Управление конфликтами в системе кризисного менеджмента (на примере предприятия СПб).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется тем, что для российских организаций и предприятий в сложившихся условиях рыночных капиталистических отношений необходимо поддерживать статус конкурентоспособных по сравнению с мировыми конкурентами. Сдерживать развитие организаций и фирм способны конфликты, воздействие которых проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях. При разрешении конфликта могут быть использованы насильственные методы, в результате чего возможны большие материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.
Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития фирм. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис деятельности. Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты. Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности.
Цель работы – разработать направления по снижению конфликтов в организации в системе антикризисного менеджмента на примере.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность конфликтов и характеристика конфликтов в современных организациях;
- выявить основные методы управления конфликтами в организации;
- представить сущность социально-психологического климата коллектива и определить его роль;
- рассмотреть проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях для целей формирования положительного социально-асихологического климата;
- рассмотреть общие сведения и провести и анализ производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации (ресторанного предприятия);
- оценить использование трудовых ресурсов с учетов применяемых методов управления персоналом и выявить основы конфликтного поля;
- рассмотреть совокупность проблем по разрастанию конфликтного поля в деятельности ресторана «Ревьера»;
- представить предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в векторе снижения конфликтного поля.
Объектом исследования является ресторан «Ревьера», предметом исследования – система управления конфликтами.
В экономической литературе проблемы управления персоналом и разрешения конфликтов, в частности, нашли широкое отражение. Особо возросло исследование этих проблем в настоящее время в связи с посткризисным состоянием экономики России.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, исследующих широкий комплекс проблем менеджмента и управления в целом. Теоретической и методологической основой явились фундаментальные положения зарубежной и отечественной экономической науки в сфере управления персоналом, а именно, были использованы исследования и работы Анашкина О., Астахова О.Г., Анцупова А.Я., Говорова С., Майорова С., Парфенова Д.А., Селезнева Д.А., Шипилова А.И. и др.
В работе использованы материалы журналов «Вопросы социологического менеджмента», «Менеджмент в России и за рубежом», «HR-менеджмент», «Ориентир», «Управление человеческими ресурсами на предприятии» и проч.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены основные цели и задачи работы, объект и предмет исследования, методы исследования.
Первая глава – «Теоретические основы управления персоналом в аспекте конфликтного взаимодействия».
Вторая глава – «Анализ конфликтов в коллективе на примере ООО «РЕВЬЕРА».
Третья глава – «Пути совершенствования социально-психологического климата».
Первая глава посвящена выявлению теоретических аспектов сущности конфликтов в организации, а также особенностям управления конфликтами в современных организациях. В первой главе представлены также общие сведения управления современными организациями. Первая глава содержит особенности социально-психологического климата коллектива и его роли в снижении конфликтного характера коллектива современных организаций.
Вторая глава содержит практический пример исследования особенностей функционирования организации на пример ресторана «Ревьера», в частности, в аспекте конфликтного взаимодействия в коллективе.
Третья глава содержит сведения по направлениям совершенствования социально-психологического климата для целей обеспечения повышения результативности деятельности работников организации.
В заключении представлены обобщающие выводы по дипломной работе.
Практическая значимость исследования работы заключается в том, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о сложившейся ситуации в работе с персоналом и управлении конфликтными ситуациями в современных организациях, а также сформулировать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации. Сформулированные предложения для исследуемой организации позволят повысить финансовые результаты деятельности на перспективу (за счет обеспечения положительного морально-психологического климата, который определит рост производительности труда работников).

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АСПЕКТЕ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 6
1.1 Особенности управления персоналом в условиях конфликтного взаимодействия. Характеристика конфликтов и их виды 6
1.2 Основные методы управления конфликтами в организации в условиях кризиса 11
1.3 Проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях 14
2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕВЬЕРА» 27
2.1 Краткая характеристика организации 27
2.2 Анализ организационно-финансовых результатов деятельности 28
2.3 Анализ системы управления и характеристика конфликтного поля 30
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 48
3.1 Пути решения конфликтных ситуаций 48
3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях.
Выяснили, что конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях.
Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом, необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис (по состоянию на 2014 год – его последствия), который привел к снижению финансовых показателей деятельности, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.
В условиях современного посткризисного экономического развития России и функционирования организаций, как было выяснено, конфликты имеют место. Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.). Так, наиболее частыми в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.
К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнестирост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение.
Объектом работы является «РЕВЬЕРА».
На основе проведенного анализа выяснено, что оборот по продукции собственного производства в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 1%, по сравнению с 2011 годом – на 17,7%, по сравнению с 2010 и 2009 годом – на 11,4%.Оборот по покупным товарам в 2013 году сократился по сравнению с 2010 и 2009 годами (на 44% и 43,6% соответственно). Чистая прибыль в 2013 году значительно ниже аналогичного показателя 2010 и 2009 года (снижение величины чистой прибыли связано со снижением оборота по покупным товарам, а также ростом расходов).
В «Ревьера» руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Выяснили ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и ресторан «Ревьера») ориентируются на материальные поощрения.
