Управление персоналом на предприятии(численность не менее 100 человек)

Кадры относятся к главным факторам, которые обеспечивают высокоэффективную работу организации. Реализация все потенциальных возможностей любого хозяйствующего субъекта зависит от опыта, квалификации, мотивационных программ, постоянного профессионального роста работающих сотрудников и руководства предприятия. Поэтому кадровая политика является важнейшей частью системы жизнедеятельности организации и нужна для эффективного отбора персонала, его адаптацию, обучение и ротации.
Конечной целью кадровой политики поставлено создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив, способный решать любые поставленный цели и задачи, которые соответствуют миссии и стратегии хозяйствующего субъекта.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризиса, когда перед администрацией хозяйствующего субъекта ставиться задача сохранения наиболее квалифицированной части персонала. В организации необходимо разрабатывать мероприятия, которые направлены на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что по мере преодоления экономического кризиса в России абсолютное большинство организаций столкнулись с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Значимость проблем формирования и реализации кадровой политики организаций и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых организацией задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики организаций.
Данное исследование актуально потому, что: 1) освещает малоисследованную на примере отечественных предприятий проблему; 2) позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании выводов.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.
Целью работы является выявление особенностей управления персоналом на предприятии.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели:
провести теоретическое исследование основ управления персоналом на предприятии;
привести технико-экономическую характеристику предприятия;
проанализировать численность и структура персонала;
определить направления совершенствования управлением персоналом;
Объект – персонал предприятия «Альянс». Предмет - управление персоналом на предприятии «Альянс».

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии 5
1.1. Планирование потребностей в кадрах 5
1.2. Набор персонала 6
1.3. Отбор персонала 9
1.4. Адаптация 10
1.5. Определение заработной платы и льгот 11
1.6. Мотивация 12
1.7. Компенсационные выплаты, социальные выплаты 14
1.8. Обучение, переподготовка 22
1.9. Оценка и аттестация персонала 24
1.10. Прием, увольнение, перевод 27
1.11. Работа с резервом 28
1.12. Актуальные проблемы управления персоналом 29
1.13. Отечественный и зарубежный опыт решения проблем управления персоналом 31
1.14. Сущность системы управления персонала 33
Глава 2 Технико-экономическая характеристика предприятия 35
2.1. Общая характеристика 35
2.2 Анализ численности и структура персонала 45
Глава 3. Направления совершенствования управлением персоналом 78
Заключение 94
Список литературы 97
Приложения 100

Проведенный анализ системы кадрового управления персоналом Организации показал следующее:
Анализ качественного состава персонала показал, что персонал молодой, но есть группа работников пенсионного возраста, то есть в ближайшие годы они покинут Учреждение и им требуется равноценная замена. Анализ качественной структуры кадров показал, что часть персонала нуждается в дополнительном обучении.
Существует проблема текучести кадров, основной причиной которой является отсутствие профессионального развития.
Анализируя систему развития персонала Организации можно сделать вывод об отсутствии системы внутрифирменного обучения. Как элемент подготовки кадров присутствует система наставничества, когда новые работники проходят первичную подготовку к работе под руководством опытных сотрудников. Период начального обучения составляет 2 месяца и проходит в период адаптации.
Повышение квалификации персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.
Система управления персоналом не обладает инструментом для определения потребности в обучении персонала, поэтому списки работников, направляемых на обучение, формируются по результатам оценки руководителей структурных подразделений, основанной на личном (субъективном) определении потребности работников в обучении.
На этапе анализа и последующих действий не проводится работа по определению достижения цели обучения, способная сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения.
Проведенный анализ дает возможность сделать заключение о том, что в деятельности «Альянс», можно выделить положительные и негативные моменты:
небольшое количество сотрудников Организации удовлетворено качественными характеристиками работы;
практически весь персонал организации не удовлетворен потребностью в карьерном росте и потребностью получать высокий заработок.
С целью совершенствования системы управления персонала в Организации, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:
1) планирование потребности в кадрах Учреждения;
2) совершенствование системы подбора персонала.
3) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.
Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:
1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.
2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.
3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.
4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.
4) использовать нематериальные факторы мотивации. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры
Руководство Учреждения должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.
Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных профессий организации.
Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:
повышение квалификации персонала,
повышение уровня предоставления услуг.
Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала Учреждения. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.

1. Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 N 2227-р «Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года»
2. Ващенко Андрей Александрович. Человеческие ресурсы России: современные аспекты развития воспроизводственного процесса : диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.01 / Ващенко Андрей Александрович; [Место защиты: ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»].- Москва, 2009.- 258 с.
3. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1. - С. 149-153.
4. Дынер В.В. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации Сборник научных трудов в 9 частях. под ред. О.В. Боруш. 2015. С. 275-277.
5. Зайцева Т.В. Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты: Автореф. дис. … док.эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: МГУ имени М.В. Ломоносова]. – М., 2012. – 54 с.
6. Зайцева Т.В. Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты: Автореф. дис. … док.эк. наук: 08.00.05; [Место защиты: МГУ имени М.В. Ломоносова ]. – М., 2012. – 54 с.
7. Камильянов Д.И. Оптимизация процессов управления персоналом на промышленном предприятии в условиях кризиса (на примере ОАО «Волчанский механический завод») // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 39-2. С. 107-120.
8. Кренева Е.М., Кренев А.В. Сравнение зарубежной и российской моделей управления персоналом на предприятиях лесопромышленного комплекса // В сборнике: Инженерные кадры - будущее инновационной экономики России Материалы Всероссийской студенческой конференции: в 8 частях. 2015. С. 62-64.
9. Лодкина Т.В., Малюкова Ж.О. Повышение эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Стройсервис» // В сборнике: Экономика. Управление. Образование Сборник научных трудов. Образовательная организация высшего образования (частное учреждение) «Международная академия бизнеса и новых технологий (МУБиНТ)». Вологодский филиал. Редакционная коллегия: Беляева Юлия Владимировна, Лодкина Тамара Владимировна, Омелин Михаил Васильевич, Рогаева Августа Владимировна. Вологда, 2015. С. 131-140.
10. Мороз О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом // Вестник Сибирской государственной геодезической академии. - 2013. - № 4 (24). - С. 86-100.
11. Объедкова Л.В., Евсюков Д.В. Внедрение системы KPI в процесс управления мотивацией персонала на предприятиях в современных условиях // В сборнике: Наука и образование в социокультурном пространстве современного общества Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. В 3-х частях. 2016. С. 86-89.
12. Объедкова Л.В., Росицкая Е.Н. Возможности применения инновационного подхода к управлению мотивацией труда персонала на российских предприятиях // В сборнике: Актуальные направления фундаментальных и прикладных исследований VIII Материалы VIII международной научно-практической конференции. 2016. С. 183-189.
13. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. 2016. № 1-2 (66-2). С. 544-548.
14. Петрова Е.В., Петров О.А. Совершенствование системы управления персоналом как условие эффективного функционирования организации // Вестник Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я. Яковлева. - 2012. - № 1-1. - С. 123-126.
15. Родина В.Н. Современный подход к управлению отбором персонала на предприятиях сферы финансовых услуг // Экономика и предпринимательство. 2015. № 8-1 (61-1). С. 515-518.
16. Степаненко Д.О. Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом организации // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2012. - № 8. - С. 80-85.
17. Хабибуллин И.И., Рабцевич А.А. Регламентация труда персонала при инновационном управлении на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 (57). С. 490-492.
18. Шапиро С.А., Организационное поведение. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
19. Шепеленко О.В., Ващенко Н.В. Обоснование стратегии управления предприятиями сферы торговли продовольственными товарами на основе развития инновационного потенциала персонала // Крымский научный вестник. 2016. № 1 (7). С. 288-303.
20. Юрченко Ю.С., Беловолова Е.В. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации Сборник научных трудов в 9 частях. под ред. О.В. Боруш. 2015. С. 305-307.
21. http://alliance.oml.ru/about