Повышение эффективности деятельности турфирмы

Введение

Актуальность темы исследования. Во многом эффективная работа туристической компании определяется ее конкурентоспособностью, особенно в части кадровой и информационной политики. Это связано в первую очередь с тем, что, туристская отрасль является сферой услуг, основным конкурентным преимуществом которой является персонал, оказывающий услуги, руководствуясь информацией о существующих предложениях на туристском рынке или формируя их самостоятельно, руководствуясь существующими данными о потребностях клиентов в средствах размещения, туристских маршрутах и существующих возможностях туристской инфраструктуры.
То есть, чем больше специалист туристкой фирмы будет осведомлен о предложениях туристских пакетов, маршрутах, отелях, средствах транспорта, тем больше у него шансов удовлетворить потребности клиента. А если клиент будет удовлетворен уровнем обслуживания в туристской компании, то можно считать, что он обеспечит компании хорошую репутацию, сам обратится не раз и приведет еще других клиентов, тем самым обеспечивая туристской организации высокий стабильный доход, а также эффективность деятельности.
Поэтому наличие грамотного управляющего звена и высококвалифицированного персонала является главным фактором выживания в конкурентной среде среди предприятий туристической индустрии.
Несомненно, ещё необходим отработанный механизм управления, который обеспечивает результативное взаимодействие между двумя данными компонентами и определение показателей ответственности, ориентирующих исполнителей и управленческое звено на достижение общих целей турфирмы.
В основном используются финансовые показатели (рентабельность, прибыль, выручка). Хотя в долгосрочной перспективе для достижения успеха в бизнес-среде, необходимо также использовать и нефинансовые показатели (такие как качество обслуживания клиентов, удовлетворенность клиентов, лояльность клиентов).
Такой подход к эффективности позволяет руководству турфирм осмыслить причины отсутствия мотивации у персонала, неимение четких ориентиров в рабочей среде, при выполнении заданий использование не всего потенциала.
Немаловажное значение в достижении целей турфирмы играет и информационная политика, которая позволяет не только четко определить потребность в информации персонала туристской организации, но и в максимально короткие сроки обеспечить эффективное взаимодействие с ее партнерами и клиентами.
Туристская организация должна также учитывать и основные направления развития информационных технологий в туризме:
- локальная автоматизация туристского офиса;
- внедрение прикладных программ автоматизации формирования, продвижения и реализации туристского продукта;
- использование систем управления базами данных;
- внедрение телекоммуникационных систем резервирования мест в отелях и бронирования билетов;
- внедрение мультимедийных маркетинговых систем;
- использование Интернета.
Использование современных информационных технологий – это не только вопрос ее инновационного развития, но и вопрос обеспечения ее конкурентоспособности, так как без их использования туристская организация будет проигрывать остальным в качестве своей работы, быстроте решения поставленных внешней средой задач.
Таким образом, актуальность кадровой и информационной политики в обеспечении конкурентоспособности туристской организации определяется спецификой сферы услуг в целом (конкурентоспособность услуги зависит от уровня квалификации персонала) и туристской отрасли в частности (качество работы персонала туристского предприятия во многом зависит от качества информационного обеспечения).
Объектом исследования в данной работе является ООО «Партнер», а предметом исследования является кадровая и информационная политика ООО «Партнер».
Целью исследования является определение роли кадровой и информационной политики ООО «Партнер» в достижении эффективности деятельности данной организации, а также разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности ООО «Партнер» за счет улучшения кадровой и информационной политики.
Задачи исследования:
- определить теоретические и методические основы повышения эффективности деятельности туристской организации;
- проанализировать эффективность деятельности ООО «Партнер» и влияние на нее кадровой и информационной политики;
- разработать мероприятия по повышению эффективности работы ООО «Партнер» за счет повышения эффективности кадровой и информационной политики.
Цель и поставленные задачи определили структуру работы.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из титульного листа, содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений. Дипломный проект сопровождается мультимедийной презентацией. К печатной версии работы приложен диск с электронной версией данного дипломного проекта.
Во введении определена актуальность темы исследования, объект и предмет исследования, цель и задачи исследования, структура выпускной квалификационной работы, ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе будут исследованы теоретические и методические основы повышения эффективности туристской организации. Для этого будет определена сущность и значение эффективности и конкурентоспособности туристкой организации, рассмотрено основное содержание кадровой и информационной политики туристской организации для обеспечения ее конкурентоспособности.
Во второй главе будет проведен анализ эффективности деятельности турфирмы «Партнер», ее кадровой и информационной политики. Для этого была дана общая характеристика деятельности турфирмы «Партнер», проведен анализ показателей эффективности и конкурентоспособности данной организации, а также ее кадровая и информационная политика.
В третьей главе будут предложены мероприятия повышения эффективности кадровой и информационной политики и дана оценка их эффективности.
В заключении подведены итоги проведенного исследования и сделаны дальнейшие пожелания в отношении развития данной темы в последующих исследованиях.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что в работе сделан вывод о необходимости обеспечения четкой взаимосвязи между кадровой и информационной политикой организации для обеспечения конкурентоспособности туристской компании.
Современные исследования, касающиеся развития туристской деятельности в основном ориентированы на исследовании отдельных аспектов кадровой и информационной политики турфирмы, без установления их взаимосвязи и оценки степени их влияния на эффективность и конкурентоспособность турфирмы.
Практическая значимость исследования заключается в определении основных аспектов кадровой и информационной политики туристской фирмы и их взаимосвязи для обеспечения конкурентоспособности ООО «Партнер».

