Создан заказ №6722
19 ноября 2012
Поиск и потбор персонала,отечественный и зарубежный опыт
Как заказчик описал требования к работе:
Примерный план.1.о теме2.о компании 2.2анализ экономических показателей деятельности организации2.3анализ численности ,какой %текучести кадров,сколько мужчин женщин ,какое образование 2.4анализ проблематики исследования 3.разработка рекомендации по усовершенствованию мотивации персонала ОАО3.1оценка
и заключение
подробнее
Фрагмент выполненной работы:
Введение.
Когда-то в России все возможные должности и работы имели стандартные названия и были четко регламентированы [1, c.35]. При создании на предприятии нового рабочего места кадровику не нужно было ничего придумывать, а достаточно было полистать Единый тарифно-квалификационный справочник, где содержались названия должностей с нужным функционалом. Там же находилась информация о том, что должен знать работник, а также разряд тарифной сетки, необходимый для определения оклада. (работа была выполнена специалистами author24.ru) Система высшего и профессионального образования отвечала также этим требованиям: квалификация по диплому соответствовала наименованию и содержанию работы, а также и необходимым знаниям.
Такой метод применяется многими кадровыми работниками и сейчас, особенно он полезен тем, кто трудится на государственных предприятиях. Кроме всего прочего, он упрощает работу кадровика: если работники нанимаются на должности, которые представлены в тарифно- квалификационном справочнике, то не нужно будет описывать их функционал в трудовом контракте, даже если наименование работ рождает иногда нездоровые ассоциации: «боец скота», «демонстратор пластических поз», «тестовоз», «бригадир двора изложниц» или «путевой рабочий на озере». Но вряд ли менеджер по персоналу современной организации называет помощника президента компании «секретарем-машинисткой», а машиниста башенного крана - «вздымщиком».
Современная экономика дала новые наименования работам и профессиям: «менеджер», «маркетолог», «мерчендайзер». Появились и странно скомпонованные: «менеджер по работе с...», исполнительный директор департамента». Однако при этом удивительным образом сохранились отдельные названия: «заведующий отделом», «старший смены». При таком разнообразии подходов трудно решать основной вопрос управления должностями: сколько платить, а точнее, как определить, сколько платить.
В итоге мы наблюдаем парадокс, который можно назвать «карьерной ловушкой»: специалист, пользующийся спросом на рынке труда, не принимает предложение компаний, так как наименование предлагаемой должности «недостаточно солидно звучит». Другой пример «ловушки»: системный администратор небольшой компании «выбил» себе должность начальника управления автоматизации и работал в гордом одиночестве. Когда же компания стала расти, то понадобилось развивать и это управление. Стало очевидно, что во главе подразделения должен стоять человек с менеджерскими качествами и с более богатым опытом. Когда такого нашли, прежний «начальник» уволился, чтобы не «портить себе трудовую книжку» записью, «понижающей» его в должности.
В работе рассматриваются проблемы, связанные с мотивацией персонала, его управлением. Приводятся основные понятия, связанные с управлением персоналом. На примере конкретной организации рассматриваются способы улучшения системы управления предприятиемПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
500 ₽
Заказчик не использовал рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик принял работу без использования гарантии
22 ноября 2012
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Поиск и потбор персонала,отечественный и зарубежный опыт.docx
2019-01-04 17:52
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
4.7
Положительно
Против автора ничего не имею. Но вот работа ужас! Написана вообще не по теме. Отправляла на корректировку, практически ничего не исправил. При этом был всегда на связи и быстро все делал.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
