Социальные факторы изменений в организационной культуре на примере ООО «Научно – производственной фирмы «Росинтер пром» (кафе)

Введение

Актуальность. Появившийся на Западе феномен организационной культуры как средство повышения конкурентоспособности предприятия в современных условиях приобрел гораздо более широкое понимание. Культура организации оказывает влияние на выбор стратегии ее развития, гибкость и адекватность к изменениям внешней и внутренней среды, повышение социально-экономической эффективности деятельности организации, способствует солидарности и объединению сотрудников вокруг общих целей и задач. Исследование организационной культуры как фактора успешного развития предприятия требует управления процессами ее формирования и развития. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловливают актуальность темы диссертационной работы.
Широкий интерес ученых к проблемам организационной культуры обусловлен ее специфическими особенностями как фактора, влияющего на успех развития предприятия. Одним из первых, кто обратил внимание на роль морального климата, общих верований и убеждений на повышение производительности труда, был Э. Мэйо. Естественное возникновение культур и субкультур организации исследовал М. Далтон. Изменения организационной культуры на заводе изучал Э. Жаке. Наиболее существенный вклад в исследование организационной культуры внесли такие зарубежные ученые как X. Трайс, У. Оучи, Г. Питерс, Р. Уотерман, Т.И. Дил, А.А. Кеннеди, В. Сате, Р. Акофф, С. Хэнди. К ученым, изучающим проблемы управления формированием и развитием организационной культуры можно отнести таких зарубежных авторов, как Э. Шайн, М. Армстронг и отечественных ученых О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.А. Спивак, А.А. Радугин, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, П.Н. Шихирев, Р.В. Гордеев.
Анализируя развитие услуг общественного питания, можно отметить растущую диверсификацию форм данной сферы деятельности. В результате изменения тенденций развития общества и социальных преобразований в России произошло формирование различных типов предприятий общественного питания, отличающихся особенностями организационной культуры. Кроме услуги питания, большинство предприятий общественного питания в нашей стране предоставляют услуги по организации досуга, в том числе развлекательные. Ассортимент и качество услуг различны для каждого предприятия и обусловлены, в том числе, особенностями его организационной культуры. Вместе с тем, поскольку услуги ориентированы на потребителя, они должны быть им востребованы, т.е. организационная культура предприятия общественного питания должна соответствовать требованиям и пожеланиям посетителей. Поэтому изучение изменения организационной культуры кафе с точки зрения потребителя услуг представляется актуальным и востребованным в социальной науке.
Целью исследования является выявление специфики отношения посетителей кафе к особенностям сферы услуг общественного питания в современных условиях и разработка на основании этой специфики рекомендаций по совершенствованию организационной культуры.
Объектом исследования является организационная культура, предметом – социальные факторы изменений в организационной культуре на примере кафе «Варшава».
В соответствии с обозначенными целью, объектом и предметом исследования в работе решается ряд задач:
1) проанализировать понятие и сущность организационной культуры;
2) охарактеризовать влияние социальных факторов на изменение социальной культуры;
3) раскрыть особенности современной организационной культуры предприятий сферы обслуживания;
4) разработать программу социологического исследования изменений организационной культуры в кафе;
5) проанализировать результаты социологического исследования изменений организационной культуры в кафе;
6) разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в кафе.
Методы: анализ и синтез социологической литературы, наблюдение, беседа с посетителями и сотрудниками кафе, анкетирование, интерпретационный метод, метод математической статистики.
Опытно-экспериментальная база: исследование осуществлялось на базе кафе «Варшава», выборка включала в себя 50 посетителей кафе.
Работа обобщает результаты исследования, которое проводилось в три этапа:
- первый этап был направлен на изучение и анализ социологической литературы по интересующим направлениям, на определение объекта и предмета исследования, первоначальную формулировку темы и проблемы работы, определение цели и задач исследования, разработку научного замысла изучения социальных факторов изменений в организационной культуре на примере кафе;
- второй этап исследования включал обобщение результатов анализа социологической литературы по исследуемой проблеме, написание теоретической части работы, характеризующей основы изучения социальных факторов изменений в организационной культуре;
- третий этап включал разработку программы социологического исследования и проведение анкетирования, были получены результаты изучения социальных факторов изменений в организационной культуре, разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры в кафе.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нём представлены, систематизированы и проанализированы различные подходы к проблеме организационной культуры, в том числе организационной культуре в сфере обслуживания; разработана и апробирована программа социологического исследования социальных факторов изменений в организационной культуре. Результаты работы могут быть интересны социологам и менеджерам, работающим в сфере управления услугами общественного питания.
