Организационная культура - один из важнейших элементов корпоративного управления

Содержание

Введение 7
1. Теоретические основы анализа организационной культуры 9
1.1 Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования организационной культуры. 9
1.2 Специфика организационной культуры в казахстанских компаниях 20
Основные результаты 24
2. Взаимосвязь элементов системы управления организацией 27
2.1 Организационная культура и развитие лидерства в компании 27
2.2 Организационная культура и принцип командной работы в компании 29
2.3 Организационная культура и управление линейными сотрудниками 31
2.4 Система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников как элементы управления организацией 33
2.5 Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсам компании 36
Основные выводы 40
3. Анализ организационной культуры АО НК «КазМунайГаз» 41
3.1 Краткая характеристика 41
3.2 Структура организационной культуры АО НК «КазМунайГаз» 43
3.3 Содержание организационной культуры АО НК «КазМунайГаз» 44
3.4 Управление оргкультурой в АО НК «КазМунайГаз» 48
Заключение 51
Использованная литература: 53
Приложение А 56
Приложение Б 59
Приложение В 61
Приложение Г 66
Приложение Д 68

1.1 Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования организационной культуры.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в систему управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Система управления организацией - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий для исполнения определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Управлять – значит использовать экономические, психологические, финансовые и другие инструменты для осуществления поставленных задач.
...

1.2 Специфика организационной культуры в казахстанских компаниях
Для РК всегда были характерны вертикальные структуры. Такое "иерархическое" отношение к управлению сложилось в значительной степени под влиянием командно-административной системы и сохранилось впоследствии, поскольку появившиеся капиталисты стремились держать свои предприятия под жёстким контролем. В результате в РК доминирует тип управления, определяющийся значительной концентрацией власти в руках собственника.
Не секрет, что пока даже самые передовые казахстанские компании всё ещё гораздо менее эффективны, чем международные, и лишь отчасти это объясняется отсутствием функциональных знаний и навыков. Многие казахстанкие компании сталкиваются с одними и теми же проблемами: это безразличие сотрудников и отсутствие у них инициативы, сложности с реализацией принятых решений и поиском новых путей развития. Всё это — симптомы недостаточного развития лидерства.
...

Основные результаты
Главный вывод по результатам исследования звучит весьма оптимистично: казахстанский бизнес уже сформировал или вскоре сформирует свою, особую организационную культуру.
И хотя доля пессимистов, считающих, что РК в лучшем случае только в начале этого пути, тоже достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает правомерность этого вывода. Более половины представителей казахстанских компаний считают свою корпоративной культуру сильной и эффективной.
Что же вкладывают специалисты в само понятие организационной культуры? Как показал опрос, среди специалистов на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия:
- Организационная культура – это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живёт компания – 67,4%.
- Организационная культура – это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%.

Рисунок 2.
...

2.1 Организационная культура и развитие лидерства в компании
Лидерство, в настоящее время, является одним из основных управленческих механизмов. Лидерство и организационная культура тесно связаны; лидер является главным носителем организационной культуры, а сама организационная культура базируется на принципах развития лидерства в компании. В настоящее время, лидерскую модель управления можно признать наиболее распространённой и популярной в развитых зарубежных корпорациях, так как она отличается большой гибкостью и демократичностью, что отвечает современным мировым тенденциям.
Как уже было замечено многие казахстанские компании страдают именно от недостатка лидеров – харизматичных управленцев, способных увлечь других людей собственными идеями и целями. В условиях рыночной экономики сильной личности - лидеру отводится основная роль, именно личность рассматривается как единица построения общества, культуры, организации.
...

2.2 Организационная культура и принцип командной работы в компании
Чтобы создать эффективную организационную культуру во всей организации, для начала необходимо правильно выстроить отношения на уровне топ-менеджмента, так как именно руководители высшего звена, станут первыми носителями организационной культуры, примерами для других служащих. Главная задача топ-менеджмента заключается в том, что работа здесь должна быть командной, то есть совместной. Командная работа имеет одно из определяющих значений для успеха организации. Современная практика показывает, что успех крупной компании зависит не от одного лидера, а от команды руководителей. Но сформировать по-настоящему работоспособную сплочённую команду не так-то просто. Однако делать это необходимо, потому что когда не ладится дело у команды топ-менеджеров, страдает вся компания.
Успешнее всего решают проблемы бизнеса команды, члены которых изначально настроены на коллективную работу.
...

