Совершенствование системы аттестации персонала в организации

Актуальность данной темы определяется тем, что для достижения своих специфических целей в организации существуют различные способы, одним из которых является эффективное использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Проведение регулярной оценки сотрудников помогает создавать индивидуальные планы развития персонала, повышает мотивацию в достижении цели, и одновременно является элементом управления человеческими ресурсами, поскольку именно результаты оценки предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [15, с.47].
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, достаточно сложно и, как правило, организации пользуются на практике различными системами оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
В литературе тема оценки персонала и ее эффективности рассматривается в книгах следующих авторов: А.П. Егоршина, С.В. Шекшня, Б.В. Корнейчука, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.И. Сотниковой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Е. Борисовой, и еще во многих книгах и учебниках, а также журналах, рассматривающих управленческие процессы.
В настоящее время на российских предприятиях разрабатываются и используются разнообразные практические методики оценки персонала. Наиболее распространенной является система периодической аттестации персонала, она относится к традиционным методам оценки.
Но, многие организации неудовлетворенны такими методами (традиционными) и начинают искать новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие сегодняшнему времени. Подобная тенденция привела к созданию в современных организациях более гибкой практики аттестации персонала, учитывающую нетрадиционные методы оценок, а также оценку эффективности деятельности. [9, с.128]. На основании всего вышесказанного тема данной работы на сегодняшний день является актуальной и социально значимой.
Главной целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы аттестации персонала на примере ЗАО «Русский Стандарт».
Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты в области системы аттестации персонала;
2. Проанализировать существующую систему аттестации в ЗАО «Русский Стандарт»;
3. Разработать направления способствующие совершенствованию системы аттестации персонала в ЗАО «Русский Стандарт».
Объектом исследования является компания ЗАО «Русский Стандарт».
Предметом исследования является существующая система аттестации в данной компании.
Информационной базой исследования явились нормативно-правовые акты: Федеральные законы, Устав компании, Положение о филиале; учебники учебные пособия по теме исследования, статистические данные.
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных предложений и рекомендаций, способствующих повышению качества кадрового потенциала компании ЗАО «Русский Стандарт».
Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, ее практическое значение, определен объект и предмет исследования.
В первой главе проанализированы литературные источники и выявлены: сущность и содержание оценки персонала, обозначены ее виды, методы, принципы проведения, определены задачи периодической аттестации, ее цели, место и роль в управлении персоналом, а также методы аттестации, применяемые в аналогичных сферах деятельности рассматриваемой организации.
Во второй главе проанализирована существующая система аттестации персонала в данной организации.
В третьей главе на основе выявленных проблем разработаны мероприятия способствующие, усовершенствовать систему аттестации персонала.
В заключении обобщаются выводы, полученные в ходе изучения, данной темы, а также указываются направления дальнейших исследований.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность и содержание оценки персонала 6
1.2 Управление оценкой персонала 10
1.3 Место и роль аттестации в управлении персоналом 18
1.4 Опыт ведущих компаний по направлению - аттестация персонала 25
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 32
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Русский Стандарт» 32
2.2 Анализ кадрового потенциала персонала ЗАО «Русский Стандарт» 39
2.3 Исследование существующей системы аттестации ЗАО «Русский Стандарт» 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 53
3.1. Разработка основных направлений для совершенствования системы аттестации персонала ЗАО «Русский Стандарт» 53
3.2 Разработка программы профессионального обучения как элемент совершенствования аттестации персонала в ЗАО «Русский Стандарт» 67
3.3 Экономическая оценка проекта 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Проведенные автором исследования по разработке и внесению рациональных предложений по совершенствованию системы аттестации персонала позволяют сделать ряд выводов:
Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, проведение аттестации на профессиональную пригодность.
Перехода к рыночным отношениям произошли изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также в бизнесе банковской сферы.
1. В первой главе опираясь на анализ литературных источников, были обозначены значение и сущность оценки персонала, определена роль аттестации в управлении персоналом, рассмотрены особенности аттестации персонала в банковских компаниях.
