: Развитие и обучение персонала как основа экономического роста и конкурентоспособности компании нефтегазовой отрасли

Актуальность данной работы обусловлена потребностью развития и совершенствования системы обучения персонала в условиях хозяйственной деятельности предприятия и ее кадрового обеспечения с использованием современных методов и приемов обучения сотрудников.
В условиях современного функционирования организаций возрастает значение интеллектуальной деятельности рабочего, рост его производства и общей культуры, способность воспринимать и обрабатывать научную информацию. Рост культурного и технического уровня работников является одним из важнейших условий для развития предприятия в целом.
Важной проблемой является необходимость поиска и использования новых форм и методов подготовки персонала для работы с новейшими технологиями, освоение которых имеет важное значение для повышения эффективности производства.

Введение.............................................................................................................3
I СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………...5
1.1 Особенности развития персонала нефтегазовой отрасли……………...5
1.2 Системы повышения уровня развития персонала…………………...…8
1.3 Подготовка развития системы кадров………………………………….11
II СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………...13
2.1 Суть и значение обучения персонала на предприятии………………..13
2.2 Виды и методы обучения персонала…………………………………...16
2.3 Проблемы обучения персонала…………………………………………21
III ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………22
3.1 Практическая часть развития и обучения персонала………………….22
3.2 Статистика развития и обучения персонала……………………….…..32
Заключение…………………………………………………………………..38
Список литературы………………………………………………………….39

1.1 Особенности развития персонала нефтегазовой отрасли
Формирование персонала являет собой совокупность мер, какие включают планирование организация карьеры персонала, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Цель развития персонала - предоставить организации хорошо обученных сотрудников для эффективной работы и выполнения стратегического формирования компании.
Систему развития персонала нужно понимать, как ориентированный набор образовательных, информационных, особых для рабочего места элементов, какие отвечают формированию навыков сотрудников этой организации в соответствии с задачами ее формирования, склонностями и потенциалом сотрудников.
Персонал предприятий нефтегазовой отрасли обязан быть направлен на задачи новые, приспособленный понимать эти задачи и благополучно их решать. Стратегия кадровая нефтегазовых компаний обязана отвечать их стратегиям развития.
...

1.2 Системы повышения уровня развития персонала
Трудно однозначно оценить результаты творческой деятельности, но создание творческой атмосферы, эффективно встроенной в систему управления персоналом, стимулирование творческой инициативы в конечном итоге приводит к росту инновационных идей, инициатив, предложений по рационализации и изобретений, которые повышают уровень качества и конкурентоспособность организации.
С этой целью в управлении персоналом необходимо более широко использовать новые методы стимулирования и развития творческой деятельности работников, необходимо интегрировать научные подходы в систему управления, учитывать всю ценность и уникальность таких ресурсов как интеллектуальный и творческий потенциал личности.
...

1.3 Подготовка развития системы кадров
Скорый рост роли человеческого фактора в индустриальном процессе организации движет на первый план процессы осуществления и формирования умственного потенциала персонала. Нынешнее общество «заинтересовано в человеке, направленное на собственное, всестороннее формирование как на самоцель». В нынешних инновационно - активных компаниях все значительнее акцент осуществляется на ценность индивидуума как носителя исключительных интеллектуальных свойств и его вклада в формирование фирмы.
Особым элементом системы формирования человеческих ресурсов есть работа с кадровым резервом, какая имеет систему отбора обучения, роста квалификации, стажировок. Эффективная система подготовки резерва кадров разрешает обнаружить сотрудников с большим потенциалом к продвижению, творению условия для их целенаправленного профессионального формирования, проявления творчества и инициативы, целеустремленного роста и увеличения компетенций в избранной сфере работы.
...

2.1 Суть и значение обучения персонала на предприятии 68
Обучение предназначено для подготовки персонала для правильного решения самого широкого круга задач и обеспечения наивысшего уровня производительности труда. В то же время оно позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и создать необходимые профессиональные навыки, но и сформировать систему ценностей и отношений, соответствующих текущим реалиям, и поддерживать рыночную организационную стратегию. Увеличение роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности и организационного развития компании обусловлено следующими факторами.
Во-первых, обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей организации. Эффективная работа компании в условиях постоянно растущей конкуренции невозможна при отсутствии повышения эффективности работы на всех уровнях организации.
...

2.2 Виды и методы обучения персонала
Следует различать три типа обучения.
Обучение - систематическое и организованное обучение и подготовка обученного персонала для всех областей человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, навыков, способностей и методов обучения.
Развитие персонала - это подготовка персонала с целью модернизации знаний, навыков, способностей и методов коммуникации в связи с ростом требований к специальности или продвижению.
Переподготовка персонала - это подготовка персонала с целью освоения новых знаний, навыков и навыков общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда.
Обучение персонала считается постоянным процессом их подготовки к труду, социальной активности. Технологический прогресс, охватывающий все сферы общественного производства, постоянно требует повышения мастерства и периодического изменения содержания и технологии труда.
...

2.3 Проблемы обучения персонала
Учитывая снижение эффективности работы, вызванное внешними и внутренними факторами, российские компании пытаются снизить издержки (что вполне оправдано) и в первую очередь затраты на обучение, при этом забывая, что это не текущие издержки, а долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса.
Важным направлением в развитии такого обучения должно стать поощрение работодателей от государства увеличить объем расходов на организацию профессиональной подготовки. Кроме того, актуальным направлением развития профессиональной подготовки персонала в производстве является внедрение современных инновационных методов обучения. Необходимость внедрения модульного профессионального обучения связана с современными процессами, происходящими на рынке труда и на рынке образовательных услуг. До этого необходимо восстановить трудовые навыки квалифицированного персонала, в том числе безработных.
...

