Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО

ВВЕДЕНИЕ

Найм персонала является одним из ключевых моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации. Процесс найма персонала различен во всех организациях. Критериями найма служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровнем на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого.
При найме кадров организации используют различные источники – внешние и внутренние. От выбора данных источников зависит качество нанимаемых сотрудников, процесс адаптации новых работников, а также и эффективность работы в новом коллективе.
Несомненно, тема создания комплекса мер по совершенствованию найма пероснала является актуальной по многим причинам. Во-первых, каждая организация рано или поздно сталкивается с наймом новых сотрудников. И от эффективности данной процедуры зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет. Во-вторых, процесс подготовки к найму работника является настолько важным, что отбор нового сотрудника некоторые организации поручают профессионалам, агентствам по подбору персонала. И осуществляют самостоятельно лишь сам найм. В-третьих, лишь разработав опредленную методику найма работника, организация может расчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
Цель проекта – разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Неовижн». Данную цель можно реализовать решением ряда задач, а именно:
1. Рассмотреть источники найма, их виды, факторы возникновения и т.п.
2. Привести основные законодательные и нормативно-методические документы по найму персонала в Российской Федерации,
3. Дать краткую характеристику выбранной организации – ООО «Неовижн»,
4. Рассмотреть процесс найма и источники найма персонала в ООО «Неовижн»,
5. Выявить недостатки процесса найма и дать рекомендации к их совершенствованию.
Объектом исследования является найм персонала, предметом – ООО «Неовижн».
Эмпирическая базу дипломной работы составила организационная документация ООО «Неовижн» (Устав, должнотсные инструкции, штатное расписание и т.п.), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы по увольнению) и статистические документы (годовые отчеты).
Были использованы следующие методы эмпирического исследования: анкетирование, интервью, наблюдение за сотрудниками.
Структура представляет собой введение, три главы (теоретическую, аналитическую и проектную), заключение, список использованной литературы и приложения.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы найма персонала
1.1. Основные источники найма персонала и их характеристики 5
1.2. Принцип найма на работу новых сотрудников 12
1.3. Основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма работника 15
ГЛАВА 2. Найм персонала в ООО "Неовижн"
2.1. Краткая характеристика ООО "Неовижн" 23
2.2. Управление персоналом и динамика кадров в ООО "Неовижн" 31
2.3. Система найма персонала в ООО "Неовижн" 40
ГЛАВА 3. Совершенствование системы найма персонала в ООО "Неовижн"
3.1. Недостатки системы найма персонала в ООО "Неовижн" 46
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ООО "Неовижн" 49
3.3. Оценка мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО "Неовижн" 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
Приложение 1 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:
Во-первых, найм новых сотрудников – это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию и их отбора. Для правильного найма необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Важно использовать все принципы найма сотрудников, а именно: законность (выбор в соответсвии с законодательными документами РФ, организационными и методическими докмуентами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность вписываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т.п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора пероснала. Важно знать, что если одной организации подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой подойдет он же.
Специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора и найма, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с перосналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом.
Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними.
Стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлимым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания имеено этого человека.
В рассматриваемой организации, ООО «Неовижн» был полноценный и поэтапный анализ процесса отбора и найма персонала, его особенностей, этапов и методов. Были обнаружены недостатки, а также выработаны способов совершенствования данных аспектов.
Необходимо отметить, что процесс найма пероснала в ООО «Неовижн» поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность. Основным недостатком является методическая неоформленность процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе с перосналом расходуется большое количество времени на совершенно ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее).
Также неэффективным способом фиксации данных является фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно облегчила бы работу менеджера по перосналу.
Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в процессе найма сотрудников, а именно оформление кадрового состава работников при непрохождении ими собеседования (хотя данные по ним хранятся всего год).
Также можно сказать, что в ООО «Неовижн» необходимо провести многочисленные измнения, которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечени данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные меропрития входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ООО «Неовижн» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры 2.0».
Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а такеж являеются и социально эффективными, так ка кпривноят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в найма новых сотрудников на должность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
3. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
6. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
11. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
12. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
15. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.

Локальные документы компании:
16. Устав ООО «Неовижн»
17. Штатное расписание ООО «Неовижн»
18. Должностные инструкции ООО «Неовижн»

Литература и периодические издания:
19. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
20. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006. – С.256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006. – С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.
27. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. //-М., 2006.
28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С.
29. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
30. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
31. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.
32. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.
33. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
34. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.
35. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
36. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.
37. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
38. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12
39. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
40. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
41. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. // М., 2002. – С.64.Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,2002
42. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.
Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //- М., 2008. – С. 74.
43. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С1560.