Роли и функции руководителя таможенного органа в процессе управления коллективной деятельностью

ВВЕДЕНИЕ

Развитие управления как специфического вида деятельности, возрастание его роли является закономерным выражением общественно-исторического прогресса. Сложная, многообразная деятельность предприятий, широкий круг самых разнообразных вопросов управления различных сфер жизни общества являются предметом изучения многих научных дисциплин. Изучением задач управления наряду с социологами, экономистами, инженерами занимаются психологи, математики, юристы, философы и другие ученые. В исследованиях проблем управления известны достижения кибернетики, системного анализа, исследования операций, теории информации. Дифференциация областей научного исследования в сфере менеджмента дала значительные результаты.
Признавая достижения в области управления, которые вооружили ученых и практиков мощными средствами научного анализа, следует отметить, что реалии современного общества говорят о существовании проблем управления и о насущной потребности дальнейшего совершенствования управления. Особенно это относится к принятию многовариантных, взаимосвязанных решений, которые имеют место при всестороннем рассмотрении многочисленных факторов управления. Анализ проблем управления свидетельствует об отсутствии и необходимости комплексного, междисциплинарного анализа и создания теоретических основ, объединяющих культурные, психологические и другие аспекты.
Планирование в условиях рынка предполагает необходимость учета множества различных факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже плохо прогнозируемыми. Поэтому современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем сообразно складывающимся обстоятельствам.
Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы данной работы.
Объектом исследования в данной работе является Пулковская таможня.
Предметом исследования является руководитель Пулковской таможни, особенности организации управленческой деятельности.
Цель работы — выявление основных путей повышения эффективности управленческой деятельности и определение потребности в персонале на планируемый период. Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
1. рассмотрение теоретических аспектов организации управления коллективом таможенного органа;
2. проведение анализа организации деятельности руководителя Пулковской таможни;
3. разработка мероприятий по повышению эффективности работы руководителя Пулковской таможни.
Поставленные цель и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В процессе написания работы были использованы: специальная научная и учебная литература, а также публикации в периодической печати.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Сущность и особенности организации управления коллективной деятельностью в таможенных органах 5
1.1 Сущность и методы управления коллективной деятельностью 5
1.2 Особенности управления коллективной деятельностью в таможенных органах 10
1.3 Роль руководителя таможенного органа при управлении коллективной деятельностью 19
2 Анализ организации управления коллективной деятельностью и места в нем руководителя на примере Пулковской таможни 25
2.1 Общая характеристика Пулковской таможни 25
2.2 Анализ структуры и динамики персонала, используемых методов управления 36
2.3 Функции руководителя таможни в организации управления коллективной деятельностью 41
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности руководителя таможенного поста при управлении коллективной деятельностью 49
3.1 Изменение стиля руководства 49
3.2 Использование новых мотивационных инструментов 56
3.3 Прогнозируемая эффективность внесенных предложений 65
Заключение 71
Список использованной литературы 74

