Спасибо большое за работу!!!! Исправлений не было, лишь пришлось чуть сократить материал!!! Вся работа выполнена в срок, качественно, с приложением. Очень довольна автором, советую всем! И цены вполне реальные!!
Информация о работе
Подробнее о работе
диплом Конфликт в системе социального взаимодействия
- 88 страниц
- 2019 год
- 127 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………...................5
ГЛАВА 1. Конфликт в системе социального взаимодействия………...11
1.1. Содержание конфликта в современной организации ……….11
1.2. Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия………………………………………………….23
1.3. Типы корпоративной культуры………………………………..30
1.4. Взаимосвязь конфликтности в организации с типом корпоративной культуры ………………………………………41
ГЛАВА 2.Проведение исследования взаимосвязи конфликтности с типом корпоративной культуры…………………………………….51
2.1. Программа эмпирического исследования ……………………51
2.2. Методы исследования ………………………………………….52
2.3. Анализ и обсуждение результатов ……………………………56
2.4. Выводы …………………………………………………………..69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………...74
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………81
1.1. Содержание конфликта в современной организации
Трансформации современного российского общества обусловило необходимость глубокого научного осмысления проблемы социальных конфликтов, исследования факторов их воспроизводства. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, обеспечивает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Общество переживает так называемый кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию.
...
1.2. Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия
В 80-90 годы XX века в концептуальном осмыслении социальных конфликтов произошли значительные изменения. Если в предыдущие десятилетия исследования в этой области в основном были сосредоточены на создании академических «объясняющих» концепций, нацеленных на поиск истоков конфликтных ситуаций, анализ структурных и динамических показателей конфликтного поведения, выяснение роли конфликтов в социальной жизни, то в начале восьмидесятых годов все больший интерес у конфликтологов и социологов вызывают методы предотвращения и аналитического разрешения конфликтов.
...
1.3. Типы корпоративной культуры
Типы корпоративной культуры.
Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.
Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.
Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.
Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
...
1.4. Взаимосвязь конфликтности в организации с типом корпоративной культуры
В последнее десятилетие термин "корпоративная культура" прочно вошел в жизнь практически всех организаций в Российской Федерации. Это вызвано в первую очередь тем, что компания, корпорация, где работают люди, стала играть важное значение в их жизни. Любая организация в рыночной экономике является сложным организационно-техническим организмом, основой которого является культура поведения: организационная или корпоративная, другими словами - это то, ради чего люди стремятся стать членами данной организации; как строятся отношения между ними в процессе работы и во вне рабочее время; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют.
Культура - это то, что определяет успех функционирования организации в стратегической перспективе[54]. Современное предприятие рассматривается как групповое, а не индивидуальное.
...
2.2.Методы исследования
Интегральный подход в изучении организаций
Интегральный подход к исследованию организаций был разработан голландским ученым Г. Хофстеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинге, который основал диагноз на 4 основных характеристиках организационной культуры: дистанция власти, стремление избежать неопределенности, индивидуализм-коллективизм и мужественность-женственность (Прил.2).
Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:
ИДВ = 135 - 25 а + b - с
Где a - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласий с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.
Теоретически шкала разброса значений индекса «расстояние силы» составляет от -90 до +210.
...
2.3. Анализ и обсуждение результатов
Кратко охарактеризуем каждую из четырех культур по Хэнди (Handy): власти, роли, задачи, личности [1, с.14-19].
Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил С. Ханди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые, как это нередко бывает в западной литературе, метафорически выражается в виде четырех богов древнегреческой мифологии.
Первый тип культуры — это «культура власти» или «культура Зевса». Зевс, как известно, в мифологии олицетворяет образ царя богов. В данной культуре организации, по Ханди, особую роль играет лидер, его личные качества и способности.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной организационной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Многочисленные теории организации определяют несколько различающихся типов культур.
В данной работе было проведено исследование взаимосвязи конфликтности организации с типом корпоративной культуры. В исследовании участвовали 4 организации в сфере гостиничного бизнеса.
Исходным моментом эффективного обращения с конфликтом является его диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о нем.
...
........
69.Argyris, C. & Schon, D.A..Organisational Learning II. Reading, MA: Addison-Wesley, 1996.
70.Bird, M. K. M. A..The impact of culture on HRM styles & firm performance: evidence from Japanese parents, Japanese subsidiaries/joint ventures & South Asian local companies: The International Journal of Human Resource Management, v. 18, 2007.
71.Marcel, V., Mitchell, J. V. Oil Titans: National Oil Companies in the Middle East. Brookings Institution Press. 2006.
72.Santora, J. C. Quality Management & Manufacturing Performance: Does Success Depend on Firm Culture?: Academy of Management Perspectives. 2009
73.Very, S. T. A. P..The Culture–Performance Relationship in M&A: From Yes/No to How: British Journal of Management, v. 17, 2006
74. Nugent, J. B.“Institutions & Economic Performance: The Use & Abuse of Culture in New Institutional Economics": A response to Heydemann: St Comp Int, 2008
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
