Тест Стратегическое управление человеческими ресурсами

-

-

Проверочный тест дисциплины «Стратегическое управление человеческими ресурсами»

1. Чем, по мнению М. Портера, определяется конкурентоспособность?
а) предложением более низкой цены на продукцию по сравнению с конкурентами;
б) способностью постоянно развиваться и производить инновации;
в) созданием узнаваемого бренда.

2. Что составляет сущность любого бизнеса и отличает любую компанию от конкурентов:
а) человеческие ресурсы;
б) продукция;
в) технология и оборудование.

3. Какие ресурсы компании характеризуются инертным потенциалом? (несколько ответов)
а) деньги и кредиты;
б) сырьё и энергия;
в) люди;
г) производственные мощности, оборудование.

4. Что позволяет компании осуществлять долгосрочные инвестиции в персонал и гарантировать их возврат?
а) чёткость бизнес-планирования;
б) стратегическое управление человеческими ресурсами;
в) жёсткий контроль.

5. В чём заключаются основные принципы управления персоналом? (несколько ответов)
а) в фокусировании на результатах, а не на процессе работы;
б) гибкости системы управления;
в) управлении по согласию, мотивации персонала;
г) непрерывном обучении и развитии персонала.

6. Каковы основные характеристики стратегического управления? (несколько ответов)
а) проактивное отношение к вызовам среды;
б) ориентация на клиента;
в) своевременные и адекватные условиям изменения в компании для достижения целей в долгосрочной перспективе;
г) человеческие ресурсы рассматриваются как ключевой потенциал компании.

7. В чём особенность управления персоналом как одной из функциональных стратегий компании?
а) она определяет то, как компания ведёт бизнес, позиционируется на рынках и на что нацелена;
б) она определяет то, как компания собирается поддерживать бизнес-стратегию посредством управления персоналом;
в) она определяет то, как компания собирается осуществлять подбор и удержание персонала.

8. При каком типе стратегии конкуренции требуется фокусирование стратегии управления персоналом на привлечении и закреплении персонала массовых профессий средней квалификации, а менеджеры в большей степени выполняют административные функции?
а) при стратегии лидерства в издержках;
б) стратегии дифференциации;
в) стратегии фокусирования.

9. При каком типе стратегии развития требуется стабилизация персонала и снижается потребность в работниках высшей квалификации?
а) при стратегии бурного роста;
б) стратегии умеренного роста;
в) стратегии сокращения.

10. В чём заключаются особенности стратегического управления персоналом? (несколько ответов)
а) в наличии долгосрочных планов и программ, напрямую не связанных с бизнесом;
б) активном взаимодействии топ-менеджеров с подчинёнными;
в) направленности не столько на работников, сколько на руководителей;
г) передаче службе управления персоналом многих функций управления человеческими ресурсами, снятии этих функций с линейного менеджмента.

11. Установите правильную последовательность разработки стратегии управления персоналом:
а) планирование реализации стратегии управления персоналом;
б) анализ внешней и внутренней среды компании;
в) уточнение бизнес-стратегии и определение её связи с целями управления персоналом;
г) определение стратегии управления персоналом;
д) определение критических проблем управления персоналом.

12. Какая из стратегических ролей менеджера по работе с персоналом связана с повышением эффективности бизнес-процессов?
а) стратегический партнёр;
б) агент изменений;
в) администратор.

13. С какой целью используется COPS-анализ? (несколько ответов)
а) для исследования потенциала человеческих ресурсов;
б) для анализа сильных и слабых сторон компании;
в) для исследования возможностей и угроз внешней среды компании;
г) для исследования организационной культуры, системы управления и человеческих ресурсов компании.

14. Какие направления деятельности затрагивает стратегическое планирование управления персоналом? (несколько ответов)
а) планирование численности персонала;
б) планирование категорий и компетенций персонала;
в) совершенствование отношений и культуры компании;
г) планирование системы вознаграждения персонала;
д) планирование развития и обучения персонала.