Содержание

Введение 3
Глава I. Теоретические и методические основы повышения эффективности туристской организации 8
1.1.Сущность и значение эффективности и конкурентоспособности деятельности для туристской организации 8
1.2.Основное содержание кадровой и информационной политики для обеспечения эффективности и конкурентоспособности деятельности туристской организации 15
Глава II. Анализ эффективности деятельности турфирмы «Партнер», ее кадровой и информационной политики 26
2.1. Общая характеристика деятельности турфирмы «Партнер» 26
2.2.Анализ показателей эффективности и конкурентоспособности турфирмы «Партнер» 33
2.3. Анализ кадровой и информационной политики турфирмы «Партнер» 45
Глава III. Повышение эффективности турфирмы «Партнер» за счет повышения эффективности кадровой и информационной политики 63
3.1. Мероприятия повышения эффективности кадровой и информационной политики 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 76
Заключение 83
Список использованных источников и литературы 89
Приложения 93

Заключение

В данной работе были исследованы вопрос взаимосвязи кадровой и информационной политики для обеспечения эффективности и конкурентоспособности туристской организации на примере ООО «Партнер».
Для достижения поставленной цели в первую очередь была выяснения сущность эффективности и конкурентоспособности:
- эффективность определяется отношением эффекта к затратам, эффектом чаще всего служат финансовые результаты предприятия, а эффективность оценивается с помощью показателей рентабельности;
- конкурентоспособность – это «характеристика, которая выражает отличия данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности». Что касается туристской организации, носителем конкурентоспособности является туристский продукт, который и является объектом ее отношений с клиентами.
Поэтому, чем более конкурентоспособный будет предложен туристский продукт на рынок, тем больше шансов у туристской организации обеспечить эффективность своей деятельности. А отсюда вывод, что конкурентоспособность туристской организации невозможно рассматривать без ее эффективности и наоборот.
Существенными фактором, определяющим эффективность и конкурентоспособность туристской организации, является ее информационная и кадровая политика.
В ходе реализации кадровой политики определяются направления работы по управлению персоналом туристской организации, которые включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение персонала.
Каждый из элементов системы управления персоналом связан с остальными элементами и поэтому его эффективность зависит не только от уровня организации деятельности отдельного элемента, но и от уровня организации других элементов. Отсюда можно сделать вывод, что разработка системы управления персоналом предполагает использование комплексного подхода, связанного с необходимостью организации всех ее элементов.
Информация для деятельности любой организации является не менее важной составляющей, чем принятие решения, мотивация или, скажем, планирование. Ведь правильность действия на каждом из управленческих этапов зависит от правильности информации, ее адекватности и полноты. А значит, для обеспечения эффективной деятельности предприятия руководитель должен побеспокоиться о наличии точных данных, на основе которых будут выполняться все последующие функции. Поэтому для организации важно иметь и информацию, и информационную технологию.
В целом же персонал туристического агентства, его осведомленность и наличие перспективной информационной технологии должны обеспечивать значительное конкурентное преимущество. То есть чем большей квалификацией будет обладать работник туристической фирмы, тем большим объемом информации он должен владеть, уметь ее систематизировать, обрабатывать, используя передовую информационную технологию, тем больше у туристической фирмы завоевать расположение потребителя, его лояльность. Большая лояльность потребителя будет означать рост спроса на услуги туристической компании, что должно, в конечном итоге, привести к повышению эффективности ее деятельности за счет увеличения ее масштабов и наличия постоянных клиентов.
Для этого в первую очередь исследуются особенности деятельности ООО «Партнер», дается оценка ее конкурентоспособности и показателей деятельности. В результате выявляются основные преимущества компании перед конкурентами, ее слабые стороны. Проведенный анализ позволяет выявить, что наиболее слабые стороны сосредоточены у компании в кадровой и информационной политике, поэтому далее анализируется кадровая и информационная политика компании. В результате анализа кадровой и информационной политики определяется в каком аспекте следует их далее совершенствовать.
Туристическая фирма «Партнер» считается одной из преуспевающих в городах Выборг и Ижевск. Компания занимается преимущественно туризмом, связанным с выездом за рубеж.
Рассмотрев организационную структуру ООО «Партнер» можно отметить, что основным достоинством организационной структуры ООО «Партнер» является организация слаженной работы между отправляющими и принимающими офисами, отсутствие дублирования функций в организационной структуре.
