Повышение качества взаимодействия со сторонними компаниями на примере 2 компаний

Наиболее важным фактором успешного развития бизнеса в современных экономических условиях становится менеджмент. Влияние внешней среды, усиление конкуренции на рынках требуют от предприятий повышения эффективности управления для того, чтобы повысить уровень конкурентоспособности, эффективность хозяйственной деятельности, а также оптимизировать управленческие расходы.
Поэтому возникают новые технологии менеджмента, которые дают возможность повысить эффективность деятельности предприятия. Одной из таких технологий управления выступает аутсорсинг. Аутсорсинг представляет собой передачу стороннему подрядчику определенных бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании. Такой вид деятельности позволяет повысить эффективность исполнения определенных функций в таких областях, как информационные технологии, снабжение и поставки, обслуживание, финансы, обеспечение персоналом и производство. Компания-заказчик может, прибегнув к схеме аутсорсинга второстепенных функций, сосредоточится на тех функциях, которые свойственны именно ей, то есть на своей специфике. Аутсорсинг является стратегией управления компанией, а не просто видом партнерского взаимодействия, в отличие от субподряда, он предполагает определенную реструктуризацию внутрикорпоративных процессов и внешних отношений компании.
В России на протяжении времени создается инфраструктура, которая позволяет более свободно выбирать внешние пути решения внутренних проблем. Проблема модернизации производственных мощностей, повышения качества производства продукции и оказания услуг актуальна для многих российских компаний. При этом в настоящее время ресурсов, в первую очередь кадровых и финансовых на это зачастую не хватает. В этих условиях необходимо изыскать средства для развития первоочередных направлений. Одним самых из эффективных методов в этом случае выступает использование аутсорсинга.
Но все же важной проблемой на сегодняшний день остается несовершенство российского законодательства, сложность в толковании тех или иных нормативно-правовых актов, изменения в налоговой системе, что осложняет работу многих предприятий. Поэтому практическое применение аутсорсинга имеет ряд значительных проблем.
Таким образом тема, выбранная для исследования в настоящий момент является актуальной.
Цель данного исследования - проанализировать эффективность применения аутсорсинга на примере ООО «Макар и Ко» и ООО «Сервис Логистика».
Объектом исследования является аутсорсинг как метод повышения эффективности деятельности предприятия. Предмет – аутсорсинг ООО «Макар и Ко» и ООО «Сервис Логистика».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретико-методологические основы аутсорсигна и его эффективности;
2. проанализировать преимущества и недостатки аутсорсинга, а также рассмотреть проблемы применения аутсорсинга в России;
3. проанализировать аутсорсинг в ООО «Макар и Ко» и ООО «Сервис Логистика»;
4. определить эффективность аутсорсинга.
Данная работа состоит из трех глав, разбитых на параграфы, введения и заключения; дополнена списком литературы.
В ходе исследования были использованы следующие общие методы научного познания: наблюдение, сравнение, исторический метод, экспериментальное изучение объекта, абстрагирование, метод анализа и синтеза.
Для написания работы была исследована отечественная и зарубежная литература, периодические издания, опыт работы специалистов.

Глава 1: Теоретическое обоснование значимости выстраивания взаимовыгодных отношений со сторонними компаниями-поставщиками товаров и услуг 7
1.1 Аутсорсинг: сущность, виды, условия применения 7
1.2. Основные критерии оценки эффективности применения аутсорсинга 18
Глава 2: Обзор практики оптимизации отношений со сторонними поставщиками. Выбор методики и методологии этой оптимизации 23
2.1 Перспективы и трудности использования аутсорсинга для российских предприятий 23
2.2 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию применения аутсорсинга 42
Глава 3: Применение разработанного комплекса мер по оптимизации взаимоотношений со сторонними поставщиками 47
3.1 Анализ деятельности ООО «Макар и Ко» и ООО «Сервис Логистика» 47
3.2 Внедрение разработанных рекомендаций в деятельность ООО «Макар и Ко» и ООО «Сервис Логистика» 61
Заключение 69
Список литературы 73

