Корпоративная культура и управление изменениями

1. Известный социолог С. С. Фролов определил следующие ценности:
• конкурентоспособность организации
• богатство (обладание различными материальными благами и услугами)
• мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности)
• благополучие (включает в себя здоровье и безопасность)
2. Социализация - это:
• форма делового взаимодействия
• ознакомление с организационной культурой и соответствие ей
• процесс, в ходе которого новые члены коллектива воспринимают ценности и
• нормы
• общение сотрудников с руководителем
3. Цели обучения персонала с точки зрения сотрудника:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации
• стремление найти новое место работы
• развитие способностей, умений, навыков
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности
4. На Западе корпоративные университеты:
• появились с развитием конкуренции в условиях глобализации экономики
• является широко признанной и прочно устоявшейся практикой во многих крупных американских компаниях
• всегда присутствует в структуре организации
• определяется как «отдел или департамент, который обеспечивает обучение
• персонала и играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена
5. Фирменный стиль - это:
• существенная часть корпоративной культуры
• распоряжении или приказы директора организации
• это лицо, облик, способ существования фирмы
• дело фирмы, являющееся предметом неустанной заботы всего персонала

6. Причины подмены подмены общественных интересов личными
• директора большинства российских предприятий полностью их контролируют
• у многих директоров сложилось убеждение в том, что обеспечить нормальное поступательное развитие экономики уже не в их сила
• желание соответствовать западным моделям управления
• в рыночных условиях директора стали собственниками значительной доли акций приватизированных предприятий,
7. Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых
моделей поведения и при этом выделяются два уровня:
• внешний и внутренний
• нижний и верхний
• первый и второй
• начальный и конечный
8. Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях любой
организации:
• организация в целом
• руководство организацией
• сотрудник
• подразделение
9. Такие факты как использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык входят в состав:
• внешнего уровня
• поверхностного уровня изучения корпоративной культуры
• глубинного уровня
• подповерхностного уровня
10. Комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий
и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация
по мере преодоления препятствии внутреннего и внешнего характера на пути к
успеху и процветанию- это:
• переквалификация персонала
• управление персоналом
• корпоративная культура
• обучение персонала
11. Установите правильную последовательность разработки и реализации системы
обучения персонала:
• организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям компании
определить потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников
разработать систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения
12. Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят Внутриорганизационные ______________ и социальные роли.
1. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ___________ которые имеют существенное значение для ее сотрудников.
2. Развитие персонала является важнейшим условием любого предприятия.
3. Установите соответствие между описанием термина и одним из его значений:
• управленческая культура
объективная культура
субъективная
4. орпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и ________
сотрудников.
5. Установите последовательность мер для достижения полной идентификации
сотрудников с организацией:
• оценка результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого
нутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации
• овладение сотрудником необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации -
• внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть
спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять
тщательный отбор кандидатов для приема на работу в организацию
1. Корпоративная культура в американских компаниях тесно связана с мотивацией
непрерывного обучения, что связано с результатами производственной деятельности
каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность
сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его
квалификации. Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят
серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Вся
эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то,
чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в
фирмах.
• Эффективно ли обучение без изменения статуса работника в США?
Должен ли работник показывать хороший результат деятельности после прохождения обучения?
Имеет ли значение срок прохождения данной программы?
чего зависит срок поиска кандидатов? -
Можно ли использовать данную программу не только для выпускников колледжей
2. В Японии практически во всех организациях действует закон старшинства. Начальник после работы частенько зовет молодых подопечных сотрудников в кафе, где угощает их и дает советы, как по работе, так и по личным вопросам, это уникальный способ мотивации труда...
• Посвятят ли сотрудники всю свою жизнь одной компании, если в организации устанавливаются тесные связи на основе коллективного взаимодоверия?
Может ли повысить голос начальник в данных организациях?
Зачем нужно сопровождать молодых специалистов?
Должны ли руководители принимать участие в создании программы адаптационного сопровождения?
о ли работают сотрудники в таких организациях организации?
1. Установите соответствие между видом изменения и формулировкой:
• изменения правил, круга ответственности и порядка процедур
вопросы, касающиеся количество работников, их навыков, опыта и влияния на рабочую среду
недостаточная производительность
2. Дорогой ресторан, залогом успеха которого является высокое качество обслуживания. Но при этом официанты ресторана не считают качественный сервис чем-то необходимым. Они больше ценят хорошие отношения с менеджментом ресторана, смены поваров соревнуются между собой в том, кто больше сэкономил продуктов за смену, а охрана считает естественным задержать каждого, кто заходит в ресторан, минимум на минуту, чтобы проверить металлоискателем одежду и вещи посетителей, и на входе образуется небольшая очередь.
• Связаны ли данное мероприятие с понятием корпоративная культура?
Какие перспективы могут быть в данном ресторане?
Стоит ли для того чтобы изменить ситуацию, руководству ресторана нанять нескольких менеджеров для контроля за ситуацией?
Будет ли меняться ситуация, пока сотрудники будут под контролем менеджеров? -
Будут ли сотрудники стараться обойти этот контроль?
3. На основании какой объективной информации можно выявить потребность в
обучении персонала?
• мнения непосредственного руководителя о работе подчиненного
• желания руководства перевести работника на другую позицию
• пожелания самого работника
• краткосрочных и долгосрочных планов компании