2.3 Организационная культура и управление линейными сотрудниками
Организационную культуру компании можно назвать сильной, только когда сотрудники всех уровней организации демонстрируют эмоциональную вовлечённость в рабочий процесс. Чтобы развивать в них интерес к работе, нужно давать им возможность в полной мере проявлять свои лидерские качества. Тогда их профессиональная жизнь наполнится смыслом, а компания выйдет на новый уровень эффективности.
Многие успешные компании развивают у себя культуру, способствующую успеху рядовых сотрудников. Такие компании инвестируют в воспитание лидеров на всех уровнях организации, а не только на самых высших постах.
Действительно, эксперты Уортонской бизнес-школы в области менеджмента утверждают, что задатки лидеров есть у сотрудников, занимающих самые разные должности, и очень важно, чтобы эти качества могли развиваться.
...

2.4 Система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников как элементы управления организацией
Невозможно стать компанией лидерского типа, не создав новую схему вознаграждения сотрудников. Пока речь идет о материальных поощрениях. Основной тезис заключается в том, что труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и всей команды. В этом плане интересен пример Сэма Уолтона, основателя крупнейшей в мире розничной сети Wal-Mart, его инновация заключалась в том, что по мере разрастания сети каждый менеджер стал получать долю прибыли своего магазина и таким образом становился партнёром. Позже рядовые сотрудники стали называться партнёрами и смогли получить маленькую, но всё же свою долю огромного бизнеса. Рассчитывая рост доходов, прибавлялся процент к зарплате каждого участника программы – эту сумму он мог забрать, уходя из компании в виде денег или акций Wal-Mart [38].
...

2.5 Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсам компании
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, заключающийся в обеспечении достижения организацией своих целей за счёт регулирования и развития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии компании и стратегии её социально-экономического развития. Основным постулатом управления человеческими ресурсами (УЧР) является признание принципиальных отличий человеческих ресурсов организации от иных ресурсов – материальных, природных или финансовых.
...

3.1 Краткая характеристика
АО «Национальная Компания «КазМунайГаз»» является государтсвенным нефтегазовым предприятием РК созданным 27 февраяля 2002 года в качестве закрытого аукционерного общества на основании Указа Президента РК от 20 февраля 2002 года № 811 и Постановления правительства РК от5 февраля 2002 года № 248. Компания была образована в результате слияния Национальной нефтегазовой компании ЗАО «Казахойл» и Национальной компании «Транспорт нефти газа». в результате слияния все активы и обязательства, включая доли участия во всех предприятиях, которыми владели эти компании, были переданы в «КазМунайГаз». 13 марта 2004 года, в соответствии с законодательством РК, «КазМунайГаз» была перерегистрирована в акционерное общество [46].
Единственным акционером АО НК «КазМунайГаз» является АО «Фонд национального благосостояния «Самрук-Казына». Правительство является единственным акционером является АО «ФНБ «Самрук-Казына». АО НК «КазМунайГаз» зарегистрирована в г.
...

3.2 Структура организационной культуры АО НК «КазМунайГаз»
Все считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.
Среди положительных черт организационной культуры компании АО НК «КазМунайГаз» можно выделить:
1) Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2) Традицию отмечать День Рождения компании;
3) Наличие униформы (делового стиля одежды);
4) Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
5) Комплекс обрядов.
...

3.3 Содержание организационной культуры АО НК «КазМунайГаз»
Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:
1) В компании АО НК «КазМунайГаз» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.
2) В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.
3) В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.
4) Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.
5) Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.
...

3.4 Управление оргкультурой в АО НК «КазМунайГаз»
Компания АО НК «КазМунайГаз» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
В компании АО НК «КазМунайГаз» для управления организационной культурой используются следующие подходы:
- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации.
...

Заключение

Организационная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. Для достижения этой цели организационная культура может решать такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлечённость и личная заинтересованность в профессиональном росте. Если сотрудник принимает организационную культуру организации, он не ищет другую работу, трудится на благо организации, принципы деятельности и ценности которой ему близки; это помогает компании удерживать конкурентные позиции на рынке и сохранять свой главный ресурс – людей.
Отрицать значение организационной культуры сложно.
...