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональный руководитель обеспечивает нужные результаты, управляя подчиненными «среднестатистической» квалификации. Непрофессиональный руководитель в короткие сроки гарантированно разваливает команду, сформированную из профессиональной элиты, гениев и героев. Системное развитие управленческой квалификации руководителей резко снижает зависимость компании от уникальности персонала и увеличивает ее управляемость. Чем выше управленческая компетенция руководителей, тем более профессиональные кадры соглашаются работать в компании. Руководители меняют работу намного реже рядовых сотрудников. Руководители обладают более высоким уровнем социальной ответственности.
Приоритетным объектом инвестиций является управленческая команда. Для того чтобы ее сформировать и надолго «закрепить» в компании, необходима комплексная программа. Понятно, что ее содержание для каждой организации достаточно индивидуально: необходимо учитывать как специфику бизнес-сегмента, так и реальную ситуацию с кадрами. Важно не только правильно реализовать весь набор необходимых действий, но и настроить, согласовать различные мероприятия друг с другом. Во многих компаниях все эти проекты работают, но не имеют единой цели и не связаны между собой, то есть достаточно затратные для компании программы реализуются параллельно. Возникает ощущение, что инициаторы надеются на некий «ритуальный» эффект, который, конечно, не достигается. Впрочем, этому тоже находятся объяснения. Проект по формированию профессиональной управленческой команды, безусловно, далеко не прост, но чрезвычайно выгоден с точки зрения среднесрочной и долгосрочной перспектив. При правильном подходе эффект начнет проявляться не ранее, чем через шесть месяцев, а весь проект лучше планировать на два года. Это позволит не только включить его в бюджет (к сожалению, бесплатных решений не предусмотрено, есть такая проблема), но и обойтись без резких движений, нервирующих участников бизнеса. Необходимо учитывать также некоторую инерционность, свойственную человеку.
Чтобы добиться успеха, руководители должны создавать отношения сотрудничества между различными группами людей. Они начинают с того, что определяют ключевых заинтересованных лиц, затем выясняют характер взаимоотношений и основу для осуществления влияния. Успешные руководители умеют оказывать разнообразное влияние. Они используют это влияние и интерактивный стиль управления для осуществления руководства и соответствующих изменений. Все это они делают таким образом, что вызывают доверие, которое в конечном счете основывается на понимании другими их характера и компетентности.
Профессиональная деятельность кадров управления предполагает активное личностно-профессиональное развитие, в рамках которого осуществляется формирование успешности руководителя. Наличие высокого уровня успешности обеспечивает соответствие быстро меняющимся и усложняющимся требованиям профессии, дает возможность строить свое личностно-профессиональное развитие как поступательное восхождение, достигая новых вершин, означающих возможно полную реализацию имеющихся у человека психологических ресурсов.
Изучение опыта работы и анализ научной литературы по указанной проблематике позволили выявить ряд противоречий:
- между растущей потребностью общества в творчески мыслящих кадрах управления, стремящихся постоянно повышать свой уровень успешности, и недостаточной разработанностью проблемы развития успешности руководителя;
- между необходимостью повышения уровня развития успешности руководителя и отсутствием модели развития;
- между необходимостью определения уровня развития успешности руководителя и отсутствием адаптированных методик проведения подобных исследований;
- между сформировавшимся комплексом психологических возможностей и потенциалов руководителей и неструктурированностью системы средств сопровождения, обеспечивающей развитие успешности руководителя.
Основным требованием к управлению процессом достижения результата предпринимательской деятельности выступает требование регламентации и формализации управленческих процедур. Алгоритм формирования системы управляющих воздействий на результат предпринимательской деятельности заключается в разработке единой системы количественных показателей для описания (измерения) управленческих целей, с определением источников поступления информации, способов интеграции и обработки информации и получении базовой управленческой формы краткосрочного результативного отчета (КРО), ежемесячно отражаемого фактические доходы, затраты и результаты, модифицируемого по учетным сегментам бизнеса и применяемого для последующего планирования, контроля, анализа деятельности и ценообразования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб.пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
2. Ашимов А.А., Бурков В.Н., Джапаров Б.А., Кондратьев В.В. Согласованное управление активными производственными системами. М.: Наука, 2006.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Специальная литература, 2006.
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2001. — 366 с.
5. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент, 22.01.2004.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
7. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 213 с.
8. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007.
9. Грошев И.В., Поздняков А.А. Служебное совещание. – СПб.: Питер, 2005. – С. 135.
10. ДевишеваО. Что значит быть эффективным руководителем? // Бизнес-класс, №3, 2006.
11. ДраккерП. Управление, нацеленное на результаты.перевод с английского, М.,2009.
12. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Мастерство, 2012.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2010.
14. Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: КарияМолдовеняскэ. 2005. – 345 c.
15. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб.пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с
16. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412 с.
17. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 768 с.
18. Кричевский Л.В. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1998. – С. 132.
19. Кузнецова Т.В. Подготовка совещаний // Секретарское дело, 1997. - № 3. – С.10-17.
20. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М., 2007.
21. Лапуста М. Планирование и распределение рабочего времени руководителя // Управление компанией, №4, 2007.
22. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2009.
23. Ноздрачев А.Ф. Таможенная служба // Законодательство и экономика. 2006. N 7. С. 8.
24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2006. – 708с.
25. Основы социологии. – СПб, 2010.
26. Основы таможенного дела / Под общ.ред. В.Г. Драганова. М.: Экономика, 2008.
27. Павленко О.А. Применение программно-целевых методов в управлении развитием таможенных органов // Экономика и менеджмент, №7, 2007.
28. Пахомов Ю., Сидельникова О. Система управления по результатам // Общественные науки и современность, №4, 2007.
29. Просянников Н.Н. Управление в таможенных органах. – Владивосток: ВФ РТА, 2008. – 172 с.
30. Просянников Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – 160 с.
31. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособиедляэкон.вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 2004. - 318с.
32. Саакян А.А., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.У правление персоналом в организации. Спб., 2011. С. 15-17
33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.
34. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 336 с.
35. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2001.- 656 с.
36. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
37. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2002.
38. Управление по результатам / Под ред. Я.А.Лейманна. – М.: Прогресс, 2013. – С. 7.
39. Федоровская М.А. Некоторые особенности системы государственного управления в таможенных органах. // Финансовое право. -2009. - №4. - С. 36 - 40.
40. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 115с.
41. Шамарова Г.М. Эффективность принятия управленческих решений в системах муниципального управления // Управление персоналом, 2008, №1.
42. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.
43. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 288с.
44. Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.3.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача.- М: Новое знание, 2006. - 384с.
45. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623с.