Аттестация является одним из элементов оценки персонала и представляет собой систематическую формализованную процедуру оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения должностных обязанностей на данном рабочем месте. По результатам аттестации компания имеет право увольнять, повышать сотрудника в должности, совершать кадровые перестановки.
Наиболее точным и информативным методом оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников является Ассессмент-центр. Данный метод позволяет оценить пригодность человека к конкретной работе, а также его потенциальные возможности для продвижения по карьерной лестнице путем проектирования ситуаций, моделирующих ключевые моменты деятельности испытуемого, в которых проявляются его профессиональные, личностные и деловые качества. Степень выраженности этих качеств определяется в баллах, по которым и происходит оценка сотрудника. По нашим сведениям, более 50% западных банковских компаний, имеющих представительства в России, активно используют методику Ассессмент-центра.
2. По проведенному анализу системы аттестации и хозяйственной деятельности компании ЗАО «Русский Стандарт» можно сделать выводы:
ЗАО «Русский Стандарт» - крупнейший игрок в банковской сфере.
В течение последних тринадцати лет клиентами Банка по Программам потребительского кредитования стали уже более 27 миллионов человек, объем предоставленных кредитов только в России составил более 1 906,8 миллиардов рублей.
Управленческая структура Банка, политика и бизнес-процессы построены таким образом, чтобы обеспечить эффективность и прозрачность принятия решений и осуществления бизнес-процессов
Анализ финансовых и экономических показателей показал, что, несмотря на то сложилась такая неординарная ситуация на рынке Банк по-прежнему достаточно устойчиво работает и пытается не только сохранить свои позиции, но и стремится к развитию, и немаловажную роль в этом развитии играет персонал ЗАО «Русский Стандарт».
Из-за интенсивного обновления персонала ЗАО «Русский Стандарт» несет дополнительные расходы: обучение новых сотрудников, время на адаптацию, дополнительные расходы с заполнением свободных вакансий.
Система оценки персонала ЗАО «Русский Стандарт» включает в себя оценочные процедуры при подборе и отборе персонала (как правило, различные тестовые методики) и аттестацию (после испытательного срока и периодическую). Процедура аттестации специалистов проводится в соответствии с разработанным Положением о периодической аттестации специалистов.
Говоря о периодической оценке руководителей подразделений в ЗАО «Русский Стандарт», среди положительных аспектов следует выделить использование комплексной оценки руководителя, что позволяет сказать об объективности оценивания, т.к. она осуществляется на основе показателей, характеризующих личностные и деловые качества работников, результаты труда. Но здесь, же существует и минус данной оценки: так как числовое обозначение выраженности показателя, оценивающие не видят, у них нет представления о значимости каждого показателя в совокупности факторов, способствующих эффективному выполнению должностных обязанностей.
3. На основании проведенного анализа были предложены мероприятия по совершенствованию аттестации персонала:
 периодическая аттестация, проводимая с целью проверки соответствия сотрудника и его результатов труда занимаемой должности;
 также для повышения эффективности аттестации менеджеров отдела по работе с клиентами необходимо разработать модель компетенций, на основании имеющегося стандарта должности. Данная модель компетенций поможет сделать оценку существующей системы управления персоналом и выявить элементы, над которыми необходимо работать.
 создание центра Оценки по подбору персонала. Как было выявлено в ходе исследования, для сотрудников с лидерским потенциалом необходимо движение вперед, иначе они начинают покидать компанию. Используемые методы оценки в компании не дают полного представления об имеющемся потенциале сотрудника и в первую очередь о наличии лидерских компетенций. Поэтому целесообразно в дополнение к оценке по модели компетенций запускать Центр Оценки с целью отбора претендентов в кадровый резерв.
 создание учебного центра профессионального обучения для персонала возрастом 30-40лет, которые являются основным косяком организации ЗАО «Русский Стандарт». В силу психологических особенностей данного возраста, необходима очень сильная система мотивации и повышения профессионального образования. Ведь уровень знаний играет важную роль в аттестации персонала.