Использованная литература:

1. А. Башмаков. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса // Журнал «Вестник Национальной инженерной академии Республики Казахстан» №1(19) 2006 г.
2. Управление персоналом // Организационный контекст управления персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. Москва, "Юнити", 2007
3. И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура // Управление и культура: основные понятия и составляющие. Москва, "Юнити", 2004
4. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург, "Питер", 2003
5. J.P.Kotter, J.L.Heskett, Corporate culture and Performance. New York, The Free Press, 1992
6. L.Smirich. Concepts of Culture and Organizational Perspective // Administrative Science Quarterly, 1983, № 28
7. А.А.Максименко. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома, издательство КГУ, 2003
8. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство. Издательство Питер, 2003
9. Т.Н.
...

Приложение А
Опросник на определение склонности к типу организационной культуры

Выберите для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которое с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.

1. Жизнь организации должна направляться
a. сильным руководством
b. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации
c. инициативой каждого отдельного сотрудника
d. коллективной работой на основе общей идеи
2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен
a. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и пользоваться признанием у подчиненных
b. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»
c. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества
d. обладать властью и соответствующим положением
3. Повседневная работа должна
a.
...

Приложение Б
Тест по типам культур Ч.Ханди

По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.
Так должно быть /У нас в отделе /У нас в компании

1. Решения принимаются теми, кто:
А) имеет большую, чем у других, власть
Б) уполномочен по должности
В) более компетентен в вопросе
Г) стремится принять на себя ответственность
2. Ресурсы распределяются, исходя из:
А) единоличного решения руководителя
Б) существующих правил и процедур
В) интересов дела
Г) удобства исполнителей работы
3. Хороший сотрудник - это:
А) исполнительный, дисциплинированный
Б) четко выполняющий свои обязанности
В) инициативный, мотивированный на результат
Г) лояльный, приятный в общении

Приложение В
Анкета Д. Дэнисона

Данная модель и анкета организационной культуры появилась в результате 15 лет исследований доктора Дэниэля Дэнисона - профессора организационного развития в IMD, Международном Институте Развития Управления в Лозанне, Швейцария. Модель легла в основу двух диагностических обследований - организационной культуры и развития лидерства, - проведенных доктором Дэниэлем Дэнисоном и Вильямом Нилом. Результаты этих обследований сейчас используются более чем в 1200 организациях по всему миру. Дэнисон изучал корреляцию между определенными чертами организационной культуры и организационной эффективностью. Рассматриваемые черты культуры: вовлеченность, последовательность (постоянство, согласованность, логичность), приспособляемость (адаптация) и миссия.
На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл.
...

Приложение Г
Схема диагностики системы управления

Диагностика предприятия является обязательной процедурой сбора информации, необходимой для формирования предложений по совершенствованию системы управления. В общем случае процедура диагностика предприятия состоит из следующих шагов:
1. Ознакомление с материалами компании.
На этом этапе достаточно изучить Интернет-сайт. Если сайта у компании нет, желательно ознакомиться с рекламно-информационными материалами для того, чтобы быть более подготовленным к следующему шагу.
2. Предварительное собеседование.
Собеседование проводится с собственниками компании или лицом, ими уполномоченным. В ходе собеседования по стандартному вопроснику, адаптированному к специфике бизнеса компании, уточняются направления деятельности (продукты, рынки сбыта), структура управления, список ведущих сотрудников, специфика рынка, причины, побудившие владельцев обратиться к консультанту.
...

