Атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации (на примере организации Enter)

Осознание человеком своего субъективно-оптимального жизненного пути является важным звеном его личностной зрелости. Это четко зафиксировано в определениях, указывающих на отсутствие такого осознания, - «непутевый» или даже «беспутный» человек. Социальный опыт многих поколений людей, отразившийся в данных выражениях, показывает, что у каждого человека при всем разнообразии возможных направлений движения по жизни есть одно направление, есть одно направление, предназначенное именно для него, то есть «свой» путь. Человек рождается с индивидуальным набором интеллектуальных и эмоциональных задатков, преобразуемых в последствии в способности, интересы, мотивы поведения и деятельности. Включившись именно в те сферы жизнедеятельности, для которых он обладает необходимыми задатками, человек оказывается наиболее обучаемым. Он быстрее развивается и демонстрирует успешность, заведомо превышающую средний уровень. Этот гипотетический набор задатков мы обозначим как потенциал развития. На прагматическом уровне субъективно-оптимальным может трактоваться такой жизненный путь, который по своим условиям и требованиям к человеку полностью соответствует его потенциалу развития. На метафорическом уровне он есть не что иное, как глубинно-психологическая предуготованность к некоей сугубо индивидуальной миссии, для реализации которой на пользу окружающим и себе в удовольствие данный человек пришел в этот мир. Предуготованность жизненного пути, к сожалению, не означает его очевидной предначертанности. Путь выбирается человеком, исходя из рассудочных оснований или по воле обстоятельств, то есть по причинам, не имеющим практически никакого отношения к его реальным задаткам. Поэтому в высшей степени вероятными оказываются ошибки выбора. В юности они неизбежны, поскольку опыт проверки себя в разных деятельностях еще невелик, а точность самопонимания минимальна. Гибкость развивающейся психики в принципе позволяет молодым людям адаптироваться к любому, даже самому неподходящему для себя виду занятий. Ошибочность избранного направления жизненного пути становится выраженной во взрослом возрасте. Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Когда причины поведения другого человека неизвестны, средством объяснения поведения (и вообще социального явления) выступает приписывание, т. е. осуществляется своеобразное достраивание информации. Атрибуция – это процесс восприятия «наивным психологом» причин поведения и его результатов, позволяющий человеку придать смысл окружающему. Ввел термин и исследовал каузальную (причинную) атрибуцию Ф. Хайдер. Согласно каузальной (причинной) атрибуции восприятие человеком поведения других в значительной степени определяется тем, что он считает причиной этого поведения. Причины поведения обычно объясняют индивидуальными (личностными) особенностями либо ситуацией, в которой проявлялось поведение, либо их комбинацией. Актуальность исследования определяется ведущей ролью человеческого фактора, который является приритетным во всех сферах современной жизни. В различных сферах деятельности именно люди являются важным звеном развития. Интерес исследователей к проблемам личностных особенностей профессионалов необходи мо рассматривать в связи с этим. В то же время разработанность данной проблематики применительно к различным сферам профессиональной деятельности неодинакова. Цель исследования : изучение атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации (на примере организации Enter ) . Задачи исследования: Обзор научно-психологической литературы по теме исследования. Создание методического комплекса для проведения исследования. Определение уровня успешности сотрудников (образование, взыскания, поощрения) Выявление особенностей атрибуции успеха и стратегии жизни у успешных и неуспешных сотрудников организации (на примере организации Enter ) . Объект: сотрудники организации (на примере организации Enter ) . Предмет: атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации (на примере организации Enter ) . Гипотеза: существуют отличия атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации (на примере организации Enter ) . Методы исследования: Теоретический анализ литературных источников по рассматриваемой проблеме; Психодиагностические методики: - Методика выявления характера атрибуции успеха/неуспеха (Рефлексивная оценка – каузальная атрибуция неуспеха) - Методика «Ценностные ориентации» (М.Рокич) - Методика «Семантический дифференциал» (Чарльз Осгуд) - Объективные данные успешности сотрудника. 3. Для математического анализа данных использовалась программа STATISTICA 6.0. База исследования. Исследование проведено на базе организации Enter .