4. Иногда сотрудники по различным причинам отказываются от участия в семинарах,
тренингах, которые оплачивает руководство компании. Каким образом можно
изменить сложившуюся ситуацию наиболее эффективно?
• не настаивать и не вникать в причины отказа, а подождать, пока ему не понравится какая-нибудь программа
• путем сочетания интересов сторон, а именно сохранив за сотрудником заработную плату на период обучения
• демократическим путем, т.е. следует выяснить причины отказа и найти компромиссное решение
• директивным путем, т.е. руководителю следует издать приказ об участии в обучении сотрудников подразделения или направлении на учебу отдельных специалистов
5. Почему приходится пересматривать организационную структуру, чтобы провести изменения в компании?
• все ответы верны
• структура ориентирована на реализацию существующей стратегии и не рассчитана
на решение дополнительных задач
• в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или в
ограниченном масштабе до принятия окончательного решения
• в существующей структуре может корениться негибкость, сопротивление переменам
1. Определите последовательность этапов управления изменениями:
• установление целей изменений
признание необходимости изменений
планирование выполнения изменений
2. Менеджмент перед лицом конца света - это:
• изменения в технологиях
• создание у сотрудников ощущения безотлагательности изменений
• процесс эффективного «размораживания» людей
• умение руководителей убедить сотрудников в необходимости срочных перемен
3. Установите соответствие между областью изменений и примером новых технологий:
• преобладание автоматизации
использование систем компьютеризированного контроля качества выполнения работы
персонифицированные услуги приняли форму веб-страничек
4. В основе любой организационной культуры лежат:
• имидж компании
• высокая квалификация сотрудников
• дотации и государственная поддержка
• ключевые характеристики, которые имеют ценность для членов организации
5. Человека, привыкшего работать определённым образом, внезапное ________ __________это существенный фактор мотивации, может выбить из колеи.
6. Современные проблемы в обучении персонала - это:
• ожидание руководства организации моментального результата от обучения сотрудников
• отсутствие мотивации к обучению у персонала организации
• отсутствие у руководства организации ясного представления о том, кого и чему необходимо обучать
• отсутствие высококвалифицированных грамотных тренеров, преподавателей
7. Модель «EASIER» переводится как:
• проще
• создание видения
• внедрение
• одобрение, признание
1. За 4 года персонал компании, который фактически работал тут с первых дней существования, сформировал некоторую корпоративную культуру со своими нормами, ценностями, отношением и ритуалами. Когда на одну из должностей компании пригласили человека, который до этого работал в Государственной комиссии по ценным бумагам - государственном учреждении, новый человек продержался там всего два-три месяца, успев за это время поссориться со своими коллегами и успев практически завалить свой участок работы.
• Может ли это быть реальностью?
Виновен ли сотрудник в том, что произошло?
В чём причина данной ситуации?
Можно ли было избежать этой ситуации?
Сотрудник, несмотря на высокий профессионализм, знание своего дела, не смог работать эффективно в новой компании потому что
2. Планирование программ подготовки - составная часть общего ____________трудовых ресурсов.
3. На эффективность инвестиционных вложений в обучение работников влияют
следующие факторы:
• сумма превышения дохода (заработной платы) специалиста высшей квалификации над специалистом более низкой квалификации
• степень узости специализации программы обучения
• соотношение стоимости обучения и рыночной оценки организации, следующей за
этапом обучения
• качественный выбор критериев подготовки преподавателей
4. Установите правильную последовательность оценки результатов диагностики
потребности в обучении:
• максимально точная разработка программ обучения
изменение темы обучения в соответствии с выявленной потребностью
перемещение приоритетности в обучении с одной целевой группы на другую
1. Установите правильную последовательность этапов развития организации:
• Становления
Спад
Экспансии
закрепления
2. чем заключается цель развития персонала и человеческих ресурсов?
• обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с
ее целями и стратегией развития
• обеспечение организации работниками, которые не смогут ее покинуть в связи с
узкой специализацией и направленностью работы
• обеспечение организации преданными работниками, главное для которых -
корпоративный дух и коллективные достижения, воспитание преданного работника
• обеспечение организации необходимой рабочей силой с минимальными
издержками и в минимальные сроки
3. ____________ мотив сотрудников по отношению к обучению это обоснованная
уверенность сотрудника в нецелесообразности обучения.
4. Нововведение обычно представляет потенциальную угрозу мышления, статусу.
образу
5. Чтобы оценить корпоративную культуру необходимо:
• понять её природу
• знать структуру организации
• иметь отзывы руководителя
• подсчитать затраченные на её создание ресурсы
6. Установите правильную последовательность успешного осуществления преобразования:
• четко сформулировать цели
проанализировать их причины и объекты
рассмотреть положительные и отрицательные стороны
1. Технология "Обучение действием" эффективна при решении следующих задач:
• внедрение «системы тотального качества»
• реорганизация и развитие организации
• реализация стратегий развития организации
• повышение уровня профессионального развития работников
2. Продуктные изменения - это:
• предложение новых услуг
• использование новых материалов
• переход на выпуск новых изделий
• изменение названия продукта
3. Установите соответствие между видами потенциальных угроз при осуществлении
нововведений и их значениями:
• ощущение неопределенности при изменении требовании, обязанностей, методов работы
снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем
утрата престижа, потеря статуса
Людям свойственно настороженно-негативное отношение ко всем
4. Японский метод «кайзен» - это:
• процесс непрерывного и постепенного совершенствования
• концепция «ничто не является статичным, статус-кво отсутствует»
• концепция «обучаемся вместе»
• стратегия заботы о клиентах
1. Ключевая концепция подхода кайзен состоит в том, что :
• изменения являются всеохватывающими
• изменения должны быть масштабными
• компания использует самые современные методы и обеспечивает наилучшее возможное качество
• изменения не должны быть масштабными

