Управление карьерой персонала фирмы

Введение

Теория и практика показывают, что управление персоналом нельзя сводить к тому, весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Нестабильность, которая сегодня особенно характерны на рынке труда, предъявляет жесткие требования к профессионалу с точки зрения сохранности его профессиональной конкурентоспособность.
Современная социально-экономическая ситуация изменяется настолько стремительно, что качественные и количественные потребности организации в персонале не могут оставаться постоянными. Возникают все новые специальности, а значит, становится все более актуальной проблема систематизации планирования и реализации трудовой карьеры специалистов на предприятии. Если еще не так давно о профессиональной карьере специалиста в организации говорили эпизодически, то в настоящее же время методы, которые позволяют планировать трудовую карьеру человека в рамках данной организации постоянно совершенствуются.
Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и/или вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Управление карьерой сотрудника включает постановку целей его профессионального развития и определения средств и методов их достижения. Затраты на управление карьерой являются инвестициями в будущее компании.
Выбранная тема дипломной работы отражает актуальность и практическую значимость в процессе формирования организации и отдельных аспектов ее развития требующих совершенствования.
В условиях развитой конкуренции предприятию необходимо обладать определенными конкурентными преимуществами, которые обеспечат дальнейшее развитие и выживание в длительной перспективе. Одним из таких преимуществ становится использование принципов стратегического управления. Актуальность данной темы также отражает и тот момент, что технология плана и реализации трудовой карьеры персонала на предприятии в настоящее время не достаточно проработана в научной литературе и нет достаточной нормативно-правовой базы по данному вопросу.
Степень и уровень разработанности проблемы. Тема управления персоналом и его развития является хорошо изученной и рассматривается многими зарубежными и отечественными авторами, но управление карьерой исследовано неполно. Исследование опирается на работы ведущих зарубежных авторов, таких как Э.Шейна, М. Армстронга, а так же отечественных авторов В.Р. Веснина, Иванова С., Мишурова И.В., Базарова Т.
Источниковую базу исследования составили нормативные акты, учебная литература ,тематические статьи, материалы компании.
Объект исследования данной дипломной работы – автоцентр ООО «Эльва Моторс».
Предмет исследования – деятельность ООО «Эльва Моторс» по совершенствованию системы планирования и реализации трудовой карьеры персонала.
Цель данной работы: совершенствование системы управления карьерой на предприятии, на примере ООО «Эльва Моторс»
Задачи:
1. Исследование теоретических аспектов управления карьерой.
2. Исследование особенностей планирования и реализации трудовой карьеры персонала ООО «Эльва Моторс».
3. Разработка мероприятия, направленные на совершенствование управления трудовой карьерой ООО «Эльва Моторс».
Практическая значимость состоит в том, что данные в ней рекомендации могут быть использованы в практической деятельности автоцентра Эльва Моторс.
Сформулированные задачи определили структуру дипломной работы. Дипломная работа содержит введение, три главы, заключение, список используемых источников, приложения.

Содержание

Введение 3
1.Теоретические основы управления карьерой 6
1.1. Понятие и методы управления карьерой 6
1.2.Эффективность управления карьерой 27
2. Характеристика и анализ управления карьерой на примере автоцентра "Эльва Моторс" 31
2.1.Характеристика автоцентра "Эльва Моторс" 31
2.2.Анализ кадровых показателей автоцентра "Эльва Моторс" 34
2. 3 Анализ финансовых показателей деятельности предприятия 42
2.4 Система управления карьерой автоцентра "Эльва Моторс" 56
3.Совершенствование системы управления карьерой автоцентра "Эльва Моторс" 64
3.1 Пути совершенствования системы управления карьерой автоцентра "Эльва Моторс" 64
3.2.Эффективность предложенных рекомендаций 72
Заключение 76
Список использованной литературы 80
Приложение 1 83
Приложение 2 86
Приложение 3 89
Приложение 4 91

