влияние нормирования труда на повышение эффективности использования трудовых рксурсов ООО

В современных рыночных условиях развитие общества показывает, что эффективная деятельность организации во многом зависит от грамотного руководства. В свою очередь, необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления и, несомненно, повлияет на работу всей организации в целом.
Для того, чтобы правильно соотносить между собой меры труда и меру его оплаты существует нормирование труда. С его помощью осуществляется определение меры трудовых затрат на выполнение определенного объема работ в заданных условиях. Выражением меры затрат может быть время, объем работы, численность персонала и объекты обслуживания.
Нормы затрат труда применяются уже давно. Но раньше они носили лишь эмпирический характер, то есть они устанавливались только с помощью опытов. И лишь с конца 19 века Ф. Тейлор положил начало научному подходу к нормированию труда. Под его руководством происходила разработка нормативов аналитическим методом и методом хронометражных наблюдений. Немаловажную роль в становлении нормирования труда сыграл Ф. Джильберт, которым были заложены основы микроэлементного нормирования. Анализируя операции и разлагая их на трудовые действия и движения определялись затраты времени на выполнение данных операций и таким образом происходил выбор наиболее рациональных способов выполнения работ. С течением времени теория нормирования труда стала обширной областью знаний.
Нормы труда имеют в экономике важное значение, так как при помощи них происходит планирование, учет и анализ затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения.
Вследствие рыночных преобразований в России закономерно повышается интенсивность труда наемных работников. Это происходит вследствие того, что вопросами нормирования труда занимаются сами организации. Поэтому было бы полезно, если бы государство оказывало определенную поддержку предприятиям в вопросах нормирования труда, например, обосновало бы нормативы труда, которые были бы рекомендуемы к применению на предприятиях различных форм собственности, а также если бы государство разработало законодательные меры ответственности работодателей, если будут превышены нормальные темпы работы.
Для экономики России важно реализовать следующие задачи, которые стоят перед нормированием труда:
повысить обоснованность применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
нормировать труд руководителей, специалистов и других служащих организации;
разработать меры к тому, чтобы рационально использовать возможности работника.
Из мирового опыта видно, что постоянно расширяется применение нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Как правило, лишь небольшими предприятиями, где численность персонала около 50 человек, не применяются нормы труда, и они лишь соблюдают элементарные меры по организации труда. И тем не менее в современном нормировании предприятия отказываются от мелочного регламентирования работ.
Вышеперечисленные аспекты и определили актуальность выбранной темы дипломной работы.
Цель дипломной работы состоит в анализе влияния нормирования труда на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. определить сущность и задачи нормирования труда;
2. рассмотреть методы нормирования труда;
3. рассмотреть методы нормирования управленческого труда;
4. рассмотреть показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
5. проанализировать трудовые ресурсы и производительность труда на предприятии ООО «Газпром переработка»;
6. проанализировать организацию процесса нормирования на предприятии и выявить недостатки;
7. разработать мероприятия по совершенствованию нормирования труда на предприятии ООО «Газпром переработка»;
8. провести на предприятии хронометраж и фотографию рабочего времени на предприятии;
9. выявить влияние предложенных мероприятий на повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Объектом исследования является предприятие ООО «Газпром переработка». Предметом исследования выступает влияние нормирования труда на повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда 6
1.1. Сущность и задачи нормирования труда 6
1.2. Методы нормирования труда рабочих, особенности применения каждого метода 16
1.3. Методы нормирования управленческого труда 25
1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 31
Глава 2. Анализ организации нормирования труда на предприятии 33
2.1. Краткая характеристика организации 33
2.2. Анализ трудовых ресурсов и производительности труда 41
2.3. Организация процесса нормирования на предприятии 50
2.4. Недостатки применяемой в организации системы нормирования 74
Глава 3. Пути совершенствования нормирования труда в ОАО «Газпром переработка» 76
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию нормирования труда 76
3.2. Проведение хронометража, фотографии рабочего времени 88
3.3. Влияние предложенных мероприятий на повышение эффективности использования трудовых ресурсов 91
Заключение 93
Список использованной литературы 97