В соответствии с данными отдела маркетинга ООО «Партнер» занимает в 0,2% рынка экскурсионных туристических услуг в городе Выборг.
ООО «Партнер» обладает минимальным уровнем конкурентоспособности по сравнению с конкурентами из-за худшей организации по сравнению с конкурентами кадровой и информационной политики.
Наблюдается снижение количества реализуемых туров за счет роста цен на путевки, которое обусловлено ростом курса евро по отношению к рублю. То есть рост выручки от реализации туров был обусловлен исключительно ростом цен, а не ростом популярности отдыха по предлагае несмотря на снижение реализации в штучном эквиваленте, наибольшей популярностью пользуются туры в страны Скандинавии и Бенилюкс, а популярность прочих туров снижается.
Несмотря на снижение реализации в штучном эквиваленте, наибольшей популярностью пользуются туры в страны Скандинавии и Бенилюкс, а популярность прочих туров снижается.
Основную проведенная оценка персонала предприятия показала, что за анализируемый период предприятие не было обеспечено персоналом по категориям специалисты и МОП. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий. Основной категорией персонала являются специалисты, в основном это женщины со стажем от двух до пяти лет в возрасте 32 лет. Во многом причиной недостаточной обеспеченности персоналом компании является недостаточная квалификация работников в области работы с информацией и информационными технологиями, что значительно снижает количество обслуживаемых клиентов и увеличивает потребность в персонале. С другой стороны, информационная технологии в компании в большей части представлена информационно-справочной системой «Консультант Плюс», ресурсов которой явно недостаточно для эффективной деятельности компании. Система установлена в финансовой службе, сотрудники которой, при получении запросов либо от руководства, либо от сотрудников службы персонала, предоставляют необходимую информацию.
Причинами выбора именно этой справочно-информационной системы были названы:
правовой навигатор позволяет найти необходимую ситуацию и сразу увидеть все документы по ней;
быстрый поиск позволяет ввести информацию о документе в одну строку и мгновенно его найти;
связи позволяют представить все взаимосвязи документа;
богатая подшивка периодики по бухгалтерской тематике.
Сотрудниками службы персонала Общества достаточно активно используются возможности Интернет-технологий, так, например:
размещают информацию о вакантных позициях Общества на сайтах по трудоустройству, в социальных сетях;
изучают информацию о возможных кандидатах на вакантные позиции на сайтах по трудоустройству, в социальных сетях;
при необходимости взаимодействуют с кадровыми агентствами.
Финансово-хозяйственную деятельность ООО «Партнер» в исследуемом периоде (2012-2014 гг.) можно считать удовлетворительной. Из проведенного анализа видно, что в условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом Общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения результативности работы ООО «Партнер».
В исследуемом периоде ООО «Партнер» испытывало серьезные проблемы, связанные с персоналом. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2014 года составляет 64 %, снижается коэффициент постоянства кадров, что значительно увеличивает потребность в персонале компании.
В настоящее время в качестве справочно-информационной системы, в ООО «Партнер» используется «Консультант Плюс».
В качестве информационной системы, осуществляющей автоматизацию ряда аспектов управления персоналом, в ООО «Партнер» используется программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8».Ряд возможностей программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8» в ООО не используется, например, таких как:
планирование потребности в персонале и набор персонала;
аттестация и обучение персонала.
Для совершенствования информационного обеспечения управления персоналом в ООО «Партнер» представлены следующие рекомендации:
организация планирования потребности в персонале и набора персонала с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;
организация подготовки и проведения аттестации персонала Общества с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;
разработка инструментов информационного воздействия на персонал Общества, например, таких как корпоративный портал.
Проведена оценка социально-экономической эффективности проекта, рекомендации являются экономически целесообразными и можно рассматривать вопрос об их принятии.
В настоящее время данные предложения находятся на рассмотрении у руководства ООО «Партнер».
Внедрение предложенных рекомендаций (примерная продолжительность внедрения - 3 месяца) приведет к совершенствованию системы управления персоналом ООО в целом, информационного обеспечения управления персоналом в частности, формированию благоприятного социально-психологического климата, снижению текучести персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «Партнер».

Список использованных источников и литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]. Части 1,2,3 и 4 - М.: Эксмо, 2013. - 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]. - М.: Эксмо, 2013. - 208 с.
3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 - ФЗ от 27 июля 2006 г. // Справочно-правовая система Консультант Плюс.
4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 - ФЗ от 27 июля 2006 г.// Справочно-правовая система Консультант Плюс.
5. Федеральный закон «О коммерческой тайне» № 98 - ФЗ от 29 июля 2004г. // Справочно-правовая система Консультант Плюс.
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2014. - 848 с.
7. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления [Текст] / Ю.Н. Арсеньев. - М.: Юнити - Дана, 2013. - 288 с.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2013. - 224 с.
9. Бастриков, М.В. Информационные технологии управления [Текст] / М.В. Бастриков, О.П. Пономарев. - Калининград: Издательство института «КВШУ», 2015. - 140 с.
10. Бойко, Э.В. Компьютеризация кадровой деятельности [Текст] / Э.В. Бойко. - М.: Управление персоналом, 2013. - 136 с.
11. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 512 с.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2014. - 240 с.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
14. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2014. - 208с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2015. - 1104 с.
16. Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст] / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2014. - 320 с.
17. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст] / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2013. - 245 с.
18. Иларионова, Т.С. Информационное обеспечение управления персоналом [Текст] / Т.С. Иларионова. - М.: РАГС, 2014. - 70 с.
19. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 448 с.
20. Крымов, А.А. Вы - управляющий персоналом [Текст] / А.А. Крымов. - М.: Вершина, 2014. - 320с.
21. Киселев, Г.М. Информационные технологии в экономике и управлении [Текст] / Г.М. Киселев, Р.В. Бочкова, В.И. Сафонов. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 272 с.
22. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Д. Коул. - М.: Вершина, 2014. - 410 с.
23. Мельников, В.П. Информационное обеспечение систем управления [Текст] / В.П. Мельников. - М.: Академия, 2015. - 336 с.
24. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М: Вильямс, 2015. - 672 с.
25. Минцберг, Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. - СПб.: Питер, 2015. - 512 с.
26. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 527 с.
27. Провалов, В.С. Информационные технологии управления [Текст] / В.С. Провалов. - М.: Флинта, 2015. - 376 с.
28. Рудавина, Е.Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. - СПб.: Питер, 2015. - 368 с.
29. Самоукина, Н.В. Настольная книга директора по персоналу [Текст] / Н.В. Самоукина. - М.: Эксмо, 2014. - 528 с.
30. Сапков, В.В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства [Текст] / В.В. Сапков. - М.: Академия, 2012. - 288 с.
31. Федорова, Н.В. Управление персоналом [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2012. - 432 с.
32. Фитценц, Ж. Как измерить HR-менеджмент [Текст] / Ж. Фитц-енц, Б. Дэвисон. - М.: Издательство ГИППО, 2014 - 359 с.
33. Чудновский, А.Д. Информационные технологии управления в туризме [Текст] / А.Д. Чудновский. - М.: КноРус, 2015. - 104 с.
34. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета [Текст] / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2002. - 336 с.
35. Гагаринская, Г. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом [Текст] / Г. Гагаринская, В. Васяйчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. -№6. -С. 62-63.
36. Говядкин, И. Проблемы автоматизации HRM [Текст] / И. Говядкин, С. Замковой, А. Жигулев // Управление персоналом. - 2013. - № 15. - С.67.
37. Серова, Г.А. Компьютеризация службы управления персоналом [Текст] / Г.А. Серова // Управление персоналом. - 2013. - № 4. - С.61.
38. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.aup.ru.
39. Дистанционный консалтинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.dist-cons.ru.
40. HR-Portal [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr-portal.ru.
41. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.kadrovik.ru.