Тема: Атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации
(на примере … организации)
Содержание
Введение
Глава 1. Проблема жизненного успеха личности в современных социально-психологических исследованиях
1.1. Жизненный успех личности как социально-психологическая категория: определения понятия, классификация
1.2. Личностные и социально-психологические детерминанты жизненного успеха
1.3. Атрибутивные механизмы регуляции поведения и жизненного планирования личности
Глава 2. Эмпирическое исследование атрибутивных механизмов успеха и жизненного планирования у сотрудников организации
2.1. Программа эмпирического исследования
2.2. Изучение особенностей стратегического планирования жизни у сотрудников организации
2.3. Определение способов атрибуции успеха у сотрудников организации
2.4. Исследование влияния атрибуции успеха на выбор стратегий жизненного планирования
Выводы:
Заключение
Литература
Приложение

?

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что существуют отличия атрибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации (на примере организации Enter ) , подтвердилась. Правильность понимания менеджером ситуац ии и ее причин существенно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров попросили сказать, в чем они видят причины неэффективности работы своих подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий), чем внешние (например, недостаточной поддержки). Такие результаты указывают на возможную атрибутивную ошибку – склонность недооценивать влияние ситуационных и переоценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения других людей. Когда же менеджеров попросили определить причины их собственной неэффективности, подавляющее число отвечающих выбрало внешний, ситуационный фактор – недостаток поддержки. А этот результат указывает на наличие в поведении менеджеров некоторой непроизвольной предвзятости, атрибутивной склонности отрицать собственную ответственность за проблемы эффективности, но принимать ответственность за успех. Данную ситуацию можно объяснить тем, что на поведение человека оказывает влияние восприятие. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, скорее всего таким образом пытается побудить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев игнорируется. Такое отношение не позволяет увеличивать производительность, так как перекладывает всю ответственность на личностный фактор. Интересно, что оценивая свою собственную работу, менеджеры отметили, как они стали бы работать эффективнее при улучшении поддержки. Выяснилось, что они не считали свои собственные способности и желание усердно работать значимым фактором, а в отношении подчиненных учитывали это. К этой ошибке менее склонны высокоэмпатийные люди: они легче «входят» в положение другого и поэтому рассматривают поведение других людей как свое собственное. Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) поможет менеджеру правильно корректировать восприятие себя и своих сотрудников. Статистический нализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности данной выборки исследования: С татистически достоверные отличия по показателям шкал семантического дифференциала по понятию « Хорошо спланированная жизнь» у успешных и неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки получены по переменным: отчетливый (понятность), реальный (реальность), возможный (вероятность), понятный (понятность). Показатели успешных сотрудников отрганизации данной выборки выше показателей неуспешных сотрудников организации данной выборки . То есть для успешных сотрудников организации данной выборки хорошо спланированная жизнь более понятна , реален а и вероятна . Самые высокие показатели у успешных х сотрудников организации данной выборки при оценке понятия « Хорошо спланированная жизнь » получены по шкалам: отчетливый, понятный, непоколебимый, энергичный, активный, добрый, умный, реальный, существующий, элементарный, простой . То есть такой представляется хорошо спланированная жизнь успешным сотрудникам отрганизации данной выборки . Самые высокие показатели у неуспешных сотрудников организации данной выборки при оценке понятия «Хорошо спланированная жизнь » получены по шкалам: понятный, отчетливый, непоколебимый, существующий, активный, элем ентарный, простой. То есть так представляется хорошо спланированная жизнь неуспешным сотрудникам организации данной выборки . С татистически достоверные отличия по показателям шкал семантического дифференциала по понятию « Моя жизнь » у успешных и неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки получены по