15. Для каких групп персонала в рамках стратегического управления человеческими ресурсами планируется функциональная гибкость?
а) для первых периферийных групп персонала;
б) ключевых групп персонала;
в) вторых периферийных групп персонала.

16. Какой тип политики управления человеческими ресурсами обеспечивает стратегическое управление компанией?
а) реактивная политика;
б) проактивная политика;
в) политика и стратегия не связаны.

17. Какая модель стратегического управления персоналом предполагает фокусирование на самоконтроле на основе доверительных отношений?
а) модель высоких показателей работы;
б) модель высокой приверженности;
в) модель максимальной вовлечённости.

18. Какую цель преследуют жёсткие подходы к управлению человеческими ресурсами?
а) получение максимальной выгоды от персонала при минимальных издержках;
б) создание условий для максимального раскрытия потенциала и усиления мотивации персонала к достижениям;
в) создание предсказуемой системы управления, побуждающей персонал к инициативе и предприимчивости.

19. Какие элементы входят в механизм создания человеческого капитала? (несколько ответов)
а) философия в отношении человеческих ресурсов;
б) управленческие технологии;
в) компетенции руководителей;
г) планирование системы вознаграждения персонала;
д) планирование развития и обучения персонала.

20. Что является человеческим капиталом?
а) знания, навыки и квалификации персонала;
б) способность компании решать определённый набор задач;
в) результативное поведение персонала, в котором проявляются его способности, знания и квалификации.

21. Каковы цели управления результативностью? (несколько ответов)
а) создание чёткой системы управления процессом реализации стратегии;
б) повышение качества управленческих решений;
в) уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями;
г) обеспечение мотивации результативного труда.

22. Каковы элементы системы управления результативностью? (несколько ответов)
а) чётко прописанные бизнес-процессы и ясные требования к компетентности и ответственности персонала;
б) механизм перевода целей в планы действий, мониторинга и оценки выполнения планов;
в) настроенность системы оплаты труда и развития персонала на улучшение результатов;
г) фокусирование на процессе, а не на результате работы.

23. С помощью каких показателей оценивается степень результативности действий, процессов и функций управления?
а) модель компетенции;
б) ключевой показатель эффективности;
в) отраслевые нормативы.

24. Каким может быть статус программы повышения результативности?
а) корпоративный;
б) функциональный;
в) подразделения или отдела.

25. Какие факторы учитываются при определении приоритетов программы повышения результативности? (несколько ответов)
а) мнение руководства;
б) степень влияния проблемы на результат;
в) степень управляемости проблемы.

26. При какой реакции на действующую систему вознаграждения работники «не замечают» её или воспринимают как малозначительную?
а) при позитивной;
б) негативной;
в) нейтральной.

27. Какие факторы следует учитывать при разработке стратегии вознаграждения персонала? (несколько ответов)
а) мнение собственников бизнеса;
б) ожидания ключевых групп персонала;
в) рыночную практику;
г) законы.

28. За счёт чего система грейдов позволяет поддерживать баланс между интересами компании и персонала?
а) платы за должность и индивидуальный вклад;
б) платы за стаж работы в компании;
в) платы за результаты.

29. Какой фактор имеет особую важность для эффективности системы оплаты за квалификацию?
а) ступени дифференциации должностей;
б) лояльность персонала;
в) стоимость повышения квалификации персонала.

30. При каком методе долгосрочного вознаграждения топов осуществляется прямая передача акций работнику в обмен на обязательство работать в компании длительный период? (несколько ответов)
а) опцион;
б) фантомная акция;
в) ограниченная акция.

31. Диверсификация это:
А. Способность организации создавать продукцию, отличающуюся от предложений конкурентов и имеющую более высокую ценность для потребителя.
Б. Проникновение организаций в новые для себя отрасли.
В. Объединение организаций, функционирующих и конкурирующих в одной области деятельности.

32. Какая стратегия не входит в Стратегию роста за счет внутренних ресурсов:
А. Стратегия разработки новой продукции.
Б. Стратегия диверсификации.
В. Стратегия фокусирования.