Структура и объём. В соответствии с логикой изложения материала структурно работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего … источников, и приложений. Общий объём работы … страниц.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения социальных факторов изменений
в организационной культуре 7
1.1. Понятие и сущность организационной культуры 7
1.2. Влияние социальных факторов на изменение организационной
культуры 9
1.3. Особенности современной организационной культуры предприятий
сферы обслуживания 14
Выводы по первой главе 23
Глава 2. Социологическое исследование изменений организационной
культуры в кафе 25
2.1. Программа социологического исследования изменений
организационной культуры в кафе 25
2.2. Результаты социологического исследования изменений
организационной культуры в кафе 30
2.3. Анализ результатов социологического исследования изменений
организационной культуры в кафе 36
Выводы по второй главе 38
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной
культуры в кафе 41
Выводы по третьей главе 50
Заключение 52
Список литературы 57
Приложения

Заключение

Проведённое нами исследование было посвящено социальным изменениям в организационной культуре на примере ООО «Научно-производственной фирмы «Росинтерпром» (кафе). Ниже представлены основные выводы.
1. Организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, безоговорочно принимаемых и разделяемых сотрудниками. Она трактуется как философия и идеология управления, а также предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Проанализировав различные точки зрения, мы даем нашу формулировку организационной культуры как связующего звена между миссией и работниками, предписывающей нормы поведения внутри предприятия и отношения с внешним миром, включающей систему ценностей, культуру, символы, мотивацию, традиции, взгляды, мировоззрения, разделяемые большинством работников, находящей отражение в поведении людей для достижения миссии и целей.
2. Организационная культура оказывает влияние на предпринимательство, заключающееся в уменьшении негативных последствий предпринимательской деятельности посредством нравственности и признания необходимости ценностных смыслов деятельности предприятия. Особенностью организационной культуры в системе предпринимательства является то, что она формирует образ предпринимателя в окружающей и внутренней среде. То, какими личностными и профессиональными качествами должен обладать предприниматель, нашло всестороннее освещение в современной социологической мысли. Обобщая взгляды авторов относительно специфики организационной культуры как институциональной основы современного предпринимательства и выражая собственный взгляд, отметим важнейшие качества: 1) ориентация на максимальное удовлетворение запросов потребителей; 2) нововведения; 3) производительность; 4) результативность; 5) самостоятельность и предприимчивость; 6) качество; 7) безопасность труда и продукции; 8) кастомизация; 9) социальная ответственность бизнеса.
3. Одной из важнейших современных тенденций развития экономики не только России, но и мира в целом является ее «сервисизация», которая заключается как в количественном росте доли сферы услуг в национальном производстве, так и в увеличении разнообразия производимых услуг, росте их качественных характеристик. Опережающее развитие сферы услуг приводит к существенным изменениям в структуре хозяйственной системы: меняются ее отраслевой состав, территориальное размещение предприятий, основополагающие принципы взаимодействия, преобладающие формы организации хозяйственной деятельности и т.д. Следовательно, особую актуальность приобретает выявление особенностей управления развитием предприятий сферы услуг в целом и занятых обслуживанием населения в частности.
4. Предприятия общественного питания, в том числе и кафе, являются важной составной частью сферы услуг. Однако без точного знания пожеланий и требований клиентов к организационной культуре данные заведения не смогут удовлетворить запросы потребителей, затрудняется разработка и проведение в жизнь социальных мероприятий, касающихся сферы обслуживания. С целью изучения отношения посетителей кафе к особенностям сферы услуг общественного питания мы разработали программу социологического исследования изменений организационной культуры в кафе.
5. В результате анализа анкет мы выявили, что практически каждый день посещают кафе 8% опрошенных, два-три раза в неделю – 20%, опрошенных, примерно раз в неделю – 22%, раз в две недели – также 22%, реже чем раз в две недели = 28% анкетируемых. 10% опрошенных посещают кафе, чаще всего, по утрам (до 11.00), 30% - днём (с 11.00 до 16.00), 38% - ближе к вечеру или вечером (с 16.00 до 20.00), 16% - поздним вечером (с 20.00 до 22.00), 6% - ближе к вечеру, вечером (после 22.00). 16% анкетируемых отмечают в кафе праздники регулярно, 40% - иногда, 34% - редко, 10% - никогда.
6. 12% опрошенных посетителей кафе предпочитают, чтобы музыки не было вообще, 40% - чтобы музыка являлась фоном, 20% анкетируемых с удовольствием слушают качественную громкую музыку (живой голос), 28% предпочитают только музыку определённого жанра. 8% анкетируемых активно интересуются просмотров спортивных соревнований в кафе, 22% опрошенных хотят смотреть спортивные соревнования иногда, 30% - редко, а 40% посетителей кафе не интересуются данным видом досуга. Для 22% анкетируемых не имеет значения, разрешено или запрещено курить в кафе. 24% опрошенных предпочитают зал для курящих, 54% - для некурящих.