переменным: реальный (реальность), существующий (вероятность). Показатели успешных сотрудников отрганизации данной выборки выше показателей неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки . То есть успешные сотрудники организации данной выборки имеют мнение о с воей жизни как о реальной , существующей . Самые высокие показатели успешных сотрудников отрганизации данной выборки при оценке « Моя жизнь » получены по шкалам: непоколебимый, добрый, близкий, сильный, умный, реальный, активный . То есть такой представля е т ся собственная жизнь успешным сотрудникам отрганизации данной выборки . Самые высокие показатели неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки при оценке « Моя жизнь » получены по шкалам: непоколебимый, добрый, громкий, близкий, непоколебимый, умный . То есть такой представля е т ся собственная жизнь неуспешным сотрудникам отрганизации данной выборки . С татистически достоверные отличия по показателям шкал семантического дифференциала по понятию « Плохо спланированная жизнь» у успешных и неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки получены по переменным: податливый (комформность), расхлябанный (упорядоченность), выдуманный (вероятность). Показатели успешных сотрудников отрганизации данной выборки ниже показателей неуспешных сотрудников организации данной выборки . То есть для успешных сотрудников организации данной выборки плохо спланированная жизнь более комфор мная , нереальная и маловероят ная . Самые высокие показатели у успешных сотрудников организации данной выборки при оценке понятия « Плохо спланированная жизнь » получены по шкалам: добрый, умный, а самые низкие по шкалам: выдуманный, небывалый, слабый, расхлябанный . То есть такой представляется плохо спланированная жизнь успешным сотрудникам отрганизации данной выборки . Самые высокие показатели у неуспешных сотрудников организации данной выборки при оценке понятия «Плохо спланированная жизнь » получены по шкалам: добрый, вероятный, а самые низкие по шкалам: небывалый, слабый, вялый . То есть так представляется плохо спланированная жизнь неуспешным сотрудникам организации данной выборки . П ри сопоставлении показателей шкал семантического дифференциала по трем понятиям «Хорошо спланированная жизнь», «Моя жизнь» и «Плохо спланированная жизнь » у неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки наблюдаетс я совпадение шкал понятия «Моя жизнь » со шкалами понятия « Хорошо спланированная жизнь » по переменным: умный , непоколебимый, активный. Наблюдает ся совпадение шкал понятия «Моя жизнь » со шкалами понятия « Плохо спланированная жизнь » по переменным: чужой, выдуманный, иллюзорный. П ри сопоставлении показателей шкал семантического дифференциала по трем понятиям «Хорошо спланированная жизнь», «Моя жизнь» и «Плохо спланированная жизнь » у успешных сотрудников отрганизации данной выборки наблюдаетс я совпадение шкал понятия «Моя жизнь » со шкалами понятия « Хорошо спланированная жизнь » по переменным: добрый, непоколебимый, упорядоченный, реальный, умный. Наблюдаетс я совпадение шкал понятия «Моя жизнь » со шкалами понятия « Плохо спланированная жизнь » по переменным: добрый , умный. Таким образом, у успешных сотрудников отрганизации данной выборки наблюдается больше совпадений представлений о своей жизни, как хорошо спланированной , чем у неуспешных сотрудников отрганизации данной выборки . С татистически достоверные отличия по показателям исследования способов атрибуции успеха у успешных и неуспешных сотрудников организации данной выборки получен ы по переменной: усилия . Показатели успешных сотрудников организации данной выборки выше показателей неуспешных сотрудников организации данной выборки . Можно предположить, что успешные сотрудники организации данной выборки склонны ориентированы на атрибуцию успеха «Усилия» . То есть успех достигается за счет приложенных сотрудником усилий, достигается собственным трудом. Успешность профессиональной деятельности прямо связана с атрибуцией успеха «усилия», переменными отношения к жизни как хорошо спланированной. С повышением атрибуции успеха «усилия», отношения к жизни как хорошо спланированной повышается успешность профессиональной деятельности и наоборот. Таким образом, успешность профессиональной деятельности у сотрудников организации данной выборки определяется атрибуцией успеха «усилия» и важностью спланированности жизни. Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с исследованием а трибуции успеха и стратегии жизни у сотрудников организации во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.

