Хороший автор
Информация о работе
Подробнее о работе
Конфликт в организации
- 16 страниц
- 2015 год
- 161 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Цель работы: определить, как наилучшим образом соотнести потребности персонала с потребностями организации, детально разобрать все типы конфликтов для эффективной борьбы с их негативными проявлениями.
2. Определение конфликта и его природа
Конфликтом называют несовместимость цели и действия сторон. Для любого уровня конфликта его части одинаковы, как при геополитических спорах и военных конфликтах государств, так и на фирме или предприятии, когда сотрудники спорят с руководителем из–за зарплаты. Все без исключения участники конфликтной ситуации чувствуют: выигрыш любой стороны станет проигрышем для остальных.
Стоит помнить: около 80% рабочего времени на любого руководителя воздействуют противоречия его коллектива, явные или скрытые. Если игнорировать этот факт и наличие противоречий, ситуации перерастают в конфликты. Непосредственное решение вопросов подобного плана отнимает около 20% рабочего дня руководителя. Но также существует и такое мнение, что предприятия, между коллегами которых не бывает конфликтов, обречены угасать.
...
3. Виды конфликта
Внутриличностный конфликт. В каждом из нас уживается множество противоречивых желаний и потребностей, наши побудительные мотивы разнообразны. В цепочке от мотива до цели возникают психологические барьеры, а с целью связанны одновременно и позитивные и негативные ощущения. В рабочих условиях всё это значительно усложняет адаптацию сотрудника к устоявшимся в коллективе отношениям, ситуации, и может закончиться конфликтом. К примеру, разрабатывая стратегию развития предприятия, руководитель может испытывать уверенность, что цель сформулирована правильно. Но по мере осуществления плана появляется необходимость привлечения дополнительных ресурсов, а отрицательные последствия оказываются более существенными, чем предполагалось на этапе разработки. В коллективе по этим и другим причинам возникают внутриличностные конфликты и стрессовые ситуации, что делает нерешительными сотрудников, лишает их морального комфорта.
Межличностный конфликт.
...
4. Причины конфликта
При чётком понимании сущности и природы конфликта как явления, существует возможность эффективного управления им. С этой целью оказывается воздействие на причины возникновения конфликтной ситуации и меняются условия для его дальнейшего развития. Провоцируют появление конфликта: личные характеристики индивидуума, ситуационные условия и структурные факторы.
Личные характеристики – это важный фактор в процессе любого конфликта. Зачастую как раз разница в ценностях, взглядах, отношении к разным вещам и личные убеждения сотрудников могут выступать причинами возникновения конфликта. Не стоит также забывать о темпераменте коллег, их ощущениях того, как поступать «правильно», а как «ошибочно»; разноплановые, свойственные человеку реакции на определённые события. К примеру, креативные сотрудники, творчески работающие, зачастую негативно реагируют на желание руководства определить им рамки, навязать жёсткие условия.
Ситуационные условия.
...
5. Управление конфликтом
Грамотный руководитель, большую часть времени работающий в условиях разнохарактерных конфликтов, вынужден уметь управлять этим сложным и динамичным явлением, принимать активное участие для решения возникшего вопроса. Если руководитель не способен управлять конфликтом, это может привести к непоправимым для организации и коллектива последствиям. Также конфликты негативно сказываются на рабочем процессе, заинтересованности, эмоциональном состоянии сотрудников.
При разработке стратегии управления конфликтом надо учитывать причины его возникновения, его вид, ориентироваться приходится в зависимости от сложившихся обстоятельств.
Управление рациональным конфликтом. Несмотря на кажущуюся ненужность и вредоносность, некоторые конфликты бывают полезными, помогают понять причину возникшей проблемы и стимулируют коллектив искать варианты выхода.
...
6. Стили регуляции конфликта
Уклонение от конфликта. В долгосрочный перспективе это бесполезный метод, но как временный выход из неприятной ситуации - приемлемый. Иногда уход от конфликта оказывается лучшей из альтернатив, к тому же, он даёт дополнительное время на продумывание стратегии. Однако, если руководители слишком часто пользуются подобным урегулированием конфликтов, это может закончиться тем, что сотрудники, не имеющие склонности к такому виду решения проблемы почувствуют себя дискомфортно, во взаимоотношениях накопится враждебность, от чего координация действий в команде ухудшится, коллеги перестанут оказывать взаимопомощь.
Участие в конфликте. Выбирая тактику участия для управления конфликтом, руководитель фактически принуждает одну из конфликтующих сторону отречься от собственных интересов. Если результат имеет важность только для одной стороны, а причина конфликта, наоборот, важности не представляет, такой вариант возможен.
...
7. Методология разрешения конфликта
Любой руководитель обязан владеть навыками разрешения конфликтов и, соответственно, разбираться в используемых для этого методах.
Применение авторитарного метода руководством – самый старый и до сих пор распространённый способ решения конфликтов в коллективе. Используя его, руководитель рассматривает и решает вопрос по собственному усмотрению, и доводит решение до всех сторон конфликта, путём распоряжений, приказов, директив и прочего. Коллектив принимает решение администрации не зависимо, согласен с ним или нет. Для короткосрочной перспективы этот метод подходит. Он сконцентрирован на последствиях, не касаясь причин. А если её не устранить, конфликт снова возникнет позже.
Переговоры. Приемлемый и применяемый, хоть и не слишком признанный способ регуляции конфликта. В основном это поиск компромиссов, но участники процесса используют разную тактику.
...
8. Инструменты для решения конфликта
Задача толкового руководителя - выбрать наиболее успешные инструменты для решения конфликтной ситуации. Для этого требуется уяснение причин её появления и чёткое определение природы инструментов, пониманию которой отводится важная роль.
Изменение условий деятельности. Иногда результативным инструментом урегулирования конфликта может послужить постановка конфликтующих сторон задач более высокого уровня, чем имеющиеся, «повышение планки», для достижения чего нужны объединенные усилия. Для любой одной группы такие цели недостижимы, для решения задачи все группы должны сотрудничать.
Снижение степени неопределенности относительно обязанностей того или иного сотрудника, снижает риск возникновения конфликта. Если чётко разграничить обязанности сторон, можно обеспечить грамотно сформулированные, непротиворечивые цели, которые разрабатываются так, чтобы у сотрудников разных отделов они не пересекались, мешая работе друг друга.
...
9. Заключение и выводы
Давно известен факт, что конфликт является неотъемлемой частью общественной жизни, это естественное событие при всей его кажущейся негативности. Человеческое взаимодействие на любом, межличностном или групповом уровне издавна приводило к столкновению интересов и возникновению конфликта разной степени интенсивности.
Моё видение проблемы заключается в том, что любые конфликты, кроме рационального, нужно предотвращать.
Мы выяснили, что возникновение конфликта можно предупредить, предоставив работникам возможность по своему усмотрению менять взаимоотношения для более эффективного и тесного сотрудничества. Также с этой целью администрацией учреждения разрабатываются и внедряются планы, направленные на достижение высоких, общих для всей компании целей. Таким образом, можно избегнуть многих деструктивных конфликтов.
...
1. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник – 3-е издание. – М.: Гардарики, 2000 – 528 с.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000.-216 с.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра - М, 1997.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2004.
5. ...
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