3.1 Практическая часть развития и обучения персонала
Ключевым активом Компании ОАО «Роснефть» есть высокопрофессиональный персонал, мотивированный на эффективную работу.
Увеличение эффективности работы есть одним из главных атрибутов Компании. Для постижения этой цели в 2015 году была выполнена работа по утверждению и разработке внедренных показателей деятельности труда для предприятий основных бизнес-единиц и, в целом, для Компании.
В 2015 году для персонала ряда общекорпоративных сервисных компаний спроектированы принципы классификации сотрудников как управленческого и административного персонала, а также соответствие максимального соотношения управленческого аппарата и общего количества персонала этих обществ. Стандарт был применен при образовании бизнес-плана на 2016-2020 годы.
...

3.2 Статистика развития и обучения персонала
На 31.12.2015 обобщенная численность Общества Группы
ОАО «НК «Роснефть» была 261,5 тыс. человек. Главная причина роста численности Компании — получение новых активов и ввод персонала из иных подрядных сервисных организаций в штат Обществ Группы.
Средний возраст сотрудников Компании практически не поменялся и составил 39,7 лет (на конец 2014 г. — 39,4).
Руководящие должности располагали 32,7 тыс. сотрудников (на конец 2014 г. — 31,7 тыс. человек). При этом часть работников, причастных к категории «Руководители», на 31.12.2015 фактически не поменялась в сопоставлении с 31.12.2014 (12,7%) и являла 12,5% от всей обобщенной численности на 31.12.2015.

Рисунок 1 - Общая численность сотрудников на 31.12.2015г, %
Целевое предназначение показателя производительности труда в общем по Компании утверждено в атрибуте технико-экономического показателя ОАО «НК «Роснефть» на Совете директоров при утверждении бизнес-плана на 2016 г.
...

Заключение
Анализ опыта профессиональной подготовки данных компаний разрешил сделать следующий вывод.
Во-первых, наблюдается общая тенденция в организации обучения через внутрикорпорптивные институты. Их ключевым преимуществом есть специализированные программы, ориентированные на целевую подготовку сотрудников компании. Опыт крупных компаний подтверждает, что успешная корпоративная система профессиональной подготовки персонала обязана быть направлена на бизнес, соответствуя его масштабу и этапу жизненного цикла организации.
Во–вторых, необходимо отметить значительные затраты на обучение в нефтегазовой отрасли по сравнению с другими отраслями. В итоге организации учебных центров, работодатель несет огромные финансовые затраты.
В-третьих, для большинства крупных нефтегазовых компаний приоритетным направлением есть формирование кадрового резерва.
Основная задача данного направления – построение системы, обеспечивающей долгосрочную кадровую защищенность.
...

1. www.rosneft.ru.
2. Овинникова К.Н. Современное состояние нефтегазового комплекса России и его проблемы // Изв. Том. политех. ун-та. 2013. Т. 322. № 6. С. 47 – 51. 3. Ларичкин Ф.Д., Череповицын А.Е., Фадеев А.М. Проблемы и возможности инновационного развития нефтегазового комплекса: стратегическое видение // Вестн. МГТУ. 2011. Т. 14. №2. С. 447 – 451. 4. Нехода Е.В. От навыков обучения сотрудников – к компетенциям и развитию (на примере специалистов нефтегазовой отрасли) // Вестн. Том. гос. ун-та. 2010. Вып. 341. С. 154 – 161.
5. Нестерова О.А. Оценка интеллектуального потенциала трудовых ресурсов: дис. ... канд. экон. наук. Томск, 2011. 171 с. 6. Malakhovskaya M.V., Yarushkina N.A., Novitsky M.P. About influencing factors and selecting methods of life support systems management (after the example of water supply) // European Applied Sciences. October, 2013. №10 (2). P. 156 – 157.
7. Евстигнеева А. В российской нефтянке некому работать // РБК. Российская еженедельная деловая газета. 2013. № 219. URL: http://www.rbcdaily.ru/industry/562949989726482 (дата обращения: 1.11.2014).
8. Аguzarova F.S. Znacheniye neftegazovykh dokhodov v ekonomike Rossii [The role of the oil and gas revenues in economy of Russia]. Teoreticheskaya i prikladnaya ekonomika – Theoretical and Applied Economics, 2014, no. 3, pp. 142-158.
9. Пудовина А.И. Организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы / А.И. Пудовина, Г.В. Багаев. — Уфа: ООО "Монография", 2011. —– 152 с. 10. Пожарницкая О.В., Цибульникова М.Р. Кадровая стратегия как фактор устойчивого развития нефтегазового сектора // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2.; Электронный ресурс: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=12267 (дата обращения: 28.03.2016). 11. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики. М.: 2009г.- 288 с.
12. Герман М.В. Проблемы российской системы профессионального образования и ключевые направления их решения // Вестник Томского государственного университета. Сер. Экономика. 2010. № 2 (10). С. 42–44. 13. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник,4-е изд., М.: ИНФРА-М, 2010.- 695 с.
14. Статив Ж.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: МГИУ, 2011 - 169 с.
15. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2013 - 392 с.
16. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник А.В. Тебекин. Москва: КноРус, 2011- 624 с.
17. Голубков Е.П. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Финпрес, 2008 - 656 с.
18. Каганов В. Ш. Обеспечение Конкурентоспособности предпринимательских структур в процессах корпоративного обучения Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. 112-115 c.
19. Бородина О.Н. Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала. Вестник Омского университета. 2011. № 4. 216-219 с.
20. Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика: организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала, учебное пособие Гос. ун-т управления. Москва: Проспект, 2012. -72 с.
21. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2013. – 170 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала
компании. Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2009. 264 с.