Литература
1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2.Ананьев Б.Г.. О проблеме современного человекознания. Спб.: Речь, 2007
3.Асмолов А.Г. Психология личности. - М.,МГУ,2005
4.Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. СПб. Речь 2003 152 с.
5.Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.
6.Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. – Ашхабад Ылим, 2007
7.Борисов Ю.А., Кудрявцев И. А.. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена//Психосемантика// Психологический журнал , 2003 г., т.24, №1
8.Борисова Е.М.. О роли профессиональной деятельности в формировании личности// Психология формирования и развития личности. М., 2007
9.Бороздина Л.В.. Исследование уровня притязаний // Учебное пособие. - М.: Инс-т Психологии РАН РФ , 2003
10.Вачков И. В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. – М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. – с. 66-78.
11.Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М., 2006. С.194.
12.Гиппенрейтер Ю.Б., Пузырей А. А.. Предисловие к фрагменту книги У.Джемса // Психология личности. Тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, Пузырей А.А. . М., 2002
13.Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 2006.
14.Гульянова Н.А.. О связи самопринятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.14//психология,2001 г., №3
15.Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2007
16.Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. – М., 2007.
17.Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2004.
18.Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд. «Речь», 2005. – 166 с.
19.Емельянов, Ю.Н. Эффект трансситуационного научения / Ю.Н. Емельянов // Вестник ЛГУ – Сер. 6. – 1987. – Вып. 3. – С. 56 – 63.
20.Жуков, Ю.М. Коммуникативный тренинг / Ю.М. Жуков. М.: Гардарики, 2003. – 223 с.
21.Захаров В. П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. СПб, 2000.
22.Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2006.
23.Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
24.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
25.Изард К. Эмоции человека. - Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009
26.Киннер Д. Клинические ролевые игры и психодрама. – М.: Независимая фирма "Класс", 2003. – 224 с.
27.Климов Е.А.. Введение в психологию труда. М., 2008.
28.Корнеева Л.Н.. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник ЛГУ . 1989 г., Вып . 4
29.Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.
30.Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн.: Слово, 2004., с.118
31.Лаврова Н.А.. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек - человек»/Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю.. М.: МИССО, 2003
32.Леонтьев А.Н.. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005
33.Макшанов С. П.. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 2003.
34.Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. – Киров, 2005. – 152 с.
35.Маркова А.К., Психология профессионализма. - М., 2006
36.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб.: Питер, 2004, с.512
37.Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М.. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. -СПб.: Речь, 2003. – 448с.
38.Обозов Н.Н. Социально-психологический тренинг - СПб. ЛНПП «Облик», 2002. - 23 с.
39.Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
40.Общая психология:Учебн.посибие. Под ред.Петровского -2-е изд., доп. и перераб.- М.: Просвещение, 2007
41.Петровская, Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга / Л.А. Петровская. – М.: Изд-во МГУ, 1982. – 168 с.
42.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
43.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 576 с.
44.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; Ред. Г.С. Никифоров; Санкт - Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. - 152 с.
45.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
46.Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
47.Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008.
48.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748
49.Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М.: Прогресс, 2003. – 368 с.
50.Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999- 400с.
51.Сборник. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. – М., 2005. – с. 106 – 132.
52.Сидоренко Е. В. Психодраматический и недирективный подход в групповой работе с людьми. Методические описания и комментарии. СПб. 2002.
53.Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е.В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2003. – 208 с.
54.Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2006
55.Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005
56.Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.
57.Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006
58.Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
59.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
60.Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.
61.Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003

?