1. А. Башмаков. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса // Журнал «Вестник Национальной инженерной академии Республики Казахстан» №1(19) 2006 г.
2. Управление персоналом // Организационный контекст управления персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. Москва, "Юнити", 2007
3. И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура // Управление и культура: основные понятия и составляющие. Москва, "Юнити", 2004
4. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург, "Питер", 2003
5. J.P.Kotter, J.L.Heskett, Corporate culture and Performance. New York, The Free Press, 1992
6. L.Smirich. Concepts of Culture and Organizational Perspective // Administrative Science Quarterly, 1983, № 28
7. А.А.Максименко. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома, издательство КГУ, 2003
8. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство. Издательство Питер, 2003
9. Т.Н.Персикова. Межкультурная коммуникация и организационная культура // Уровни организационной культуры. Москва, "Логос", 2007
10. В.В.Миронов, А.Т.Зуб. Принципы принятия управленческих решений в системе федеральных органов исполнительной власти // Принятие решений в контексте организационной культуры и технологии. Москва, "Современные тетради", 2003
11. Ю.Д.Красовский. Социокультурные основы управления бизнес-организацией // Организационная культура компаний. Москва, "Юнити", 2007
12. Т.О.Соломанидина. Организационная культура компании. Учебное пособие. Москва, "Инфра-М", 2007
13. Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. Организационное поведение. Москва, "Инфра-М", 2006
14. М.Мескон, М.Альберти, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. Москва, "Дело", 2000
15. Корпоративное управление // Роль и значение культуры для обеспечения сбалансированного управления корпорацией // стр. 235-238. По ред. В.Г.Антонова. Москва, "Форум" - "Инфра-М", 2006
16. А.С.Кармин, Е.С.Новикова. Культурология // Структура культурного пространства. Санкт-Петербург, "Питер", 2006
17. И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура // Субкультура. Контркультура. Девиантная субкультура. Москва, "Юнити", 2004
18. А.Н.Асаул, М.А.Асаул, П.Ю.Ерофеев, М.П.Ерофеев. Культура организации – ресурс для развития бизнеса // Эффективная организационная культура как фактор успеха компании. Санкт-Петербург, "Гуманистика", 2007
19. Б.Карлофф. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. Москва, "Экономика", 2001
20. Е.Г.Молл. Менеджмент. Организационное поведение. Москва, "Финансы и статистика", 1998
21. Интернет портал HR-Portal: сообщество HR-профессионалов http://www.hr-portal.ru/taxonomy/term/81
22. Дайджест McKinsey. "Сломать иерархию" // Интервью с В.Сидоровым и А.Изосимовым. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2007
23. Вестник Mckinsey №11 2005. "Лекарство от неверия" // Интервью с Р.Варданяном. Право доступа: http://www.mckinsey.com/russianquarterly/topics/index.aspx?tid=12&nord=4&ns=0
24. Дайджест McKinsey. Организационная культура и лидерство // Казахстанские условия для развития лидерства. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2007
25. Дайджест McKinsey. "Сломать иерархию" // Интервью с В.Сидоровым и А.Изосимовым. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2007
26. Р.Гэлэгер. Душа организации: Как создать успешную организационную культуру. Москва, "Добрая книга", 2006
27. М.Бауэр. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2008
28. Э.фон Ленайзен. Развитие лидерства: казахстанский контекст // Парадигма лидерства. Москва, Альпина Бизнес Букс, 2008
29. Дайджест McKinsey. "Сломать иерархию" // Интервью с В.Сидоровым и А.Изосимовым. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2007
30. Вестник McKinsey № 1(6) 2004. Право доступа: http://www.mckinsey.com/russianquarterly/articles/issue06/01_0104.aspx?tid=12
31. И.Н.Кузнецов, Организационная культура: учебное пособие // Организационная культура управленческого общения. Москва, "Книжный Дом", 2005
32. Обучение и Развитие персонала. Е. Харламова.Топ-команда или Топ-иерархия: как добиться результатов, используя универсальный подход. http://www.trainings.ru/library/articles/?id=8894
33. Э.Херб, К.Лесли, К.Прайс. Командная работа. Москва, Альпина Бизнес Букс, 2008
34. Р.Гэлэгер. Душа организации: Как создать успешную организационную культуру. Москва, "Добрая книга", 2006
35. Вестник McKinsey №1(6) 2004. "Не только наверху". Право доступа: http://www.mckinsey.com/russianquarterly/articles/issue06/02_0104.aspx?tid=12
36. Harvard Business Review. Дебра Мэйерсон. "Радикальные перемены без изменений". Альпина Бизнес Букс, 2007
37. S.Walton. Made in America: My story. Doubleday, 1992. Стр. 129 – 132
38. Harvard Business Review. Организационная культура и управление изменениями // Как преодолеть пассивность. Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2007