7. Исследование показало, что наиболее актуальным показателем является разнообразие меню и качество блюд (2,54), на втором месте – цена (2,64), на третьем – уровень обслуживания (3,12), на четвёртом – интерьер кафе, комфортность (3,14), на пятом – близость к дому, месту работы, учёбы (3,56). 22% анкетируемых оценили интерьер и уровень комфортности в кафе «Варшава» как высокий, 60% - как выше среднего, 18% - как средний. 26% анкетируемых оценили разнообразие меню и качество блюд в кафе как высокое, 54% - как выше среднего, 20% - как среднее. 10% опрошенных охарактеризовали уровень обслуживания в кафе как высокий, 66% - как выше среднего, 24% - как средний. Варианты «ниже среднего» и «низкий» ни по одному из последних трёх пунктов выбраны не были.
8. С целью выявления наиболее значимых факторов изменений организационной культуры в кафе мы провели факторный анализ. Факторный анализ показал, что наиболее значимыми факторами, влияющими на изменение организационной культуры в кафе, являются следующие: 1) отмечание праздников; 2) просмотр спортивных соревнований; 3) уровень обслуживания; 4) интерьер и уровень комфортности в кафе «Варшава»; 5) разнообразие и качество блюд в кафе «Варшава».
9. Первые два фактора мы характеризуем как такие, которые предполагают гибкость организационной культуры. Придя в кафе на празднование дня рождения, свадьбы или какого-либо другого события, посетители хотят видеть соответствующее оформление (украшения, тематический реквизит), почувствовать, что это не безликое заведение общественного питания, а кафе, подготовленное для индивидуального празднования. В этом ряду находится и возможность обеспечения посетителям кафе просмотра спортивных соревнований. Три последних фактора характеризуют, на наш взгляд, качество и стабильность организационной культуры. Это базовые для сферы общественного питания факторы, поскольку иллюстрируют непосредственные функции кафе – организовать питание и отдых посетителей. Несмотря на разнообразные социальные изменения, люди приходят в кафе, прежде всего, попробовать качественные блюда в комфортной обстановке с соответствующим уровнем обслуживания.
10. Организационная культура не является недоступным и быстропроходящим социальным явлением. Для ее формирования требуется значительный промежуток времени, устойчивый кадровый потенциал, а также определенная структура управления. Общая культура предприятия требует того, чтобы персонал ее постоянно воспроизводил, лишь тогда ее принципы будут «плотью и кровью» организации. С развитием предприятия изменяется организационная культура, формируются новые ценностные установки и принципы корпоративного поведения. Все эти элементы в процессе организационных преобразований оказывают самое непосредственное влияние на трудовой коллектив, на его управляемость.
11. Трансформация организационных культур, по нашему мнению, опирается на параметры организационного поведения. В качестве таких параметров, на основе которых партнер, потенциальный инвестор или работник оценивает степень доверия к предприятию и строит свое представление о возможности вступить с ним в деловое партнерство, можно выделить следующие: 1) прогрессивность фирмы; 2) наличие большого количества ресурсов; 3) творческий подход к решению проблем; 4) активный маркетинг; 5) лидерство в отрасли; 6) профессиональная компетенция; 7) способность решать сложные задачи; 8) высокое качество услуг; 9) внушаемое доверие; 10) ценовая политика; 11) степень специализации производства; 12) широкая компетентность и специализация.
12. Существенную роль в повышении мотивации персонала на успех, на «закрепление» корпоративной модели развития играет видение перспективы. Видение перспективы связано с политикой предприятия по завоеванию рынка, сотрудничеству с группами заинтересованных лиц и т.д. Видение перспективы строится на следующих ключевых составляющих: 1) миссия группы – следование организационным ценностям, обеспечение постоянного соответствия и синергии миссии всех подразделений, создание соответствующих условий и т.д.; 2) философия группы – понимание реальных и ощущаемых запросов потребителей; 3) корпоративная цель группы – идеально планируемый образ результата; 4) долгосрочные взаимоотношения с потребителями; 5) партнерство с поставщиками; 6) преданность людей; 7) взаимозависимость с местным сообществом; 8) видение перспективы структурными подразделениями; 9) миссия подразделений.

Список литературы

1. Акофф Р.Л. О целеустремлённых системах / Р.Л. Акофф, Ф.Э. Эмери. – М.: ЛКИ, 2008. – 272 с.
