Деловая игра как метод исследования мотивации сотрудников

Введение
Актуальность. В современных условиях проблема человеческой активности занимает особое место. Становление личности, способной осознанно ставить жизненные цели и добиваться их, способной брать на себя ответственность за принятие решения, детерминировано той страте-гией поведения, которая формируется в процессе социализации. Такую стратегию поведения обеспечивает мотивация, отражающая ценностное отношение индивида к себе как личности и субъекту деятельности.
Изучение условий профессиональной деятельности и факторов, влияющих на ее эффективность – эти вопросы стоят на повестке дня при решении задач подготовки, обучения, профессионализации работников, а также повышения экономических результатов труда. Между тем, остаются нерешенными проблемы повышения эффективности професси-ональной деятельности работников – мотивационного стимулирования, обеспечения конкурентоспособности и удовлетворенности выбором трудового пути.
Традиционно рассматривая человеческое поведение в рамках дея-тельностного подхода, его следует понимать как процесс осуществления деятельности, направляемой и регулируемой системой мотивов и целей. Очевидно, что любое изменение поведения невозможно без понимания психологических механизмов ее регуляции. Определяющим фактором изменения поведения является структура и динамика его мотивационных факторов, начиная с особенностей уровня нейрофизиологической и формально-динамической организации психических процессов и закан-чивая качеством смысловых отношений и духовных ценностей человека.
Мотивация – это психологический процесс, заключающийся в по-буждении человека к тому или иному действию, это то, что лежит в ос-нове поведения человека, то, что заставляет его что-то делать. Порож-дают мотивацию потребности, и она, в свою очередь, толкает индивида на определенное поведение, связанное с удовлетворением потребностей.
Проблемы мотивации исследуется довольно широко как в зару-бежной (Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсон, Ж. Нюттен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Ф. Хоппе и др.), так и в отечественной психологии (Б.Г. Ана-ньев, Н.А. Бакшаева, А.А. Вербицкий, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, А.К. Маркова, Н.П. Фетискин, Г.С. Щукина и др.).
Повышение профессиональной мотивации и успешности деятель-ности сотрудников является актуальной научно-практической пробле-мой. Положительная мотивация деятельности персонала во многом спо-собствует повышению благоприятного фона на работе, способствует увеличению количества клиентов и спроса на продукцию и т.п. Мотиви-рование персонала – реальность, с которой приходится иметь дело лю-бому руководителю и менеджеру. Несмотря на обилие исследований и разработок в этой области, вопрос о мотивации сотрудников остается острым в большинстве организаций. Нередко представление о мотива-ции у руководителей сводится к тому, что главный мотиватор для любо-го сотрудника – это денежное вознаграждение, мотивация на деле не-редко оказывается манипулированием сотрудником, а не актуализацией его потребностей. Часто пытаются создать мотивацию «единую для всех» и т.д. Чтобы добиться правильного и эффективного мотивирова-ния сотрудников, необходимо тщательно исследовать мотивационные особенности каждого работника. Это удобно сделать в такой групповой инновационной форме как деловая игра.
Цель исследования – изучение возможностей деловой игры как метода исследования мотивации сотрудников.
Объект исследования: методы изучения исследования мотивации сотрудников профессиональной деятельности.
Предмет исследования: деловая игра как метод исследования мо-тивации сотрудников.
Гипотеза исследования: предполагается, что деловая игра являет-ся эффективным методом исследования мотивации сотрудников, что яв-ляется важным как для оценки актуального уровня мотивации и готов-ности к научению и самоизменению, так и для выбора наиболее опти-мальных способов взаимодействия с сотрудниками.
Задачи исследования:
1. Проанализировать основные подходы к методологическому анализу сущности и видов деловых игр.
2. Проанализировать основные подходы к исследованию мотива-ции профессиональной деятельности.
3. Проанализировать и оценить возможности использования дело-вой игры в исследовании мотивации сотрудников.
4. Организовать и провести эмпирическое исследование мотивации сотрудников с использованием метода деловой игры.
5. Обобщить результаты теоретико-эмпирического исследования.
6. Сформулировать психологические рекомендации руководителю (сотрудникам) на основе результатов исследования по развитию моти-вации профессиональной деятельности.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, тести-рование, методы математической статистики.
Практическая значимость работы определяется важностью мо-тивационных факторов в эффективности и успешности профессиональ-ной деятельности. Данные исследования могут быть представлены в ка-честве профессионально значимой информации и рекомендаций для ру-ководителей и сотрудников.
