Управление кадровой службой на предприятии

Введение

Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц [2]) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы.
Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:
 люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
 люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
 отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
 чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.
Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу роли кадровой службы организации.
Цель дипломной работы – анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», разработка мероприятий по совершенствованию ее деятельности.
Задачи дипломной работы:
 рассмотреть теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
 дать общую характеристику ЗАО «Юнион»;
 провести анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
 провести анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»;
 разработать рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»;
 дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.
Теоретическая база исследования – Законодательство Российской Федерации, ряд работ зарубежных и отечественных исследователей в области менеджмента и управления персоналом (М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина и др.).
Теоретическая значимость дипломной работы состоит в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности деятельности кадровой службы применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
 произведен анализ деятельности кадровой службы российской торговой организации;
 разработаны предложения, направленные на повышение эффективности деятельности кадровой службы российской торговой организации;
 разработанные конкретные рекомендации могут быть применены в деловой практике ЗАО «Юнион».
Логика и структура работы определены целью задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 7 приложений.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в дипломной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит краткий анализ структуры дипломной работы.
В первой главе рассматриваются основные научные концепции управления персоналом в организации, роль, место и задачи кадровых служб.
Вторая глава посвящена анализу деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».
В заключении подведены итоги исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Основной текст изложен на 73 страницах, содержит 19 таблиц и 21 рисунок.

Введение 2
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом 2
1.1 Понятие и сущность управления персоналом 2
1.2 Основные элементы системы управления персоналом 2
1.3 Кадровые службы: роли, задачи, место в структуре организации 2
Глава 2 Анализ деятельности и управления персоналом в ЗАО «Юнион» 2
2.1 Общая характеристика ЗАО «Юнион» 2
2.2 Анализ состава и движения персонала ЗАО «Юнион» 2
2.3 Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» 2
Глава 3 Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» 2
3.1 Рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» 2
3.2 План внедрения предложенных мероприятий 2
3.3.Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 2
Заключение 2
Список использованных источников 2
Приложения 2

Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута – проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», разработаны мероприятия по совершенствованию ее деятельности.
В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:
 рассмотрены теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
 дана общая характеристика ЗАО «Юнион»;
 проведен анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
 проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»;
 разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»;
 дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, а основная теоретическая посылка концепции – способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность.
Кадровая служба создается, когда руководители компаний на определенном этапе развития организации ощущают потребность в специалисте по кадровому менеджменту, который определял бы, какие мероприятия в части подбора, обучения, оценки персонала должны быть проведены, чтобы цели компании были достигнуты.
Организационная структура кадровой службы зависит от структуры компании и от бизнес-задач, которые стоят перед компанией и самой службой. Задачи, которые поставлены перед кадровой службой, определяют численность и должности сотрудников службы.

Закрытое акционерное общество «Юнион» является официальным представительством компании «Chinalight», на российском рынке с 1993 года, занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры.
Анали финансово-хозяйственной деятельности показал, что в исследуемом периоде (2011-2013 гг) эффективность ЗАО «Юнион» заметно снизилась.
Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:
 нынешнее состояние Общества в значительной степени обусловлено низкой организацией работы с персоналом;
 в ЗАО «Юнион» не сформирована целостная система управления персоналом;
 работа в области планирования, адаптации и оценки деятельности персонала в ЗАО «ЮНИОН» нерезультативна;
 в наличии существенные недоработки в области подбора и обучения, мотивации персонала.
В результате анализа качественного состава персонала видна весьма тревожная тенденция – персонал в Обществе надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 40% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 36 %, снижается коэффициент постоянства кадров.
Таким образом, в ЗАО «ЮНИОН» управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо переориентация деятельности кадровой службы для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом.
На основании проведенного анализа разработаны и предложены руководству ЗАО «Юнион» следующие рекомендации:
 провести деловую оценку Директора по персоналу, при необходимости – его замену;
 реорганизовать кадровую службу под современные требования к управлению человеческими ресурсами.
Далее рекомендовано создать в Обществе рабочую группу по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ЗАО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.
Далее предложены первоочередные мероприятия для кадровой службы по снижению текучести персонала ЗАО «Юнион».
В предложениях по формированию эффективных процедур найма и адаптации принятых на работу новых сотрудников:
 разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям;
 разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»;
 представлены предложения по адаптации нового персонала;
 представлены предложения в части организации обучения нового персонала, мотивации к обучению.
В части совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала;
 представлены предложения по формированию пакета дополнительных льгот для работников ЗАО «Юнион»;
 подготовлены предложения по нематериальной мотивации персонала, в частности, проведение соревнований «Борьба умов», «Лучший сотрудник месяца (квартала, года).
Разработаны рекомендации по программе обучения Директора и ряда ключевых сотрудников Общества для формирования эффективной системы деловых коммуникаций и выбору внешней компании для проведения данного обучения.
Проведенные расчеты показали весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ЗАО «Юнион» в рамках стратегического менеджмента.

Список использованных источников


1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
5. Ансофф И. Стратегический менеджмент/ И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.:Проспект, 2014. – 616 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С.Виханский. – М.: Экономистъ, 2011. – 293 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
14. Дафт Р. Менеджмент / Р.Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
15. Друкер П. Менеджмент. Вызовы ХХI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с.
16. Друкер П. Практика менеджмента / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2009. – 400 с.
17. Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014. – 240 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
19. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 238 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с. – ISBN 978-5-406-02973-2
23. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с.
24. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
25. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2011. – 272 с.
26. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М: Дело, 2011. – 232 с.
27. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с.
28. Мельников В.П. Информационное обеспечение систем управления / В.П. Мельников. – М.: Академия, 2010. – 336 с.
29. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
30. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
31. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
32. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
33. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2011. – 240 с.
34. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с.
35. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.
36. Спивак В.А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014. – 464 с.
37. Спивак В.А. Организационное поведение. Конспект лекций. / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2011. – 208 с.
38. Спивак В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
39. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.Стаут. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с.
40. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2011 – 536 с.
41. Фитц-енц Ж. Как измерить HR-менеджмент / Ж. Фитц-енц, Б. Дэвисон. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 368 с.
42. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.
43. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27
44. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.38-41
45. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66
46. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11