В процессе написания дипломной работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике.
Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Система управления предприятия ОАО «САН Инбев» представляет собой иерархическую систему, построенную с учетом теоретических основ менеджмента. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, что отвечает потребностям предприятия в структурированном управлении, и для данного предприятия является оптимальной для получения максимальных финансовых результатов.
Предприятие находится в устойчивом финансовом положении. Тем не менее, необходимо более эффективно планировать и управлять деятельностью предприятия с финансовой точки зрения для роста ликвидности предприятия, т.е. увеличения стоимости наиболее ликвидных активов предприятия, что можно получить за счет роста прибыльности финансовой деятельности.
По результатам проведенного финансового анализа деятельности предприятия можно сделать вывод, что финансовая устойчивость предприятия на текущий момент стабильна.
На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников НФ ОАО «САН Инбев», проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
Для дальнейшего совершенствования системы мотивации рекомендовано разработать систему аттестации персонала и дополнительных бонусов по результатам работы.
Моральныемотиваторы так же присутствуют в анализируемой фирме, но недостаточно развиты, что является негативным моментом. Кроме того, отсутствует система аттестации персонала и соответствующего возможного повышения оплаты труда сотрудников по ее результатам. Таким образом, необходима постоянная диагностика удовлетворенности персонала предприятий системой мотивации и стимулирования труда, а также разработка мероприятий по совершенствованию сложившихся на данный момент систем мотивации и стимулирования труда сотрудников изученной фирмы, к которым можно отнести:
1. Повышение степени удовлетворенности и мотивации сотрудников. Проведенный анализ системы мотивации в фирме выявил необходимость пересмотра системы оплаты труда на предприятии на более эффективную.
2. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
3. Снижение уровня конфликтности в коллективе, для оздоровления социально-трудовой атмосферы, повышении желания работать именно в данной организации. К данным мерам можно отнести
-разработка системы делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим сотрудникам. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может. В ОАО «САН Инбев» предложено ввести на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Проведенный опыт распределения ответственности показал высокую эффективность делегирования полномочий для профилактики конфликтных ситуаций.
- разработка для каждого сотрудника должностную инструкцию. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.
- формирование механизма социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективном договоре следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников, зависящих не только от результатов их работы, но и значимых для повышения их социальной обеспеченности. Такая система призвана увеличить лояльность работников на предприятии, что снизит вероятность возникновения конфликтов.
4.Разработка Корпоративного Кодекса ОАО «САН Инбев». Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом предприятия, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления ОАО «САН Инбев», что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.
Таким образом, заявленная цель дипломной работы была достигнута, поставленные в ней задачи – выполнены.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ
3. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала/ Мэ Армстронг, Т.Стивенс. - Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2011. - 515 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2013. – 528 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management)/Г. Десслер, пер. с англ. М. - Бином, 2012. – 214 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 624 с.
7. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
8. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2012. – 315 с.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин – М.: Новое знание, 2012. – 357 с.
10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2013. – 363 с.
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2013. – 702 с.
12. Скляренко В.К. Экономика предприятия: конспект лекций/ В.К. Скляренко, В.М.Прудников.– М.: ИНФРА-М, 2012.-346 с.
13. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2012. – 382 с.
14. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. – 288 с.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2012. – 272 с.
16. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 736с.
17. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2011. – 302 с.
18. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. - 516 с.
19. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
20. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2009. – 352 с.
21. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2010. – 368 с.
22. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2013. – 303 с.
24. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2011. – 80 с.
25. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
26. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.- №330. - С. 44-47.
27. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2012. - № 4. – С. 38-40.
28. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.
29. Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе/ В.Г. Зазыкин // Социальная психология. – 2012 - № 1 – С. 22 -26.
30. Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст.81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости/ Т.С. Иванова // Трудовое право. - 2011. - № 5. С. 42-46.
31. Катульский Е. Д. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки/ Е. Д.Катульский, О. И.Меньшикова // Экономика и право. - 2012. - № 8. – С. 55-58.
32. Козырев Г.И. Конфликты в организации/ Г.И. Козырев //Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№2. – С. 136-150.
33. Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом / Л.Г. Колотвина // Кадровое дело. – 2014. - №12. – С. 87-89.
34. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 38-41.
35. Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// Человек и труд. - 2014. - № 12. – С. 66-72.
36. Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика/ Н.Л. Лютов // Трудовое право. - 2012. - № 5. С. 24-47.
37. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
38. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления/ В. Рутицкая // Справочник кадровика. – 2011. - № 1. – С. 25-33.
39. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров/ А.В. Соловьев//Социальный конфликт. - 2012. - № 3. - С.57-61.
40. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2013. - № 4. - С.13-15
41. Черняева Д.В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта/ Д.В. Черняева // Трудовое право. - 2012. - № 5. С. 31-33.
42. Ансофф И. Стратегическое управление [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.emcon.ru/bk-ans-6-5.html
43. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
44. Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
45. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
46. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2006
47. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005
48. Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб.: Питер,2003
49. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
50. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учеб. М.: Инфра – М, 2007.
51. Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны):Учеб. пособие. – Спб.:Питер, 2008.
52. Любушин Н.П.Экономический анализ: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб и доп. – М.ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
53. Под.ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Практикум.: учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА – М, 2008
54. Яковлев Г.А. Экономика гостиничного хозяйства. Учеб. пособие.2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство РДЛ, 2006
55. Савицкая Г.А. Экономический анализ. Учеб. – 12-е изд. испр. и доп. – М.:Новое звание, 2006
56. Официальный сайт компании – http://www.suninbev.ru