Таким образом, на основании проанализированного материала можно сделать следующие выводы.
В современных рыночных условиях развитие общества показывает, что эффективная деятельность организации во многом зависит от грамотного руководства. В свою очередь, необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления и, несомненно, повлияет на работу всей организации в целом.
Для того, чтобы правильно соотносить между собой меры труда и меру его оплаты существует нормирование труда. С его помощью осуществляется определение меры трудовых затрат на выполнение определенного объема работ в заданных условиях. Выражением меры затрат может быть время, объем работы, численность персонала и объекты обслуживания.
Нормы труда имеют в экономике важное значение, так как при помощи них происходит планирование, учет и анализ затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения.
Для экономики России важно реализовать следующие задачи, которые стоят перед нормированием труда:
повысить обоснованность применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
нормировать труд руководителей, специалистов и других служащих организации;
разработать меры к тому, чтобы рационально использовать возможности работника.
Из мирового опыта видно, что постоянно расширяется применение нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Как правило, лишь небольшими предприятиями, где численность персонала около 50 человек, не применяются нормы труда, и они лишь соблюдают элементарные меры по организации труда. И тем не менее в современном нормировании предприятия отказываются от мелочного регламентирования работ.
В второй главе мы проанализировали нормирование и производительность труда на предприятии ООО «Газпром переработка», а именного на заводе по подготовке конденсата к транспорту.
В «Газпром переработка» внедряются передовые методики в области организационного развития, позволяющие достигнуть оптимального значения численности для достижения поставленных задач, а также снизить трудозатраты путем внедрения новых технологий в области автоматизации производственных процессов.
Компания выстраивает комплексную систему мотивации, в основе которой лежат конкурентоспособная заработная плата, вознаграждение за результат и социальная составляющая. Эта система ориентирована на бизнес-стратегию Компании и стимулирование продуктивной работы сотрудников.
В Компании разработано ценностное предложение сотруднику (Employer Value Proposition) – комплекс материальных, профессиональных и социальных благ, который Компания предлагает своим сотрудникам. Ценностное предложение Компании сотрудникам было сформировано с учетом результатов диалога, в ходе которого выяснялись ценностные ориентации сотрудников, их ожидания по отношению к Компании. Ключевые составляющие ценностного предложения: возможность работать в стабильной и динамично развивающейся компании, предоставляющей широкие перспективы профессионального развития и обладающей целостной корпоративной культурой.
На предприятиях Компании действуют коллективные договоры и другие положения и нормы, предусматривающие различные социальные льготы и выплаты работникам сверх установленных законодательством. Социальный пакет большинства предприятий включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь, оплату путевок и другие льготы. В рамках корпоративного договора добровольного медицинского страхования сотрудники Компании получают квалифицированные консультации врачей, а при необходимости и лечение в ведущих клиниках страны.
В течение 2014 г. на предприятии продолжилось внедрение и совершенствование единой системы социальных льгот, принятой в 2013 г. Система призвана унифицировать перечень льгот и порядок их предоставления сотрудникам. Окончание внедрения единой системы социальных льгот планируется на 2016 г.
Развитие персонала в Компании базируется на единых для всех ее предприятий стандартах обучения и развития. В 2014 г. продолжалась работа по актуализации системы обучения и развития персонала, ее ориентирование на актуальные бизнес-задачи и новую корпоративную модель компетенций.
В течение 2014 г. были запущены две стратегические программы: «Команда 2020» и «Инструменты управления в глобальном бизнесе» для руководящего состава Компании и ДЗО. Были также реализованы уникальные целевые программы, соответствующие бизнес-стратегиям подразделений Компании.
В 2014 г. завершено формирование профилей технических компетенций и наполнение базы тестов по Омскому НПЗ. Продолжается развитие системы мониторинга технических компетенций, которая позволяет планировать техническое обучение по результатам тестирования сотрудников.
В ООО «Газпром переработка» активно используются новые образовательные технологии. Всё шире входит в практику дистанционное обучение – эффективная и удобная форма повышения профессиональной квалификации. Использование мультимедийных и интернет-технологий позволяет получать знания без отрыва от производства, по индивидуальному графику. При этом достигнутые результаты часто превосходят результаты традиционного очного обучения. Опрос, проведенный в Компании, показал, что большинство сотрудников высоко оценивает преимущества такой формы обучения.
Актуальными задачами остаются также работа с молодыми специалистами и сотрудничество с профильными учебными заведениями.
В целях повышения эффективности производства в ООО «Газпром переработка» ведется работа по снижению производственных затрат за счет оптимизации организационных структур управления, разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов труда, рационального использования трудовых ресурсов, рационализации рабочих мест.
Начиная с 2007 года на предприятиях ООО «Газпром переработка» воссоздана сеть нормативно-исследовательских подразделений, создана единая система управления нормированием труда, проведена огромная работа по разработке и пересмотру отраслевых нормативных материалов для нормирования труда.
В целях организации единой политики в области управления нормированием труда в структуре администрации ООО «Газпром переработка», в составе департамента по управлению персоналом, было создано управление нормирования и оплаты труда. Кроме того, была воссоздана Центральная нормативно-исследовательская станция (ЦНИС), а также нормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах.
Свою работу в области нормирования труда управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий. Для углубления их знаний в области нормирования труда была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».
В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ООО «Газпром переработка», так и в масштабе Общества в целом.
Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ООО «Газпром переработка», занятым в этой области.
Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям – высокой экономической, трудовой и производственной эффективности.
Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства.
В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества.
Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток – требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.
Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.
Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ООО «Газпром переработка».

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА,1997.
2. Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда. Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32.
3. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2002.
5. Федеральный закон № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года.
6. Федеральный Закон Российской Федерации «О несостоятельности (банкротстве)». - 5-е изд. - М.: Ось-89, 2004. - 176 с.
7. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2013. 312 с.
8. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда/Персонал-Микс № 3, 2013.
9. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник , 2010. 237 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. 496 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. 304 с.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 376 с.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.
14. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 464 с.
15. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2010.
16. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Кадровый вестник, № 2, 2010.
17. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2012. 285 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. 420 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2012. 272 с.
20. Чекалев. М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / Управление персоналом, № 5, 2010.