2. Аксеновская Л.Н. Управление организационной культурой / Л.Н. Аксеновская, Т.Ю, Базаров // Российский психологический журнал. – 2008. – Т. 5 . - №2. – С. 9 – 17.
3. Амутинов М.А. Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий: Дис. канд. экон. наук. – Махачкала, 2011. – 148 с.
4. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И. Ансофф. – СПб: Питер, 2009. – 344 с.
5. Барсегян С.Р. Формирование механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры: Дис. канд. экон. наук. – СПб, 2010. – 132 с.
6. Безруков Д.Н. Управление организационной культурой / Д.Н. Безруков // Казанская наука. – 2011. - №4. – С. 34 – 37.
7. Верховенский С.Л. Организационная культура сетевых предприятий общественного питания: Дис. канд. соц. наук. – М., 2011. – 175 с.
8. Гоголева А.С. Нормативно-ролевые требования к работнику как элемент организационной культуры российских бизнес-организаций: Дис. канд. соци. Наук. – М., 2012. – 245 с.
9. Григошина Л.Ю. Социальный контекст трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе: Дис. канд. филос. наук. – Краснодар, 2010. – 162 с.
10. Грудистова Е.Г. К вопросу об управлении организационной культурой / Е.Г. Грудистова // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2010. - №2. – С. 113 – 116.
11. Гулянская Е.А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России: Дис. канд. соц. наук. – Ставрополь, 2009. – 171 с.
12. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель / П.Ф. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 240 с.
13. Дятлов С.А. Государство и рынок: проблемы выбора подходов к управлению развитием национальной экономики / С.А. Дятлов, Д.Ю. Миропольский, В.А. Плотников, А.И. Попов // Известия СПбУЭФ. – 2011. - №1. – С. 141 – 145.
14. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколов. – М.: Магистр, 2008. – 526 с.
15. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. – М. Инфра-М, 2014. – 160 с.
16. Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
17. Коновалова В. Управление организационной культурой / В. Коновалова. – М.: Проспект, 2014. – 302 с.
18. Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / А.И. Кочеткова / Вестник Московского университета культуры и искусств. – 2009. - №4. – С. 206 – 210.
19. Левченко Т.М. Повышение конкурентоспособности систем управления предпринимательскими формированиями на основе организационных знаний: Дис. канд. экон. наук. – СПб, 2009. – 200 с.
20. Логинова О.Б. Формирование и развитие организационной культуры предприятий сферы услуг: Дис. канд. экон. наук. – СПб, 2012. – 239 с.
21. Лыгденова В.В. Аксиологические основы российской организационной культуры: Дис. канд. филос. наук. – Новосибирск, 2010. – 146 с.
22. Макарова А.В. Воздействие организационного развития на организационную культуру организации / А.В. Макарова // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2008. - №3. – С. 53 – 59.
23. Непомнящий А.В. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации: Дис. канд. экон. наук. – Новосибирск, 2011. – 229 с.
24. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.Н. Мерко. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
25. Оксинойд К.Э. Организационное поведение / К.Э. Оксинойд. – М.: КноРус, 2013. – 472 с.
26. Организационное поведение / Под ред. С.А. Резника. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.
27. Прогнозирование и планирование в сфере сервиса. – М.: КноРУс, 2009. – 215 с.
28. Ревина М.А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру / М.А. Ревина // Вестник МГТУ. – 2012. – Т. 2. - №2. – С. 53 – 55.
29. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: Дис. д-ра экон. наук. – СПб, 2008. – 339 с.
30. Сергеев А.М. Организационное поведение / А.М. Сергеев. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
31. Соломандина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-М, 2011. – 624 с.
32. Спивак В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2011. – 208 с.
33. Спинокова О.К. Управление организационной культурой / О.К. Спинокова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2009. - №21. – С. 64 – 74.
34. Стеклова О.Е. Формирование инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации: Дис. анд. Экон. наук. – Ульяновск, 2011. – 199 с.
35. Сулим Н.Н. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия: Дис. канд. психол. наук. – Белгород, 2009. – 225 с.
36. Хабаров А.Ю. Трансформация организационной культуры в процессе глобализации: Дис. канд. культурологии. – СПб, 2011. – 195 с.
37. Чемеков В.К. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом / В.К. Чемеков. – М.: Вершина, 2008. – 208 с.
38. Шапиро С.А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб: Питер, 2012. – 352 с.
40. Hofstede G. Cultured and Organizations: Software of the Mind / G. Hofstede, M. Minkov. – McFraw-Hill Irwin, 2010. – 576 p.