Создан заказ №535088
5 апреля 2015
Формирование концепции развития кадрового потенциала организации на примере ООО "Оптима"
Как заказчик описал требования к работе:
уже есть вторая глава (она же отчет по преддипломной практике) в которой есть данные организации и некоторые рассчеты, нужны первая и третья главы в соответствии с ней. Диплом: оригинальность не менее 85%! Список литературы -не менее 40 источников! Идеальное оформление-выравнивания, шрифты и тд.! Ли
тература не старше 2010 года. Презентация к диплому- 12-15 слайдов, не больше! Диплом должен заканчиваться 60 стр.!!! Т.е. последний лист списка литературы- 60 ст
подробнее
Фрагмент выполненной работы:
Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное использование кадрового потенциала предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности, и, следовательно, выживания в нестабильных условиях российского рынка. Термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный кадровый коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Поэтому успешное развитие фирмы, осуществляемое благодаря превращению кадрового потенциала предприятия в человеческий капитал его работников связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Поэтому принятию решений по поводу развития кадрового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик кадрового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Важнейшими характеристика кадрового потенциала предприятия оказываются способности и желание его коллектива работать, знания, умения и навыки. Хотя каждый руководитель на сегодняшний день должен знать, что кадровый потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой кадрового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу кадрового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную. В этом важнейшем экономическом явлении проявляется особый синергетический эффект, порождающий эффект команды, который может как снижать простую сумму индивидуальных потенциалов работников, так и превышать ее. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие названными ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Менеджеры должны четко представлять, что на состояние кадрового потенциала предприятия воздействуют его корпоративные особенности: территориальная и отраслевая принадлежность, форма собственности, объем производства, демографические особенности работников, методы формирования кадрового ресурса, корпоративные традиции, социальное положение работников, взаимоотношения между коллективами структурных подразделений и между работниками. Аналогичные по численности и квалификации коллективы работников обладают различным трудовым потенциалом, т.к. результаты их труда зависят от условий функционирования корпорации. При экстенсивном пути развития рост объема производства достигается увеличением численности работников, но даже в этом случае существенное влияние на кадровый потенциал оказывает соотношение производственного и вспомогательного персонала, качество кадрового ресурса, отношение работников к труду, социально-демографический состав коллектива. Интенсивный путь развития выдвигает на первый план качественную характеристику кадрового потенциала, которая в современной экономике повышается с ростом инвестиций в человеческий капитал. Качественная характеристика включает физическое развитие и здоровье членов коллектива, уровень образованности (прикладной и фундаментальной), культуры и профессионализма, соучастие в планировании деятельности, управлении предприятием, долевой собственности, раскрытие творческого потенциала.
В отечественной и зарубежной практике сформировались следующие методы оценки кадрового потенциала предприятия: на основе определения численности работников; на основе определения фонда рабочего времени; метод стоимостной оценки; метод балльной оценки; кластерный метод; на основе коэффициентов; метод интегральной оценки, но ясно одно, кадровый потенциал предприятия значительно снижает величину издержек производства, действуя как некий эффект масштаба, и, возрастая, способствует удержанию предприятия в рыночной нише, все более расширяя и углубляя ее в ходе успешного взаимодействия товаров (услуг) предприятия и целевых групп покупателей. Необходимость исследования экономической сущности кадрового потенциала предприятия и системного управления трудовым потенциалом заслуживает пристального внимания, так как данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке.
Все вышесказанное обусловливает цель ВКР, состоящую в исследовании кадрового потенциала предприятия и путей повышения эффективности его использования. Достижению цели способствует решение следующих задач:
1. Исследование экономического смысла категории кадрового потенциала предприятия
2. Исследование возможностей управления трудовым потенциалом предприятия
3. Уяснение понятия эффективности управления трудовым потенциалом предприятия
4. Исследование кадрового потенциала предприятия ООО « Оптима».
5. Поиск путей повышения эффективности использования кадрового потенциала ООО « Оптима»
Обеспечение решения поставленных задач обусловило обращение к методологической базе проблемного поля исследования, обусловленной построениями и выводами таких исследователей, как: И.Ансофф, Т.Ю.Базарова, М.И.Бухалков, О.С.Виханский, Б.М.Генкин, С. Г.Радько, Р.А. Фатхутдинов, В.К.Цыганков.
Выводы исследователей ученых позволили увидеть проблемное поле ВКР как место встречи и взаимоусиления структурно-управленческих компонентов жизнеобеспечения предприятия и возможностей его работников. Поэтому объектом исследования ВКР выбрано предприятие ООО « Оптима», предметом исследования является его кадровый потенциал.
Методы исследования: наблюдения, аналитический, синтетический, графический.
1 Теоретическая глава. Экономический смысл категории кадрового потенциала предприятиПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
3000 ₽
Заказчик оплатил в рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
12 апреля 2015
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Формирование концепции развития кадрового потенциала организации на примере ООО "Оптима".docx
2021-01-22 14:51
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4.2
Положительно
Очень благодарен автору, Работа выполнена качественно и в срок, исправлялись все замечания по работе, очень рад что выбрал именного этого автора для написания дипломной работы и всем советую, если хотите получить отличную оценку обращайтесь к Елене)
Хочешь такую же работу?
300 ₽
