазинов в 154 городах России. В состав логистической системы «Техносилы» входят 8 региональных распределительных центров: в Волгограде, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Самаре, Екатеринбурге, Перми, Новосибирске, Воронеже и Казани.
В настоящее время «Техносила» является одной из ведущих компаний, работающих в сегменте розничной торговли предметами бытовой техники и электроникой в России (по оценкам экспертов компании ее доля на рынке составляет 9%).
В 2005 году начал работу интернет-магазин «Техносилы». Представительства или пункты самовывоза, которого расположены в таких крупных городах России как: Владимир, Волгоград, Воронеж, Казань, Кострома, Краснодар, Курск, Липецк, Новокузнецк, Новосибирск, Пенза, Пермь, Рязань, Самара, Смоленск, Ставрополь, Тамбов, Тверь, Тольятти, Тула, Тюмень, Уфа, Челябинск, Ярославль.
В 2006 году был запущен франчайзинговый проект, в рамках которого открыто более 100 супермаркетов в различных городах России. Около 80% торговых точек сети расположены за пределами Москвы и Московской области в 7 федеральных округах РФ. Совокупная торговая площадь сети превышает 215 000 кв. м.
За время своей деятельности, владельцы сети реализовывали различные направления бизнеса, так, магазин-салон «Меломан» стал первым Hi-Fi салоном в Москве, впоследствии достаточно большую популярность имел салон домашнего кинотеатра и элитной аудиотехники Колизеум, расположенный на Малой Ордынке (Москва). Единым брендом «Техносила» магазины были объединены в 1997 году, тогда же появился маркетинговый символ сети - «Техномен». Само название сети включало в себя два образа – «техника» и «сила», что отражало достаточно амбициозные планы основателей компании на то, чтобы занять лидерские позиции в сегменте рынка бытовой техники и электроники.
В настоящее время в Российской Федерации оптовая и розничная торговля являются достаточно популярным видом деятельности, и выступает как связующее звено между различными отраслями народного хозяйства. Современный механизм регулирования экономической деятельности торговли можно представить как интегрированную систему форм, методов, средств, с помощью которых осуществляется воздействие государства на объекты торговли. На фоне активного развития торговли особую актуальность приобретает вопрос правового регулирования данного вида деятельности.
Автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Таким образом, целенаправленная программа адаптации и мероприятий по мотивации труда работников ООО «Сервис Трейд», позволит достигнуть сокращение текучести кадров, повышение производительности труда вновь принятых работников в более короткие сроки, повышение производительности труда у прочих работников ООО «Сервис Трейд» за счет внедряемой системы мотивации, сокращение ошибок на рабочем месте у новичков за счет проводимого первичного обучения в рамках процедуры адаптации.
В качестве социального эффекта, предложенные мероприятия, могут увеличить количество рейсов, выполняемых транспортом организации, а значит, и увеличить выручку организации.

1.Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий //Управление персоналом. – 2011. - №11. – с. 56-59.
2. Быкова, Ю. Договор транспортной экспедиции: возмещение НДС по экспедиторским услугам [Текст] // Финансовая газета. - 2006. - № 45.
3. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - № 11.
4. Гританс Я.М. Корпоративные отношения: правовое регулирование организационных форм [Текст] - М.: Трикста, 2009.
5. Денисенко Е. Заштатный вариант [Текст] //Эксперт Северо-Запад. - 2009. - № 21 (274).
6. Егиазаров В.А. Транспортное право: Учебник [Текст] / 6-е изд., доп. и перераб. – М.: «ЗАО Юстицинформ», 2008 – 1090 с.
7. Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] – М.: Профессиональное издательство, 2010.
8. Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
9. Кочкина, Н. В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] – М.: «Экономика», 2011. – 296 с.
10. Куткович, Т. А. Проектирование системы управления персоналом организации/Автореферат диссертации к.э.н. [Текст] – Краснодар: МГА им. Ф.Ф. Ушакова, 2009.
11. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 19.
12. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на организациих [Текст] - М.: Академия, 2009.
13. Метелева Ю.А. Правовое регулирование транспортной организации [Текст] // Журнал российского права. - 2009. - № 6.
14. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. Методические указания - М.: НИИ труда Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы [Электронный ресурс] – СПС Гарант, 2010.
15. Овчинникова, Т. И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] //Управление персоналом. – 2010. - №7. – с.34-39.
16. Основы социального управления [Текст] / под ред. В.Н. Иванова – М.: Академия, 2010. – 384 с.
17. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 6.
18. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2011. - 480 с.
19. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Текст]. – М., 2011.
20. Селина А.И., Романцова Т. Кадровый аудит [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 5.
21. Селина, А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 5.
22. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // Управление персоналом. - 2011. - № 22.
23. Синявец, Т. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 9.
24. Синявец, Т. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст]// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 3.
25. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
26. Финансы: учеб. -2-е изд., перераб. и доп./под ред. В. В. Ковалева [Текст] - М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- 640 с.
27. Шеремет А.Д., Сайфулин P.C. Финансы предприятий: Учебное пособие [Текст] – М.: Академия, 2007.
28. Ярцева С.И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций – М.: ГИУ, 2008.