конфликт как феномен общественной жизни

Введение

Актуальность исследования. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. В истории человечества конфликты не только определяли развитие общественной жизни, но часто выступали источником, толчком такого развития. С другой стороны конфликты в то же время часто становились тормозом социального прогресса, оказывая негативное влияние на социальную систему. Подобная дуалистическая природа конфликта является причиной постоянного интереса к данной проблеме.
Актуальность же предлагаемого исследования определяется, на наш взгляд, несколькими факторами.
Во-первых, конфликт является одним из важнейших факторов развития и существования социальной сферы. Вне рамок конфликта просто не существует социальных образований, они являются частью больших социальных общностей и отдельных социальных групп.
Во-вторых, конфликты являются важнейшим элементом существования человека в обществе, во многом определяя его социальный статус и процесс его социализации. Социальное самочувствие человека во многом зависит от конфликтов и способа их разрешения.
В силу огромной важности конфликтов для социальной жизни представляется актуальным вопрос об изучении их последствий и способов урегулирования. С одной стороны пока нет четкой определенности относительно урегулирования конфликтов, а точнее, методов такого регулирования. С другой стороны в рамках современного динамичного общества социальные условия меняются настолько быстро, что требуется внедрение новых методов управления конфликтами.
Также очевидна важность изучения конфликтов с чисто практической точки зрения, что прослеживается как в управлении, так и в деятельности любой социальной организации.
Нельзя также забывать и о традиции изучения конфликтов в рамках социологической науки.
Отметим при этом, что есть логика развития самой науки, которая постоянно развивает и внедряет новые методы и теории, которые могут помочь изучить проблему с новой стороны и уесть новые характеристики, что в полной мере относится и к феномену конфликта.
Степень разработанности.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Большой вклад в становление общей теории конфликтов сделал М.Вебер и особенно Г.Зиммель, основоположник функциональной теории конфликта, его идеи были развиты Г.Парком, Э. Берджессом. Лидирующие позиции в социологии, в первой половине 20 в. занимал структурный функционализм - школа Т. Парсонса, трактовавшего конфликты как некую дисфункцию системы, аномалию. Ключевую роль в оформлении социологии конфликта в самостоятельное направление сыграли Л. Козер, разработавший теорию функциональности конфликта, Р. Дарендорф, обосновавший конфликтную модель общества, К. Боулдинг, пытавшийся обосновать общую теорию конфликта.
Среди исследователей собственно самого организационного конфликта стоит отметить Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, Л. Козера, Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера, Э. Мейо, Р. Фишера, У. Юри, Д. Дена, Х.Корнелиуса, Ш.Фэйра и др.
С середины 60-х годов ХХ века теория организационного конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам конфликта.
К ним стоит отнести работы А.И. Пригожина, А.Г. Большакова и М.Ю. Несмеловой, З.Н. Хисматуллиной, Ф.М. Бородкина, А.К.Зайцева, Н.М. Коряка, Е.И. Степанова, С.Ф. Фролова, А.Я. Анцупов, И.В. Бородушко, О.Н.Громова, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Ю.Д. Красовский, И.А. Скопылатов .
Цель работы - рассмотреть методики урегулирования конфликтов в современной социологии.
Задачи:
1. Дать определение конфликта;
2. рассмотреть основные теоретические подходы к феномену конфликта;
3. рассмотреть этапы конфликта;
4. рассмотреть функции конфликта в современном обществе;
5. исследования основных методик урегулирования конфликта в современной социологии
6. выявить факторы влияющие на их эффективность
7. рассмотреть особенности их использования в России.
Объект исследования - конфликт как феномен социальной жизни.
Предмет исследования – специфика и особенности регулирования конфликтов.
Теоретико-методологические база исследования была представлена следующими концепциями: 1)конфликтологическая парадигма (Э. Эриксон, Л. Козер, Р. Дарендорф); 2)трансакциональный анализ (Э. Берн); 3) структурный функционализм.
Основу данной работы будет представлять системный подход, в рамках которого социальная реальность рассматривается как система взаимосвязанных элементов. При этом все социальные феномены, в том числе конфликт, будут играть в ее рамках определенную функцию.
При этом также будут привлекаться методы социосинергетического подхода, который позволяет успешно дополнить системный подход и отражает более передовой этап развития научной мысли.
Синергия понимается сегодня как суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.
Вообще, проблема синергии во многом является наследием именно естественных, точнее, технических наук. В их рамках данный эффект получил свое подтверждение и имеет четкие практические следствия. Но результаты эти оказались столь важны, что сразу стали искать аналогии и в других областях деятельности и научных отраслях. Так синергетика стала претендовать на статус общенаучной методологии.Однозначно можно утверждать, что претензии синергетики на статус новой царицы наук еще предстоит обсудить. В рамках анализа социального мира растет определенный скепсис в отношении правомерности использования данного термина. Так что вопрос о месте и роли эффекта синергии в частности и о статусе синергетики вообще остается открытым.
Гипотеза: предполагается, что выявление основных конфликтных противоречий в трудовом коллективе будет способствовать предупреждению реальных конфликтов и улучшению деятельности организации в целом.
Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом респондентов общей выборкой 100 человек, а также итогами глубинного интервью с руководителем организации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Социальный конфликт и особенности его проявления в организации 8
1.1.Анализ основных теоретико-методологических подходов к исследованию социальных конфликтов в организации 8
1.2. Особенности проявления социальных конфликтов в организации 17
1.3. Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов 27
Глава 2. Предупреждение и разрешение организационных конфликтов в ООО «Нанодент» 44
Заключение……………………………………………………………………….68
Литература 730
Приложение………………………………………………………………………76