33. К стратегическому управлению относится:
А. Превращение потенциала фирмы в реальную прибыль.
Б. Определение общих оперативных задач, мотивацию, координацию и контроль руководителей и сотрудников.
В. Изменение деятельности компании, склонность к риску, освоение новых направлений



34. Матрица БКГ это инструмент, с помощью которого предприятие:
А. Выявляет и оценивает свою хозяйственную деятельность с целью вложения средств в наиболее прибыльные или перспективные ее направления и сокращения/ прекращения инвестиций в неэффективные проекты.
Б. Выявляет и оценивает влияние факторов макросреды на результаты текущей и будущей деятельности предприятия.
В. Идентифицирует благоприятные возможности и опасности, с которыми может встретиться фирма в отрасли.

35. Стратегия лидерства в издержках направлена на:
А. Выбор узкой сферы конкуренции в рамках той или иной отрасли и обслуживание исключительно данного сегмента или сегментов рынка.
Б. Обеспечение уникальности и более высокой ценности продукта для покупателя с точки зрения уровня качества, наличия его особых характеристик, методов сбыта, послепродажного обслуживания.
В. Достижение конкурентных преимуществ за счет низких затрат на отдельные элементы товара или услуг.
36. Стратегия это:
А. Генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели.
Б. Процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор.
В. Совокупность всех факторов организации, которые определяют процессы ее жизнедеятельности.

37. Стратегическое управление это:
А. Генеральная программа действий, которая формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения.
Б. Управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации.
В. Все силы и организации, с которыми сталкивается фирма в повседневной деятельности.

38. Организация как открытая система должна:
А. Игнорировать изменения во внешней среде и делать упор на развитие внутренних ресурсов.
Б. Приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
В. Принимать решения независимо от изменений во внешней и внутренней среде.

39. Конкурентные преимущества это:
А. Совокупность имеющихся ресурсов для разработки и реализации стратегии предприятия.
Б. Высшая компетентность предприятия в какой-либо области, обеспечивающая уникальность торговой марки.
В. Обладание неограниченными ресурсами.

40. Конкурентное преимущество имеет ценность, если оно:
А. Легко воспроизводится соперничающими компаниями.
Б. Позволяет создавать барьеры для производства аналогичного продукта.
В. Понижает потребительную стоимость продукта в глазах покупателей.

41. Внутренняя среда организации включает в себя следующие элементы:
А. Производство, персонал, маркетинг, финансы.
Б. Производство, персонал, маркетинг, поставщики.
В. Поставщики, посредники, конкуренты, потребители.

42. Стратегическая зона хозяйствования:
А. Отличие в выгодную сторону торгового предложения одной компании от предложений фирм-конкурентов.
Б. Совокупность потребителей, характеризующихся однотипным спросом
В. Группировка зон бизнеса, основанная на выделении некоторых стратегически важных элементов

43. Стратегическое позиционирование:
А. Характеризуется определенным видом спроса и определенными технологиями
Б. Совокупность потребителей, характеризующихся однотипным спросом
В. Результат связанных представлений о продукте или торговой марке

44. Стратегические решения имеют ряд отличительных особенностей:
А. Направленность на перспективные цели и возможности.
Б. Предсказуемость и низкая степень риска.
В. Объективность оценки.

45. Эффект синергизма это эффект, когда:
А. 2+2=4
Б. 2+2=5
В. 2+2=3

46. Миссия это:
А. Конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация.
Б. Деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию.
В. Намерение предприятия занять определенное место в бизнесе

47. Корпоративная стратегия:
А. Нацелена на установление и укрепление долгосрочной конкурентоспособной позиции фирмы на рынке.
Б. Является общим планом управления фирмой.
В. Осуществляется по управленческому плану действий внутри подразделения или ключевого функционального направления внутри сферы фирмы.

48. Как успешно осуществить внедрение стратегии:
А. Опишите новую стратегию в терминах благ, которые она приносит потребителям.
Б. Осуществляйте внедрение стратегии как побочный проект, концентрируясь на оперативной деятельности.
В. Составьте жесткие инструкции по внедрению стратегии.

49. Анализ конкурентных сил, действующих на фирму, проводится с целью:
А. Анализа внешней ситуации (макроокружения) компании одиночного бизнеса.
Б. Идентифицировать благоприятные возможности и опасности, с которыми может встретиться фирма в отрасли.
В. Выявления и оценки влияния факторов макросреды на результаты текущей и будущей деятельности предприятия.

50. SWOT-анализ применяется с целью:
А. Выявления и оценки влияния факторов макросреды на результаты текущей и будущей деятельности предприятия.
Б. Провести совместное изучение внешней и внутренней среды.
В. Выявления и оценки хозяйственной деятельности с целью вложения средств в наиболее прибыльные или перспективные ее направления и сокращения/ прекращения инвестиций в неэффективные проекты.

51.– взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам.

52.– действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

53.– политика, определяющая регулирование информационных потоков, которая нацелена на оперативный сбор качественной, достоверной информации для принятия управленческих решений, передачу информации по вертикали.

54.– стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними.

55.– ценностные установки персонала, которые провозглашают необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе».

56.– ценностные установки персонала, которые связаны с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации.

57.— использование основного плана управления, формирование благоприятной атмосферы после внедрения стратегии.

58.— планирование человеческих ресурсов, которое призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, — из интересов и потребностей работников.

59.— способность организации как целого систематически добиваться специфических результатов.

60.— управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации.
61.— ценностные установки персонала, которые связаны с всемерной ориентацией всех и каждого на качество, а для этого каждый из промежуточных продуктов должен быть максимально качественным.

62. — ценностные установки персонала, которые ставят во главу ценности межличностного общения, создание внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации.

63. (обобщенное понятие) — вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала.

64. в узком смысле — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

65. в широком смысле — система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
66. кадровая политика – система правил и норм, которая предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию.

67. кадровая политика – система правил и норм, которая характеризуется
наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

68. кадровая политика – система правил и норм, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

69. кадровая политика – система правил и норм, которая характеризуется тем, что организация включает новый персонал только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит из числа работников организации.

70. кадровая политика – система правил и норм, которая характеризуется тем, что у руководства организации имеется программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий.

71. кадровая политика – система правил и норм, характерная для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем.

72. кадровой политики – принцип формирования кадровой политики, предполагающий использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный эффект.

73. кадровой политики – принцип формирования кадровой политики, предполагающий качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

74. кадровой политики – принцип формирования кадровой политики, предполагающий охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.

75. кадровой политики – принцип формирования кадровой политики, предполагающий учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы.

76. кадровой политики – принцип формирования кадровой политики, предполагающий, что любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

77. как этап проектирования кадровой политики – отработка мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер с целью разработки процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

78. как этап проектирования кадровой политики – построение системы кадровых технологий с целью разработки программ, путей решения задач кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

79. как этап проектирования кадровой политики – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.

80. модель организации — модель формирования такой организации, в которой имеется внутреннее единство целей организации и каждого ее члена, что позволяет получить эффект команды.

81. модель организации — модель, которая выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения коммуникаций и любых взаимодействий в организации.

82. организации — концентрированное выражение смысла создания организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или существования на рынке, то, что делает ее уникальной.

83. организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и действуют входящие в нее люди.

84. управления человеческими ресурсами — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании.

85. цели кадровой политики – цели, которые заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия.

86. цели кадровой политики – цели, которые являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли.

87. Верны ли утверждения?
А) В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей организации в рабочей силе на нужды персонала
Б) В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе

88. Верны ли утверждения?
А) Для управления человеческими ресурсами на современном этапе характерно системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации
Б) Для управления человеческими ресурсами на современном этапе характерно участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом

89. Верны ли утверждения?
А) К основным организационным регуляторам, обеспечивающим проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, относится формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений
Б) К основным организационным регуляторам, обеспечивающим проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, относится обеспечение ясности, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям организации

90. Верны ли утверждения?
А) Корпоративное управление и его централизация привели к перерастанию управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами
Б) Повышение гибкости организации, децентрализация управления привели к перерастанию управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами


91. Верны ли утверждения?
А) Новой тенденцией в управление человеческими ресурсами является эволюция фрагментарного повышения квалификации к интегральной концепции — развитию человеческих ресурсов
Б) Новой тенденцией в управление человеческими ресурсами является эволюция фрагментарного повышения квалификации к интегральной концепции — функционированию человеческих ресурсов

92. Верны ли утверждения?
А) Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства
Б) Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как дарового богатства, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя

93. Верны ли утверждения?
А) Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда
Б) Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает отход от представления о персонале как «даровом капитале»

94. Верны ли утверждения?
А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от отсутствия обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску
Б) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от секретного рассмотрения факторов успеха — к открытому обсуждению уровня компетентности работников

95. Верны ли утверждения?
А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития
Б) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие

96. Верны ли утверждения?
А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям
Б) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста

97. Верны ли утверждения?
А) Существенной особенностью управления человеческими ресурсами является стратегический подход к управлению людьми
Б) Стратегический аспект управления человеческими ресурсами раскрывается через понятие кадровой политики

98. Верны ли утверждения?
А) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией
Б) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы)

99. Верны ли утверждения?
А) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: применяется практика делегирования полномочий подчиненным, формируется культура работы в «команде»
Б) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдается принцип: система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала

100. Верны ли утверждения?
А) Управление человеческими ресурсами опирается на подход, который выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от капиталовложений в человеческий фактор
Б) Управление человеческими ресурсами опирается на подход, который связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда

101. Верны ли утверждения?
А) Управление человеческими ресурсами предполагает переориентацию системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом
Б) Управление человеческими ресурсами предполагает переориентацию с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические

102. Верны ли утверждения?
А) Управление человеческими ресурсами требует к себе интегрированного подхода с точки зрения всей организации как системы
Б) Управление человеческими ресурсами требует к себе интегрированного подхода с точки зрения традиционной практики деятельности «отдела кадров»

103. стратегии – стратегия прорыва, эволюционного развития или выживания, которая опирается на результаты прогнозирования и выбора приоритетов.

104. Стратегия– стратегия, которая базируется на снижении собственных издержек по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного контроля над затратами или путем регулирования размера предприятия и объема продукции.

105. Стратегия– стратегия, которая направлена на то, чтобы поставить на рынок товары (услуги) по своим качествам более привлекательные в глазах потребителя, чем конкурирующая продукция.

106. Стратегия– стратегия, которая предполагает постоянное повышение уровня показателей предыдущего периода; применяется на динамично развивающихся предприятиях с быстро изменяющимися технологиями.

107. Стратегия– стратегия, которая применяется в зрелых организациях; руководство подобных предприятий придерживается старой, некогда успешной линии: с минимальным риском для себя устанавливаются цели от достигнутого.

108. Стратегия— специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации.

109. Стратегия — стратегия, которая опирается на улучшающие инновации и, как правило, не связана с поддержкой государства; последнее должно лишь обеспечивать равные условия для конкуренции, осуществляя антимонопольные меры.

110. Стратегия— стратегия, при которой предприятие целенаправленно ориентируется на какую-то группу потребителей, на ограниченную часть ассортимента продукции или на специфический географический рынок.

111. Управление— концепция, заключающаяся в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

112. Управление— функционирующая в рамках кадровой политики система отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.

113. Управление человеческими ресурсами — это набор взаимозависимых политик в отношении персонала для достижения цели:

114. Фаза— создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики.

115. Фаза— создание у персонала ощущения «стратегического дискомфорта», связанного с осознанием, что личная судьба работников зависит от выживания фирмы, обусловленного радикальными изменениями в стратегии управления.

116. Фаза— создание условий для повышения квалификации персонала, формирование поддерживающей процессы обучения среды в организации.

117. Формирование стратегии— способ, посредством которого высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, впоследствии она разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы.

118. Формирование стратегии— способ, предполагающий что каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.

119. Цель стратегии— добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность.

-