Эмпирическая база исследования: Отделение Сбербанка (р-н. Орехово-Борисово). В исследовании приняли участие 30 сотрудников компании, из них: 18 женщин и 12 мужчин, возраст испытуемых – от 25 до 47 лет. 

Глава 1. Теоретические аспекты исследования мотивации сотрудников методом деловой игры 6
1.1. Сущность и виды деловых игр 6
1.2. Основные подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности 13
1.3. Возможности использования деловой игры в исследовании мотивации сотрудников 28
Выводы по главе 1 32
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации сотрудников с использованием метода деловой игры 33
2.1. Организация эмпирического исследования 33
2.2. Обсуждение результатов эмпирического исследования 38
2.3. Психологические рекомендации руководителю по развитию мотивации профессиональной деятельности 48
Выводы по главе 2 54
Заключение 56
Список литературы 59
Приложение 1. Тест на выявление преобладающих потребностей (И.М. Магура) 63
Приложение 2. Опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана 65
Приложение 3. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д. Марлоу и Д. Крауна 69

Заключение
Данное исследование было предпринято с целью изучения деловой игры как метода исследования мотивации сотрудников.
В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.
В ходе теоретического анализа литературы было подчеркнуто, что мотивация – это система осознаваемых или неосознаваемых психических факторов, побуждающих индивида к совершению определенных дей-ствий и определяющих их направленность к цели. До сих пор не достиг-нуты теоретическая определенность взглядов на явление мотивации. Мотивационная сфера человека как ядро, стержень его личности вклю-чает личностно значимые реально действующие и потенциальные моти-вы, а также сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении целей. Мотивы изменчивы и формируются в процессе ин-дивидуального развития человека. У разных людей возможны различ-ные иерархии мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется самым высоким (самым сильным) мотивом в иерархии.
Деловая игра – игровой метод активного социально - психологи-ческого обучения, заключающий в своей структуре форму воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельно-сти, моделирования систем отношений, характерных для этого вида практики. Деловая игра выполняет важные функции: учебную, воспита-тельную, развивающую, а главное — является эффективным методом активного обучения, который возбуждает заинтересованность участни-ков, способствует творческому развитию личности. Эффективно прове-денные деловые игры способствуют повышению социальной чувстви-тельности, развитию творческого потенциала, повышению адекватности само- и взаимооценок, повышение мотивации. Деловые игры имеют ряд преимуществ для диагностики, так как цели игры в большей мере отве-чают практическим нуждам и помимо диагностической выполняют обу-чающую и развивающую функцию. Данный метод сочетает в себе широ-кий охват проблем и глубину их осмысления.
Эмпирическое исследование показало, что более всего сотрудники стремятся к достижениям (43,3%). Немного меньше выражена потреб-ность в признании (40%), а менее всего у испытуемых выражена потреб-ность во власти (16,7%). У большинства испытуемых (53,3%) полюс мо-тивации не выражен, в зависимости от ситуации они могут стремиться к достижениям или к избеганию неудачи. У 30% выражена мотивация на успех, такие люди обычно уверены в себе, ответственны, инициативны, настойчивы в достижении цели, целеустремленные. У 16,7% сотрудни-ков преобладает мотивация боязни неудачи. Такие люди обычно отли-чаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах.
У сотрудников средняя мотивация к одобрению. В целом испыту-емые желают выглядеть в глазах окружающих вполне адекватно, что вполне нормально. Такое поведение дает возможность для самостоя-тельности в суждениях о себе. Разброс значений по группе небольшой и остается в средних пределах.
Результаты наблюдения в процессе деловой игры показали, что мотивация труда у сотрудников банка достаточно разнообразная и включает в себя как материальную сторону, так и личностную, социаль-ную, коммуникативную сферы. Ведущими мотивами сотрудников явля-ются: социальная безопасность, уверенность в стабильности (контракт, гарантия стабильности, корпоративная культура, страховки) и улучше-ние климата в коллективе (переструктурирование рабочих мест, учет совместимости людей, тренинг). Несколько реже, но всеми участниками оговаривались такие методы стимулирования труда как премии, денеж-ные поощрения. Часто испытуемыми затрагивались проблемы справед-ливости и открытости в распределении благ, возможности обучения, по-вышения квалификации, улучшение условий работы, свобода действий (в рамках обязанностей, минимум контроля), участие в руководстве. Ре-же всего затрагивались такие способы мотивации как проявление своих идей, творчества, возможность продвижения по служебной лестнице и организация досуга.
