Кадровая политика

Цель дипломного исследования – на основе анализа системы управления персоналом предприятия предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия;
2) Изучить организацию работы с персоналом в ООО «Спецстройгарант»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию использования персонала ООО «Спецстройгарант».
В дипломной работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1Понятие и сущность кадровой политики
1.2 Основные стратегии направления кадровой политики
1.3 Методологические подходы к управлению кадровой политикой

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей ООО «Спецстройгарант»
Анализ основных подходов кадровой политики ООО «Спецстройгарант»
Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Спецстройгарант»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Оценка результативности управления персоналом
предприятия ООО «Спецстройгарант»
3.2. Комплекс предложений и организационно-экономическое обоснование предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1Понятие и сущность кадровой политики
Кадровая политика направлена на образование определенных стратегий работы с кадрами, на формирование определенных целей и задач, а также на конкретизацию всех принципов подбора и правильной расстановки на местах сотрудников компании.
Кадровая политика приводит трудовые ресурсы в соответствие со стратегией предприятия. Именно такая трактовка кадровой политики гармонично отражает интеграцию сферы управления трудовыми ресурсами в общую стратегию работы фирмы, а также предопределяет факт осознания базовых правил и норм кадровой работы участниками фирмы.
...

1.2 Основные стратегии направления кадровой политики

Кадровая политика всегда разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации, а также факторов внешней среды. Она является частью политики организации и должна всецело соответствовать концепции ее развития. Соответственно, одним из основных направлений реализации кадровой политики в организации является реализация стратегии управления персоналом.
Цель процесса реализации стратегии заключается в обеспечении скоординированного формирования и реализации стратегических планов структурных подразделений фирмы в целом и системы управления рабочим коллективом.
...

1.3 Методологические подходы к управлению кадровой политикой

В нынешних условиях, которые диктуются реалиями современного мира, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ все же не рынок с его законами как таковой, а благополучие каждого человека вне зависимости от должности, который задействован на предприятии любой направленности. Как правило, что является довольно рациональным решением, приоритет в разработке основных принципов кадровой политики остается у высшего руководства предприятия, но непосредственно подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо от других подразделений (таблица 1.2)
Таблица 1.
...

2.1. Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей ООО «Спецстройгарант»

Строительная фирма – обществосограниченной ответственностью «Спецстройгарант» создано учредительным собранием 19 октября 2001 года.
Уставный капитал на момент образования общества составлял 10 000 рублей, на данный момент – 1 820 000 рублей.
Бригады ООО «Спецстройгарант» осуществляли комплексный ремонт нескольких жилых комплексов, работая над действующими механизмами, что, естественно, требует повышенного внимания и мастерства. Таким образом, основными заказчиками ООО «Спецстройгарант» являются крупные промышленные предприятия и строительные компании.
ООО «Спецстройгарант»- это динамически развивающаяся компания, которая непрерывно растет, осваивает новые направления и технологии, не изменяя при этом своему главному правилу - выполнять работу качественно и в срок. Специалисты компании регулярно проходят аттестацию, а также обучение за счет предприятия.
...

2.2. Анализ основных подходов кадровой политики ООО «Спецстройгарант»
Основная задача ООО «Спецстройгарант» в области формирования кадровой политики заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ООО «Спецстройгарант». Создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.
Целью кадровой политики ООО «Спецстройгарант» является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.
Основополагающим принципом кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономиче­ской и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов.
...

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Спецстройгарант»

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2010 г. по 2012 г. включительно.
Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение численности персонала и полученные результаты представим в таблице 2.5.
Таблица 2.
...

3.1. Оценка результативности управления персоналом
предприятия ООО «Спецстройгарант»
Одним из основных компонентов трудового потенциала предприятия является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования и квалификации, тем более сложные задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость к новым условиям. Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников ООО «Спецстройгарант». Результаты расчетов приведем в таблице 3.1:
Таблица 3.1
Средний тарифный разряд персонала предприятия в разрезе категорий
Наименование показателя
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.
...

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Спецстройгарант»

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2010 г. по 2012 г. включительно.
Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение численности персонала и полученные результаты представим в таблице 2.5.
Таблица 2.
...

3.2. Комплекс предложений и организационно-экономическое обоснование предложенных мероприятий

На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «Спецстройгарант», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.
При существующей структуре управления персоналом в ООО «Спецстройгарант» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.
Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день на большинстве предприятий ситуация с кадрами характеризуется следующими признаками:
- отстраненность большинства работников и их недостаточная идентификация с теми заданиями, которые они выполняют, недостаточная идентификация с тем предприятием, на котором они работают. Такое состояние носит название «внутреннее увольнение». Данный феномен характерен тем, что работник не меняет своего места работы, не переходит в другую сферу деятельности, но внутренне отстраняется от проблем своего предприятия. Это опасно тем, что у работника начинает возрастать негатив к проделываемой работе, общий негатив к самому предприятию, что влечет за собой резкое снижение производительности;
- бюрократические элементы в управлении организации создает у работников недоверие к той системе, в которой они трудятся, резко снижается творческий потенциал, который мог бы реализоваться в повышении производительности.
...

1 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия учеб.пособие / Е.В. Маслов. // Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 430 с.
2 Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом.. – 2008. - №4. С. 5 -7.
3 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2012. - 98 с.
4 Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие М.: Дело, 2012. - 124 с.
5 Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры учебник / В.И. Маслов. // М.: Финпресс, 2009. – 288 с.
6 Мескон М.Х. Основы менеджмента – 2-е изд../ М.Х. Мескон. // М.: Дело, 2010. – 800 с.
7 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами 17-модульная программа для менеджеров / С.К. Мордовин. // М.: ИНФРА-М, 2010. – 260 с.
8 Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии) / М.А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №2.- С. 11 – 14.
9 Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №1. - С. 25 – 27.
10 Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2008. - №8. - С. 20
11 Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №3. - С. 9 – 11.
12 Потапова Л.М. «Все для Кадровика» [Текст] / М.: "Справочник от экспертов", № 6 от 2011.– 112с.
13 Рукосуева Тамара. Все течет, все меняется: Что нужно знать о текучести кадров? [Электронный ресурс] – URL: http://www.klerk.ru/boss/
14 Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом.учеб. для вузов / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. // М.: Речь, 2008. – 240 с.
15 Супрун Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом /Т.П. Супрун, Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №5.- С. 15-17