2. Объем знаний, которыми владеет человечество:
• не меняется в течение 100 лет
• удваивается примерно каждые пять-семь лет
• в каждой стране происходит по-разному
• зависит от политической ситуации

3. Осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации высокоэффективное состояние - это:
• анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
• цель изменений
• анализ количественного состава работников, имеющих профильное образование
• балансовый метод
4. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации
организации:
• требованиям внешней среды
• получения второго среднего профессионального образования
• к требованиям внутренней среды
• овладению новыми знаниями и технологиями

5. Установите правильную последовательность этапов проектирования организационных
изменений:
• идентификация проблемы
разработка плана организационных изменений
• диагностика -
1. Бюрократизация аппарата управления - это:
• действия конкурентов
• создание нормативных актов
• автоматизация и компьютеризация
• увеличение управленческих расходов
2. Установите правильную последовательность этапов действий автора нововведений в
организации:
• разработать стратегию достижения поставленной цели
определить альтернативные стратегии
• выявить заинтересованность группы в этой идее, включая последствия
нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах
группы и т.д.
составить конкретный детализированный план действи
окончательно выбрать стратегию действия
3. Появление прогрессивных технологий решения управленческих задач - это:
• действия конкурентов
• консультирование
• автоматизация и компьютеризация
• увеличение управленческих расходов
4. Приоритетной целью изменений и _________высоких результатов.
следует считать достижение более
5. Нововведения можно разделить на группы, в состав которых входят:
• социальные
• продуктные
• технико-технологические
• экономические
6. Стратегия «Кайзен» применительно к процессу управления и культуре бизнеса традиционно означает процесс непрерывного и постепенного совершенствования который становится
возможным благодаря активному участию всех сотрудников компании в том, что она
делает, и в том, как она это делает.
• Кайзен - это стиль:
Стратегия «Кайзен» зародилась в:
Процесс совершенствования в компании, использующей кайзен, - это предмет заботы:
Один из десяти приципов стратегии «Кайзен» - это:
Каким образом компания, использующая стратегию «Кайзен» постоянно совершенствуется?
1. Изменения, происходящие во внешней среде, требуют от руководителя организации не
только контролировать процесс подбора грамотного персонала, но и поддерживать его
профессиональный уровень в соответствии с технологическими изменениями и
повышающимися квалификационными требованиями. Совершенствование
образовательных стандартов, улучшение технологических процессов, изменение
профессиональных задач и другие факторы обусловливают необходимость в постоянном
повышении квалификации персонала. Именно поэтому работодатели направляют
сотрудников на подготовку, переподготовку или повышение квалификации.
• В Трудовом Кодексе РФ понятие «повышение квалификации» заменено термином:
Необходимость подготовки сотрудников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет
Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников не реже:
По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают
Для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов выдается:
2. Установите соответствие между классификацией изменений и нововведений и их
составляющими:
• повышающие эффективность работы персонала; повышающие квалификацию работников
краткосрочные, долгосрочные
запланированные, незапланированные
3. Нововведение обычно представляет потенциальную угрозу мышления, статусу образу
Ответ: