Управление конфликтами и стессами

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Конфликты в организации: сущность и причины возникновения

Имеется большое многообразие характеристик конфликта. Множество авторов описывают конфликты в обширном значении, социальный конфликт, иные выделяют конфликт в организациях. Но все они имеют отличия в деталях, поэтому можно привести несколько таких определений.
Одни авторы понимают под социальными конфликтами открытые противоборства, столкновения двух или больше субъектов и участников социаль-ного взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребно-сти, интересы и ценности. [25]
Другие определяют конфликт как «резкое несогласие или противо-действие интересам или идеям. Иными словами, то, что я хочу, не соответствует тому, что вы хотите. Когда конфликт возникает на рабочем месте, он может снизить моральный дух, снизить производительность труда, увеличить абсентеизм и вызвать крупномасштабные конфронтации, которые могут приводить к серьезным и насильственным преступлениям. [6]
Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают такое установление: «конфликт – это более деструктивные способы формирования и окончания значимых противоречий, которые возникают в процессах социального взаимодействия, а также борьба подструктур личностей». [2]
Два последних отмечают именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материалы по этой тематике, можно уверенно заявить, что не все конфликты ограничиваются негативным последствием.
Более нейтральные определения даны в работе под редакцией А.Я. Кибанова. Согласно этой точке зрения «конфликт – это нормальные проявления социальной связи и отношений между людьми, способы взаимодействий при столкновениях несовместимой позиции и интереса, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои установленные цели двух сторон». [13]
Так, конфликт - это «нормальная» разновидность формирования отношений двух сторон, которые имеют различные взгляды на проблемы, которые, как уже было отмечено, обычно имеют как положительные, так и отрицательные характеры.
На рис. 1 приведена схема, которая показывает составляющие конфликта.
Один из элементов - это объект конфликта. Иными словами, его можно именовать объективными причинами конфликта. Она назревала задолго до появления конфликтов и является тем самым противоречием, побуждающим противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.[24]
Стороны конфликта (оппоненты) – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его границах, не обязательно являются заклятыми врагами. Обыкновенно, у них разные вес, влияние на исход конфликта. Зачастую одной стороной является начальство, иной – подчиненный. Конечно, в данных ситуациях, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимостях от сути объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

1.1. Конфликты в организации: сущность и причины возникновения

Имеется большое многообразие характеристик конфликта. Множество авторов описывают конфликты в обширном значении, социальный конфликт, иные выделяют конфликт в организациях. Но все они имеют отличия в деталях, поэтому можно привести несколько таких определений.
Одни авторы понимают под социальными конфликтами открытые противоборства, столкновения двух или больше субъектов и участников социаль-ного взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребно-сти, интересы и ценности. [25]
Другие определяют конфликт как «резкое несогласие или противо-действие интересам или идеям. Иными словами, то, что я хочу, не соответствует тому, что вы хотите. Когда конфликт возникает на рабочем месте, он может снизить моральный дух, снизить производительность труда, увеличить абсентеизм и вызвать крупномасштабные конфронтации, которые могут приводить к серьезным и насильственным преступлениям.
...

1.2. Отечественный и зарубежный опыт исследования проблемы стрессов в организации

Внимание руководителей компаний и менеджеров по персоналу к профессиональному стрессу определено, прежде всего, двумя причинами. причина состоит отрицательном воздействии стрессов на результативность труда. Стресс связан с высоким текучестью персонала, прогульщиком, браком, несчастными случаями, сниженной продуктивностью. По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессом, обременяют организации миллиардами рублей (лечение, компенсация сотрудникам, потери, связанные с прогулом и текучестью кадров). Вторая причина заключается в том, что профессиональный стресс влияет на всю жизнь человека, меняет его психическое и соматическое состояние, приводя к потере здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям. Профессиональный стресс неизбежно затрагивает весь ход жизни человека и «чувство» себя в жизни.
...

1.3. Современные и методы конфликтами и в организации

Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе системы управления персоналом. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации, с тем чтобы устранить причины конфликта и привести поведение сторон в конфликт в соответствии с установленными нормами взаимоотношений.
На сегодняшний день существует ряд методов управления конфликтами, которые на основе поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговорные, ответные агрессивные действия [14].
Внутриличностные методы влияют на человека и состоят в правильной организации собственного поведения, в способности выражать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции от противника.
...

2.1. Краткая характеристика ООО «СОВТРАК»

В 1984 г. в селе Калтасы Калтасинского района республики Башкортостан была построена хлебопекарня. После «перестройки» хлебо-пекарня была закрыта и разорена. В 2002 году ее выкупил частный пред-приниматель Садыров Ю.М., и данное компания 12. 08. 2002 г. было преобразовано в ООО «СОВТРАК», выпускающее в настоящий момент следующую продукцию: хлеб пшеничный, хлеб ржаной, батон, сайки, мучные кондитерские изделия, торты и пирожные недлительного хранения.
...

2.2. Анализ производственно – хозяйственной деятельности ООО «СОВТРАК» и системы управления персоналом

видом деятельности является производство . В течение лет существования ассортимент был и насчитывал 8 наименований продукции. , в течении увеличивались потребности и их к вкусовым, и иным потребляемых ими . В компании выпуск сухарных бараночных изделий. настоящее время выпускает около 40 продукции, а принимает отдельные от населения изготовление кондитерских . В настоящее компания контролирует 98% хлебобулочных изделий Калтасинском районе.
производства продукции, имеет сертификат , в нем ГОСТы и условия на вид продукции. последние годы хлеба из муки снижена, производство хлеба сортовой муки, также булочных сдобных изделий. весь ассортимент штучным способом. , относящиеся к "хлеб" весят 0,5-1,5 кг. Рецептура видов простая: , мука, соль, . Сорт муки влияние на режим производства. изделия содержат 3,5% жира и 5% , масса одного 100-150 гр.
...

2.3. Анализ проблемы конфликтов и стрессов в ООО «СОВТРАК»

Исследование состояния конфликтности и стрессонапряжённости в ООО «СОВТРАК» проводилось с помощью общепринятой методики[18]: на первом этапе методами социометрии проводилось выявление наличия конфликтов и установление их возможных причин; на втором этапе, с помощью специальных психологических тестов, устанавливалась степень объективности конфликтных ситуаций (иными словами, влияние личностных качеств сотрудника на возможное появление конфликта); на третьем этапе выявляется наличие стрессов у персонала, выявляются возможные причины и степень выраженности.
В исследовании принимали участие 51 человек, т.е. большинство сотрудников ООО «СОВТРАК». Процедура изучения причин возникновения организационных конфликтов на исследуемом предприятии состояла из двух основных этапов.
На первом этапе всем сотрудникам, за исключением руководителя и заместителя, была предложена специально разработанная анкета (см.
...

2.4. Обоснование методики управления конфликтами и стрессами в компании

Управление и стрессами промышленной организации – стратегия кадровой , предполагающая наличие , методов, программ социально-экономических , позволяющих диагностировать возникновения организационных социально-трудовых и минимизировать последствия конфликтного [10,11,12]. В качестве технологии управления и стрессами промышленной организации субъекты управления : высшее руководство (, начальник отдела , руководитель службы персоналом); линейные функциональные руководители ( подразделения); сотрудники. Объектом конфликтами и выступают все ресурсы, начиная руководителя и рядовыми сотрудниками. управление конфликтами стрессами направлено социально-трудовые , складывающиеся в трудовой деятельности на систему -правового регулирования деятельности сотрудников .
Технология управления и стрессами формирование социально- механизма, представляющего комплекс социальной трудового поведения .
...

3.1. Адаптация предложенной методики и способов решения проблемы к условиям ООО «СОВТРАК»

Анализ, выполненный в главе 2, показал достаточно высокий уровень конфликтности в трудовом коллективе исследуемой организации. В тоже время уровень стрессов можно оценить как весьма умеренный. Следова-тельно, для данной организации проблема управления конфликтами является приоритетной и должна решаться в первую очередь.
С другой стороны, учёт реальных условий, в которых действует компания (расположение в сельской местности, отсутствие возможности приглашения на работу высококвалифицированных специалистов–психоло-гов, небольшая численность работающих и т.п.) позволяет предложить разделить предложенную методику управления конфликтами и стрессами на две части (для большей простоты и наглядности):
• управление возникающими конфликтами и стрессами;
• профилактика возникновения конфликтов и стрессов.
логическая схема управления конфликтами стрессами в «СОВТРАК» представлена рис. 16.
...

3.2. Разработка практических мероприятий по решению проблемы управления конфликтами и стрессами в ООО «СОВТРАК»

Для реализации методики управления и стрессами ООО «СОВТРАК», быть реализован практических мероприятий, организационно-методическую , на базе возможно реальное механизма управления и стрессами. числу указанных можно отнести :
• реорганизация организационной управления и в компании по управлению (ОУП);
• в компании « комиссии»;
• разработка утверждение конфликтного () Кодекса предприятия;
• программ тренингов формированию конфликто- и стресс- сотрудников организации;
• повышения конфликтологической стресс-грамот- руководителей предприятия;
• планов улучшения и безопасности на рабочих .
Как было в п. 2.5, решения проблемы конфликтами и в ООО «», необходимо в организации создать кадров. Рекомендуемый организационной структуры на рис. 15. функциональных взаимосвязей создаваемого подразделения на табл. 11.

11.
...

3.3. Расчёт социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций в ООО «СОВТРАК»

практических рекомендаций оказывать влияние, всего, на среду организации. , являясь своего микрообществом, формирует социальную среду, такие элементы, [3]:
• персонал организации;
• инфраструктуру организации;
• труда и , систему охраны ;
• социально-психологический ;
• меры социальной сотрудников;
• механизмы и вознаграждения труд;
• условия культурного досуга и членов семей.
В с этим мероприятия, предусмотренные -ческими рекомендациями, влияние на среду органи-. Эти изменения очень медленно постепенно. Результаты сказываются на производственной системы , опосредовано. В связи подсчитать экономический эффект внедрения разработанных рекомендаций крайне . Речь может только о источниках получения результатов (табл. 14).

14.
...

3.4. План по внедрению рекомендаций по конфликтами и

Для внедрения практических рекомендаций управлению конфликтами стрессами, разработан , представленный в . 15.
Таблица 15. План практических рекомендаций управлению конфликтами стрессами в «СОВТРАК»

Наименование
Краткое содержание
выполнения
Исполнители

1
2
3
4
5
1. Разработать Положение отделе по персоналом
На проекта Положения, специфику предприятия, и утвердить об отделе персонала
01.04. 2018г.
Специалист управлению персоналом

2. Разработать штатное отдела управления
На основе Положения об управления персоналом учётом предварительно трудоёмкости, утвердить расписание отдела
01.05. 2018г.
отдела управления
Директор
3. Издать о создании управления персоналом назначении начальника
Подготовить и приказ
01.05. 2018г
Специалист управлению персоналом


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По проведённых исследований сделать ряд .
1. Конфликт – это проявление социальных и отношений людьми, способ при столкновении позиций и , противоборство взаимосвязанных, преследующих свои цели двух . Любой конфликт как положительные, и отрицательные .
2. Структуру конфликта такие элементы : предмет, объект , стороны конфликта, конфликтной ситуации, (повод).
3. Для компаниям особое имеют организационные трудовые конфликты.
4. часто используют представления о - более узкое более широкое. первому, стресс процессе труда - превышение требований над наличными их удовлетворения. более широком - это неадекватность системе соотношений «-среда».
5. В с наиболее подходом все стресса условно на три группы: внешние ; факторы, зависящие организации; факторы от сотрудника.
6. настоящее время ряд методов конфликтами, которые признаку поведения сторон можно на несколько : внутриличностные, структурные, , переговоры, ответные действия.

1. Прик.аз Министерства здравоохранения и социального развития Россий.ской Фед.ерации от 26 апреля 2011 г. N342н г. Москва «Об утверждении Порядка прове.дения аттестации рабочих мест» // Российская газета – Федеральный вы.пуск № 5511(135).
2. Анцу.пов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов – М.: Юнити – Дана, 2015. – 591 с.
3. Баш.маков В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башма.ков, Е.В. Тихо.нова – М.: Academ.ia, 2012. – 285 с.
4. Беринц.ева И. Н. Формирование социальной политики организа-ции: теоретические подходы / И.Н. Берин.цева Исто.рические, философские, политические и юридические н.ауки, культуролог.ия и искусствоведение. В.опросы теории и прак.тики. – 2015. - №8(58). Ч.1.
5. Бир.юкова Д.М. Роль этического кодекса в управлении организацией / Д.М. Бирю.кова, Ю.В. Мо.розюк // Молодежный научный форум: Общественные и экономические нау. .ки: эле.ктр. сб. ст. по мат. XVII м.ежду-нар. студ. науч.-практ. конф. № 10(17). URL: https://nauchforum.ru/ archive -/ MNF_socia l/10(17).pdf (дата обращения: 20.02.2018)
6. Брызга.лова Н.П. Управление конфликтами и стрессами в организ.ации / Н.П. Брызга.лова // Педагог.ика и психология: актуальные вопросы теории и практ.ики : матер.иалы IX Меж.дунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О.Н. Ши.роков [и др.] – 2016. – Чебоксары: ЦНС «Интера.ктив плюс», 2016. – № 4 (9). – С. 406-408. – ISSN 2411-8117.
7. Верш.инин М.С. Конфлик.тология / М.С. Вер.шинин – СПб.: Пи.тер, 2013. – 164 с.
8. Зах.аров Д.К. Этика деловых отношений / Д.К. Захар.ов, А.Я. Киб.анов, В.Г. Кон.овалова – М.: ИНФР.А-М, 2017. – 383с.
9. Ивано.вская Л. Кадровая поли.тика и ст.ратегия управления персоналом / Л. Иван.овская, А. Киба.нов – М.: Прос.пект, 2014.
10. Ка.лмыкова О.Ю. Внедрение организационного конфликт-менед.жмента в систему стратегического управления / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагар.инская // Инт.ернет- журнал «Науко.ведение». - 2014. - №5(24). - С. 102.
11. Калмык.ова О.Ю. Управление конфликтами и стрессами в процессе государств.енной службы в подразделениях таможенной службы / О.Ю. Калмы.кова, К.В. Труби.цын, В.В. Бат.аев, В.К. Тка.чев // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕН.ИЕ» Том 7, №2 (2015) http://nauk.ovedenie.ru/PDF/90 EVN 215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10. 15862/90EVN215.
12. Кал.мыкова О.Ю. Повышение квалификации упра.вленческого и исполнит.ельского персонала с целью развития конф.ликтологической компет.ентности / О.Ю. Кал.мыкова // Вес.тник Сама.рского государственного технического университета. Сер. Эконо.мические науки. - №(3)13. – 2014.
13. Кибан.ов А.Я. Конфликтология: Учебн.ик / А.Я. Киб.анов, И.Е. Во-рож.ейкин, Д.К. Заха.ров, В.Г. Коновало.ва / Под ред.. А.Я. Кибан.ова. - 2-е изд., пере.раб. и доп. - М.: ИНФ.РА-М, 2010.
14. Курманг.алиева А.А. Ме.тоды у.правления внутриоргани.зацион-ными конфликтами / А.А. Курмангал.иева // Международный научно-ис-следовательский жу.рнал. – 2016. – Вып.уск №10 (52) часть 1. – С.47-49.