Заключение

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Управление карьерой персонала напрямую влияет на рост конкурентоспособности организации по следующим причинам:
-персонал приобретает более высокую квалификацию, а значит, может производить более качественный продукт или услуги;
-развитие влияет на повышение ответственности персонала, так как повышается не только квалификация, но и уровень мотивации сотрудника, заинтересованность в лучших результатах труда при наличии системы оплаты, зависимой от результата;
-обновление профессиональных знаний способствует тому, чтобы организация соответствовала меняющимся тенденциям внешней среды.
Обобщение материала в рамках данной дипломной работы позволяют выделить два основных вида карьеры:
Профессиональную, которая характеризуется тем, что конкретный специалист в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;
Внутриорганизационную , которая включает в себя последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в 2 основных направлениях:
- вертикальное.
- Горизонтальное
- центростремительное .
Для управления карьерой в организации необходимо:
1. понять особенности собственной кадровой системы и такую важную ее составляющую как фактические модели карьеры;
2. выявить и периодически “отслеживать” мотивацию персонала относительно карьеры;
3. разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая учитывала особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала.
Управление карьерой работников является недостаточно развитым звеном в общей системе управления персоналом предприятия ООО «Эльва Моторс».
Руководство автоцентра "Эльва Моторс" не способствует профессиональному развитию и движению по карьерной лестнице своих работников, так как не предоставляет им преимущество на занятие более высокопоставленных вакантных должностей перед кандидатами, не являющимися работниками данной организации.
В компании не работает практика создания кадрового резерва, нет системы планирования карьеры сотрудника.
Организация профессионального обучения не связана с потребностями компании и развитием карьеры сотрудников. Плюсом является то, что компания оказывает помощь сотрудникам, обучающимся в высших учебных заведениях, но это обучение в дальнейшем не помогает сотруднику строить карьеру внутри предприятия и при возникновении неблагоприятных факторов, таких как смена руководителя, снижение уровня оплаты труда, сотрудник может покинуть компанию.
Исследование мотивации выявило, что для 55% сотрудников важна внешняя мотивация, к которой относится и развитие карьеры.
Фактически реализация системы управления карьерой по опросу сотрудников находится на последнем месте в ряду реализации эффективной оплаты труда, наличия льгот, качества коллектива.
Для построения системы управления карьерой предложен ряд мероприятий:
1. Обучение персонала позволяет повышать квалификацию сотрудников и означает для них возможность показать лучшие результаты работы, чтобы развивать карьеру.
2. Разработана система оценки персонала, которая даст возможность оценить уровень компетенций сотрудника, результативность деятельности и определить кандидатов в кадровый резерв компании.
3.Разработан процесс работы с кадровым резервом, который позволит планировать карьеру сотрудника в рамках компании и устранит выявленные во второй главе негативные моменты ,связанные с недовольством отсутствия продвижения по службе.
Компания при наличии системы управления карьерой приобретает следующие конкурентные преимущества:
- перспективные специалисты остаются в компании, нацелены на развитие и приобретение новых знаний и компетенций. Специалисты используют приобретенные компетенции и знания на благо компании, стремятся повышать ее эффективность;
-торговля является средой с высокой конкуренцией, динамично изменяется в соответствии с требованиями рынка и покупателя. Для того, чтобы соответствовать меняющимся условиям необходимо иметь качественные трудовые ресурсы, которые развиваются вместе с компанией и в рамках тенденций рынка.
В целом, построение системы управления карьерой даст возможность не только повысить удовлетворенность персонала, но и получить экономическую выгоду в виде экономии средств от снижения текучести и роста производительности труда, что в итоге положительно повлияет на конкурентоспособность.
Анализ экономической эффективности мероприятий показал, что эффект от снижения текучести составит 37,2 тыс.руб. в год. Социальный эффект выражается в росте удовлетворенности сотрудников работой в компании, а ,как следствие в росте производительности.
Непосредственно экономический эффект от развития системы управления карьерой определить трудно и он будет отсрочен по времени, так как процесс развития длителен. Но, мы полагаем, что развитие карьеры в организации будет способствовать удержанию квалифицированных специалистов, которые будут направлять свои усилия и растущие компетенции на создание, и укрепление конкурентных преимуществ.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008.-387 с.
2. Большаков С.В. Основы управления финансами: Учебное пособие. – М.: ФБК-Пресс, 2009. – 365 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 368 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент М.: Проспект, 2012. – 624 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. – М.: Проспект, 2012. – 128 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
8. Галенко В. П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 235 с.
9. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. – СПб.: Питер, - 2013. – 608 с.
10. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
11. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2012. – 320 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2009. – 452 с.
14. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.-465 с.
15. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2012. – 267 с.
16. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1.- С. 39-43.
17. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.-256 с.
18. Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2013. – 361 с.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013.-440 с.
20. Маркарьян Э.А. Финансовый анализ: Учебное пособие. 3-е изд. -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2012. - 224 с.
21. Маслова В.Управление персоналом. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
22. Митрофанова Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности служб управления персоналом.- М.:Проспект, 2013.-74 с.
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011.-561 с.
24. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие.– М.: ИНФРА-М. 2009.-415 с.
25. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности : Учебное Пособие. 4-е изд.- М.: Инфра – М. 2012. – 384с
26. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Изд-во «Питер», 2009. – 549 с.
27. Свергун О., Пасс Ю., дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2013. – 320 с.
28. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа Пресс, 2008.-352 с.
29. Тебекин А. В. Управление персоналом – М.: НЦ ЭНАС, 2013. - 624 с.
30. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. – СМ.: Издатель-ско-торговая деятельность предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 296 с.
31. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2011.-516 с.
32. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. Под ред. Ю. П. Анискина, М.: Омега-Л, 2013.
33. Управление персоналом. – М. Дашков и Ко, 2013. - 280 с.
34. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 385 с.
35. Управление персоналом под ред. проф. Н.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008. -425 с.
36. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М.Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013. -212 с.
37. Управление персоналом Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Юнити –Дана,2010.-560 с.
38. Управление персоналом : учебник / под ред. А. А. Литвинюка. – М. : Юрайт, 2012. –434 с.