Заключение

Проведенное исследование напряженности и конфликтности в социально-трудовой сфере показало, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. Разница во взглядах, различие восприятий и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к тому, что между людьми возникают спорные, конфликтные ситуации.
Все респонденты, в том числе и сам руководитель считают, что конфликты представляют собой естественное состояние для организации, отмечается и высокая частота возникновения конфликтов. При этом абсолютное большинство признает, что конфликты имеют в основном негативные последствия. Это позволяет нам утверждать, что для решения конфликта необходимы целенаправленные мероприятия, в ином случае он может разрушить всю организацию. При этом большинство стремиться занять нейтральную позицию во время протекания конфликта, но считает, что сам руководитель обязательно должен принимать соответствующие решения. Это говорит о том, что именно руководитель во многом ответственен за разрешение самого конфликта.
Так удовлетворены своими отношениями с руководством 54 респондентов; Частично удовлетворены 29 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с руководством 13 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с руководством 4 респондентов.
На вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60 респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42 мужчин и 18 женщин. 25 ответили «часто», из них 14 мужчин и 11 опрошенных. 14 опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9 мужчин и 5 женщин. 1 опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1 мужчин.

Основные причины конфликта заключаются в величине заработной платы, что признается всеми респондентами, но при этом важное значение имеет и отношение в коллективе, где особенно место занимает отношения с руководством.
На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?» 61 ответили, что удовлетворены своей работой на предприятии;
Частично удовлетворены 26 опрошенных респондентов. Полностью удовлетворены 12 респондентов; Не удовлетворены 2 респондентов.
Удовлетворены своими отношениями с коллегами 63 респондентов; Частично удовлетворены 26 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с коллегами 12 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 респондентов.
Варианты разрешения конфликтов видятся респондентам именно в направлении преодоления различных противоречий указанных выше, то есть решения проблем с заработной платой и отношения с коллегами.
Отдельно стоит подчеркнуть причины развития организационных конфликтов. В основном связаны с отношением с руководством и с коллегами в коллективе, то есть имеют социально-психологическому природу. При этом большое значение имеет материальная составляющая трудового процесса. Однако в данном случае она также проявляет себя через призму коллективного взаимодействия, что позволяет нам говорить о приоритете коммуникативных факторов в развитии процессов напряженности и конфликтности.
В итоге 56% видит основы конфликта в отношениях с руководством, 45% - в уровне заработной платы, 26% в межличностных отношениях с коллегами.
Таким образом, конфликты рассматриваются как естественная форма существования организации, которая при этом не несет позитивных последствий. Прямая ответственность за решение конфликтов лежит на руководителя организации независимо от причин его возникновения. Сами же причины вполне прозаичны и касается в основном уровне заработной платы и отношения с коллегами и руководством. Именно на эти аспекты и следует обратить пристальное внимание руководителю при профилактике конфликтов в организации.
Обобщая анализ общего понятия конфликтных ситуаций и конкретной конфликтной обстановки в организации ООО «Нанодент», можно сделать следующие выводы:
1. Социальная напряженность представляет собой социально-психологическое состояние людей, обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности состоянием дел или ходом развития событий.
2. Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
3. Конфликт в организации – это столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.
4. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации. Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояние членов организации.
5. Своевременное разрешение конфликтов ведет к более продуктивной деятельности членов организации и позволяет предупредить более серьезные формы конфликтов, которые впоследствии приходится разрешать в судебном порядке.
6. Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.
7. Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.
8. Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:
- развитие навыков саморегуляции;
- повышение коммуникативной компетенции;
- изменение стереотипов поведения;
- приобретение новых умений;
- приобретение новых умений;
- совершенствование профессиональных навыков;
- развитие социальной перцепции;
- характерологические изменения личности;
- личностный рост;
- улучшение субъективного самочувствия участников группы;
- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;
- рост самосознания участников группы.
В качестве рекомендаций можно предложить руководству ООО «Нанодент» следующий комплекс мероприятий:
1. Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.
2. Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.
3. Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:
- развитие навыков саморегуляции;
- повышение коммуникативной компетенции;
- изменение стереотипов поведения;
- приобретение новых умений;
- приобретение новых умений;
- совершенствование профессиональных навыков;
- развитие социальной перцепции;
- характерологические изменения личности;
- личностный рост;
- улучшение субъективного самочувствия участников группы;
- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;

Литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2008.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
3. Богданов Е.Н.. Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – СПб., 2004.
4. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. – М., 2011.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М., 2000.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М., 2008.
7. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. – СПб., 2008.)
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.
9. Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2009.
10. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2012.
11. Дэна Д. Преодоление разногласий. – СПб, 2013.
12. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.
13. Зайцев А. Социальный конфликт. М., 2000
14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 2012.
15. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. – М., 2013.
16. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. – М., 2010.
17. Козырев Г.И. Конфликтология. М., 2010.
18. Козырев Г.И. Политическая конфликтология. М., 2008.
19. Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. – Ростов-на-Дону, 2006.
20. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М., Бизнес-коммуникации. – СПб., 2001.
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000.
22. Несмеева А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление // ЛучшиеHR-решения. – М., 2007.
23. Политическая социология / под ред. Иванова В.Н. – М., 2000.
24. Ряковский С.М. Организационное поведение. – М., 2005.
25. Самоукина Н. Конфликт под управлением // ЛучшиеHR-решения. – М., 2007.
26. Самоукина Н. Сценарные конфликты в организации // Лучшие HR-решения. – М., 2007.
27. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М., 1999.
28. Социология. Основы общей теории / под ред. Осипова Г.В. – М., 2008.
29. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 2013
30. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. – М., 2001.
31. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. – М., 2009
32. Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: Методология, теория и управление: Монография. М., 2008.
33. Эксакусто Т.В. Практикум по групповой психокоррекции: тренинги, упражнения, ролевые игры. – Ростов-на-Дону, 2008.