На основании предложенных мероприятий были сделаны экономические и социальные оценки эффективности этих рекомендаций.
Социальная эффективность мероприятия проявится в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Социальная эффективность проекта также будет выражаться в том, что все предложенные нами рекомендации помогут создать достойный имидж компании, комфортный психологический климат в коллективе, стабилизируют численность персонала, а значит, повысится производительность труда и произойдет увеличение доходности организации.
Исходя из произведенных в дипломе расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение весьма привлекательным для организации. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это социальный эффект.
Таким образом, поставленные задачи в дипломной проекте решены цель дипломного проекта достигнута.

Нормативные документы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.94 г. № 51-ФЗ и часть вторая от 26.01.96 г. № 14-ФЗ. – М.: НОРМА, 2006.–376с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 31.07.98 г. № 146-ФЗ и часть 2 от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ в редакции Федеральных законов от 07.07.2003 г. № 105–ФЗ, от 07.07.2003 г. № 110–ФЗ. – Екатеринбург: Уральское юридическое издательство, 2007.–352с.
3. Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I « банках и банковской деятельности»/ публикован в Ведомостях съезда народных депутатов РСФСР от 6 декабря 1990 г. №27 ст. 357
Литература
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. – М.: РАГС, 2005. – 224с.
5. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: «БДЦ-пресс», 2004. – 184с.
6. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. – СПб.: Питер, 2005. - 272с.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом: учебник. – М., 2005. – 432с.
8. Бабкин А.В. Специальные виды туризма Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 252с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 397с.
10. Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2003 - № 9. – С. 23-25.
11. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2008. - № 7.
12. Берджес Д., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом: Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2009.-101с.
13. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: «Ось-89», 2008.-366с.
14. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. – 2010. – № 3. – С.78-80.
15. Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.47-48.
16. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – 367 с.
17. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор-Издат, 2010. – 175 с.
18. Васильев Г.А. Основы маркетинга: Учеб. пособие.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005-543с.
19. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2007. – 688с.
20. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2008.-112с.
21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008. – 495 с.
22. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670с.
23. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.
24. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2002.- 116с.
25. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С.149 - 152.
26. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.-255с.
27. Грант Р.М.Современный стратегический анализ 5-е изд. - СПб.: Питер, 2008. — 560с.
28. Гусева Е.П. Менеджмент М.: ЕАОИ, 2008. — 416с.
29. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5. – С. 21-25.
30. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2010. – 291 с.
31. Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 349с.
32. Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес: Учеб. пособие. – Мн.: Высш. шк., 2007.-214с.
33. Долинская М.Г., Соловьев И.А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. - М.: Издательство стандартов, 2004. – 492с.
34. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин. – Воронеж, 2006. – 100с.
35. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.-566с.
36. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.-218с.
37. Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.- 48с.
38. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
39. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2008. - 312с.
40. Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286с.
41. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 264 с.
42. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом.-2004.-№6.- 20с.
43. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 392с.
44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.
45. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 358с.
46. Мордвинов С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288с.
47. Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2001 - № 4. – С. 11-14.
48. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд. - М.: Экзамен, 2006. - 544с.
49. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2004. – 326с.
50. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496с.
51. Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. – 321с.
52. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2008. – 297с.
53. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2005. – 351с.
54. Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 298с.
55. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR–практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер, 2005. – 283с.
56. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 292с.
57. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - 268с.
58. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2007. – 228с.
59. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 636с.
60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 355с.

Интернет - источники
61. Технологии управления, оценки и развития персонала. Электронный ресурс URL: [www.assessments.ru]
62. Человеческий капитал: кадровое измерение Электронный ресурс URL: [www.personneltoday.com]
63. Малиновский П. Методы оценки персонала Электронный ресурс URL:[ www.emcon.ru]
64. Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда Электронный ресурс URL: [www.emcon.ru]
65. ЗАО «Русский Стандарт» Электронный ресурс URL: [www.rsb.ru)