Конфликт, как было определено, в ресторане, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).
В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в «РЕВЬЕРА»можем отнести:
- рост и стабильность заработной платы;
- применение системы бонусов (премий);
- использование компенсационного (социального) пакета;
- опцион в компании.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в«РЕВЬЕРА»можем отнести:
- применение системы переходящего титула на ограниченный период;
- применение системы почетных грамот, знаков отличия;
- размещение фотографий на Доске почета;
- награждение билетами в театр (с семьей);
- использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
- оплата проезда;
- бесплатные обеды на неделю;
- совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
- участие в принятии решений;
- делегирование полномочий;
- участие в новых проектах;
- передача важного (ключевого) клиента.
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в«РЕВЬЕРА»должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.
Итак, основополагающими факторами успеха «РЕВЬЕРА» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам управления конфликтами в «РЕВЬЕРА» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. (В последней редакции от 19 января 2009 г.) // Российская газета. - 2009. № 7 (4831). - 21 января
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // СПС «Гарант»
3. Азаров О.Г. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2013.- 399 с.
4. Амазин П. Управление персоналом.- М.: Дрофа, 2013.- 412 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008.- май.- №15.
6. Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008.- № 5.
7. Астахов О.Г. Предпринимательская деятельность в России // Менеджмент в России и за рубежом.- 2008.- 12 октября.
8. Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.- М,: Дрофа, 2013.- 199 с.
9. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. Изд. Перераб. – М.: - Дрофа, - 408 с.
10. Бас Л. Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007.- март
11. Бахарев А. Технологии адаптации персонала – www.hrm.ru, дата публикации: 25.01.2011
12. Бобылев Ю.А. Менеджмент. Москва: «Мысль».-2008.-547 с.
13. Брынцалов Я.Ю. Управление персоналом.- М.: «Пересвет», 2010.- 397 с.
14. Говоров С. Конфликты и основы их управления // Стратег.- 2011.- №12 (132).
15. Греков М.Д. Менеджмент.- М.: «Дело», 2009.-509 с.
16. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 480 с.
17. Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1.- М.: «Аист», 2010.-465 с.
18. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009.- июль.- №8.
19. Доклад о социальных инвестициях в России – 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е., Ивановой Е.А.– М.: Ассоциация менеджеров, 2008.- 381 с.
20. Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007.- 4 июня.- №12.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2010.- 509 с.
22. Игаров О.Д. Конфликты в коллективе.- М.: АСТ, 2013.- 399 с.
23. Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с.
24. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.- 401 с.
25. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.:АСТ, 2009.-359 с.
26. Ланкин В.Е. Менеджмент организации.- Таганрог.: ТРТУ, 2010.-439 с.
27. Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009.- №83
28. Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010.- №62
29. Личность в системе управления // Психология управления.- 2009.- 13 июня
30. Лущин Л.Д. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2013.- 99 с.
31. Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от а до я.- 2009.- июль.- №94
32. Машкевич Д. Управление персоналом.- М.: Дрофа, 2012.- 408 с.
33. Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008.- август.- №27
34. Парфенов Д.А. Существует множество методов управления конфликтами // HR-менеджмент.- 2010.- №24
35. Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: «ИНФРА», 2011.-569 с.
36. Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ.-2008.- №404 (32)
37. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.- М.: ПРИОР, 2010.-469 с.
38. Саркисов С.С. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2012.- 399 с.
39. Сахаров Я.Ю. Трудовые ресурсы организации.- М.: Флоггман, 2012.- 326 с.
40. Селезнев Д.А. Управление конфликтами // Управление человеческими ресурсами на предприятии.- 2011.- №43 (413).
41. Селиванов Р. Организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации // Фабрика знаний.- 2011.- 10 марта.
42. Стаховский С.С.Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа, 2011.- 999 с.
43. Ульянова М.А. Менеджмент.- М.: «Лотос-ПроФФ», 2009.-369 с.
44. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2011.-сентябрь
45. Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009.- 7 ноября
46. Филоган Д. Управление персоналом.- М.: ВиД, 2012.- 108 с.
47. Филонов Я.Б. Реструктуризация предприятий.- М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2011.- 367 с.
48. Филохин Д. Управление персоналом.- М.: Ярус, 2009.- 412 с.
49. Фураев С.Ю. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2013.- 402 с.
50. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Монография. - М.: «ВУ», 2008.-157 с.
51. Эволюция понятия КСО в эссе представлена по материалам статьи Ю.Е. Благова «Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление» // Российский журнал менеджмента.-2004.- №3
52. Юдин К. Управление персоналом.- М.: АСТ, 2013.- 218 с.
53. Ябзевич. С.С. Особенности организационной культуры предприятия // Менеджер сегодня.- 2011.- №8
54. Ярик М.С. Управление персоналом.- М.: Лион, 2010.- 199 с.
55. Яровой С. Управление трудовыми ресурсами на предприятии.- М.: АСТ, 2013.- 400 с.
56. Ярухов С.Ю. Управление персоналом.- М.: Фронт, 2013.- 439 с.