Реферат по менеджменту выполнен на отлично. Все обещания автор сдержал. Спасибо.
Информация о работе
Подробнее о работе
Управленческий резерв как фактор устойчивого развития компании
- 25 страниц
- 2018 год
- 68 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
1. Теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации
2. Кадровый резерв как объект управления, его структура.
3 Функция отбора и подбора наиболее достойных работников на прогнозируемые вакантные должности
4. Организация обучения, развития и психологической подготовки резервистов к предстоящей работе в новом качестве.
5. Функция оценки резервистов.
6. Управление адаптацией сотрудников к новой должности.
7. Основные принципы при работе с кадровым резервом.
8. Объективные факторы создания кадрового резерва
9. Основные принципы при работе с кадровым резервом.
10. Взаимосвязь интересов бизнеса и интересов работника при формировании кадрового резерва
Выводы
Литература
2. Кадровый резерв как объект управления, его структура
Кадровый резерв в компаниях формируется на высшем, среднем и первичном уровнях управления. Он может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным (стратегическим), носить открытый или закрытый характер, черты много профильности или конкретной должности. В целях повышения эффективности управления в перспективе выделяется несколько типологий кадрового резерва, представленных на рисунке 2.
Рисунок 2 – Типология кадрового резерва
Резерв по виду деятельности, иначе говоря, резерв развития (группа специалистов и руководителей, подготавливаемых к работе в рамках новых направлений деятельности). Вектор их карьеры – либо профессиональная, либо руководящая деятельность.
Резерв функционирования – группа, призванная в перспективе обеспечить эффективное функционирование предприятия, состоящая из специалистов и руководителей. Вектор их карьеры – руководящая деятельность.
...
3 Функция отбора и подбора наиболее достойных работников на прогнозируемые вакантные должности
Тщательность осуществления отбора, подбора и подготовки перспективных сотрудников особенно значима в интересах обеспечения преемственности руководства, ускоренного замещения ключевых руководящих должностей, прежде всего, в условиях возрастания потребности в руководителях нового, инновационно-мотивированного типа. Ряд авторов Кибанов А. Я, Маслов Е. В., Лановенко Е. А. и др. считают, что резервом является потенциально активная и наиболее подготовленная часть кадрового персонала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Стоит отметить, что кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса на него в будущем.
...
6. Управление адаптацией сотрудников к новой должности.
Сотрудник, назначенный из резерва на новую должность, остро нуждается в информационной, организационной и моральной помощи со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Сурков С. А. и Гусев А.В. выделили основные проблемы, с которыми сталкивается начинающий менеджер. Прежде всего, это необходимость заслужить признание подчиненных, тем более тех, с кем ранее работал, научиться отделять себя от повседневной работы и смириться с тем, что её теперь выполняют другие. Также важной является необходимость внутреннего совершенствования, обретения уверенности в себе и соответствующего уровня самоуважения. Существует следующие методы адаптации:
1. Широко используется метод адаптации «близнецы», при котором в течение определенного времени старый и новый руководители работают совместно с целью передачи информации, методов работы, маленьких секретов. Продолжительность двоевластия – от нескольких недель до нескольких месяцев.
...
7. Основные принципы при работе с кадровым резервом
По мнению Аширова Д.А. резерв формируется с соблюдением следующих принципов:
1. «Больше – лучше, чем меньше» - лучше включать в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом. В то же время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым (от 2 до 5 на тысячу сотрудников организации);
2. Держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени.
...
8. Объективные факторы создания кадрового резерва
В изученных нормативно – правовых документах, научных источниках, учебно-методической литературе, отраслевых печатных изданиях, информационных сетях размещено много информации, аргументирующей необходимость создания и развития кадрового резерва для компаний НГК России, однако, в системном изложении объективная обусловленность создания и развития кадрового резерва на предприятиях отрасли не представлена.
Объективными факторами создания резерва кадров для компаний НГК, являются следующие:
1. Демографический фактор, проявляющийся в двух основных естественных процессах: а) в процессе естественной убыли представителей старшего поколения, связанном с уходом на заслуженный отдых лиц, достигших пенсионного возраста, или увольнением по состоянию здоровья; б) в миграционных процессах, связанных с переездом к новому месту жительства по различным причинам и существенно влияющих на текучесть кадров.
2.
...
7. Основные принципы при работе с кадровым резервом
По мнению Аширова Д.А. резерв формируется с соблюдением следующих принципов:
1. «Больше – лучше, чем меньше» - лучше включать в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом. В то же время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым (от 2 до 5 на тысячу сотрудников организации);
2. Держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени.
...
10. Взаимосвязь интересов бизнеса и интересов работника при формировании кадрового резерва
В современных условиях, когда, с одной стороны, компания быстро растет и развивается, а с другой, на рынке труда сложился ярко выраженный дефицит квалифицированных кадров, актуальность создания научно-обоснованной системы работы с кадровым резервом исключительно высока. Для того чтобы такая система была успешной, цели её создания должны учитывать не только интересы бизнеса, но и потребности самих работников.
Рассмотрим потребности и интересы работников:
• максимально реализовать свои способности и творческий потенциал;
• повысить собственный уровень профессионализма и мастерства;
• повысить уровень материального благосостояния;
• использовать возможности карьерного роста в компании.
...
........
8. Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Основные теории мотивации // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 41.
9. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 34.
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом : учебник. М. : ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е издание, перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2017. 695 с.
12. Зарубина Е.В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика: сборник статей II международной научно-практической конференции / под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 134–136.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