На основе результатов исследования были выработаны психоло-гические рекомендации руководителю по развитию мотивации профес-сиональной деятельности сотрудников.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: деловая игра является эффективным методом исследования мотивации сотрудни-ков, что является важным как для оценки актуального уровня мотивации и готовности к научению и самоизменению, так и для выбора наиболее оптимальных способов взаимодействия с сотрудниками.

Список литературы
1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. – М.: Академический проект, 2015. – 256с.
2. Айламазьян А.М. Актуальные методы воспитания и обучения: деловая игра. – М.: Владос-пресс, 2000. – 332с.
3. Активное социально-психологическое обучение. Часть I: Дискус-сии / авт.-сост. О.В. Барканова. – Красноярск: Литера-принт, 2008. – 175с.
4. Активные формы социально-психологического обучения / Отв. ред. В.В. Дударев. – М.: Индрик, 2006. – 240с.
5. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности /Т.Л. Бадоев // Автореф. дис. ...канд. – Ярославль,1988. – 24с.
6. Бочарова Т. И. Комплексная деловая игра как средство форми-рования профессиональных навыков и функций специалиста: ав-тореф. дис. … канд. пед. наук. – Ставрополь, 2006. – 26с.
7. Вербицкий А. А. Психолого-педагогические особенности деловой игры как формы знаково-контекстного обучения // Игровое моде-лирование: Методология и практика. Под ред. И.С. Ладенко. – Новосибирск: Наука. 1987. – С. 78-99.
8. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. – СПб.: Речь, 2012. – 458 с.
9. Герасимова Н. И. Деловая игра как средство профессиональной подготовки будущих переводчиков к корпоративной коммуника-ции: автореф. дис. … канд. пед. наук. Курск, 2011. – 191с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 799с.
11. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. – М.: Приор, 2007. – 207с.
12. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Академия Естествознания, 2009. – 368с.
13. Деркач А.А. Влияние профессионального самосознания на эф-фективность принятия решений. – М.: Эксмо, 2012. – 192с.
14. Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. – 280с.
15. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции: Учебное пособие: 3-е издание. – СПб.: Питер, 2006. – 208 с.
16. Казарян И.Р. Управление человеческими ресурсами организации. монография / И.Р. Казарян, В.А. Лапина – Чита: ЧитГУ, 2011. – 161 с.
17. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. – М.: Эксмо, 2012. – 191с.
18. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом : Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320с.
19. Круз К. Компания мечты. Почему в успешных компаниях гово-рят "мы". – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2012. – 248с.
20. Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практиче-ские задания. Гриф УМО / Л. И. Лукичева ; Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М : ОМЕГА-Л, 2007. - 264с.
21. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и ме-ханизмы. – М.: Книга по требованию, 2013. – 219 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2014. – 272с.
23. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352с.
24. Мерлин В.С. Структура личности – характер, способности, само-сознание. – Пермь, 1990. – 109с.
25. Метафорическая деловая игра. Практическое пособие для бизнес-тренера. – СПб.: Речь, 2006. – 134с.
26. Мощанская Е.Ю., Деловая игра как средство формирования со-циокультурной и дискурсивной компетенции специалиста и пере-водчика // Педагогическое образование в России. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
27. Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения: тренинги, дискуссии, игры. – М.: Изд-во Ось-89, 2005. – 176с.
28. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной дея-тельности. – СПб: Знание, 2001. – 496 с.
29. Пищик Е.В. Деловая игра как инновационный метод педагогиче-ской деятельности // Педагогическая мастерская. – № 7 (19). – 2013. – С. 2-6.
30. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Книга по требованию, 2013. – 128с.
31. Реан А.А. Психология личности. Социализация, поведение, об-щение. – СПб.: «прайм-ЕВРОЗНАК», 2014. – 416 с.
32. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2009. – 712с.
33. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психоло-гии. СПб.: Речь, 2007. – 365с.
34. Сипачев Н.О. К вопросу о роли саморегуляции в деятельности человека // Психологические особенности формирования Я лич-ности школьника: сборник научных трудов. – 1983. – С. 21-24.
35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой дея-тельности персонала // Управление персоналом. – М., 2015. – 128с.
36. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 490 с.
37. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 860с.
38. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, ис-следования и применение). – СПб.: Питер, 2003. – 608с.
39. Хэмел Г. Во главе революции. Как добиться успеха в турбулент-ные времена, превратив инновации в образ жизни. – М.: Best Business Books, 2011. – 368с.
40. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности челове-ка: Учебное пособие, 3-е изд,, перераб. и доп. – М.: Издательская корпорация "Логос", 2012. – 320с.
41. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. – М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
42. Шаронова С.А. Деловая игра. – М.: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2005. –