Инновационный подход управления человеческими ресурсами на примере предприятия

Введение

Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц ) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы. При этом, как правило, ресурсы делятся на три основные группы:
 материальные;
 натуральные, или природные;
 человеческие.
Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:
 люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
 люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
 отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
 чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.
Для того, чтобы организация процветала, необходимо решить пять ключевых задач:
 провести выбор (корректировку) сферы деятельности;
 правильно определить цели организации;
 осуществить подбор необходимых специалистов;
 максимально эффективно организовать их работу;
 провести выбор эффективной программы развития персонала.
Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «УЧР – управление человеческими ресурсами», «УЧТ – управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ГКУ «Заинское лесничество» в области управления человеческими ресурсами.
Объект исследования – ГКУ «Заинское лесничество».
Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами в ГКУ «Заинское лесничество».
Тема управления персоналом является хорошо изученной и рассматривается многими зарубежными и отечественными авторами. Исследование проведенной в настоящем дипломном проекте опирается на работы ведущих зарубежных авторов, таких как Э.Шейна, М.Армстронга, а так же отечественных авторов В.Р. Веснина, Иванова С., Мишурова И.В., Базарнова Т.
Цель дипломного проекта – анализ системы управления человеческими ресурсами ГКУ «Заинское лесничество» и определение инновационных мероприятий по ее совершенствованию.
Основные задачи дипломного проекта:
 рассмотреть теоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами организации;
 дать характеристику внешней и внутренней сред ГКУ «Заинское лесничество»;
 провести анализ системы управления человеческими ресурсами ГКУ «Заинское лесничество»;
 разработать инновационный проект по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ГКУ «Заинское лесничество».
Новизна представленной работы состоит в разработке с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора, эффективной системы управления персоналом, а также выявление перспективных путей повышения ее эффективности в практике российского предпринимательства.
Методы исследования: анализ документации, анкетирование, групповые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, теоретический анализ.
Структура проекта полностью соответствует очередности поставленных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления человеческими ресурсами. В частности, рассмотрено научное направление «система управления персоналом», элементы данной системы и их функции. Кроме того, в первой главе приведены виды организационных структур системы управления персоналом и концепции ее развития.
Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом рассматриваемой организации.
В третьей главе будут рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом данной организации и рассчитана их экономическая эффективность.

Содержание

Введение 2
Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами 6
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами 6
1.2. Основные элементы системы управления человеческими ресурсами 18
1.3. Методика построения эффективной системы управления человеческими ресурсами 28
Глава 2 Управление человеческими ресурсами на предприятии 34
2.1 Общая характеристика предприятия 34
2.2 Анализ финансового состояния предприятия 35
2.3. Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия 37
Глава 3 Инновационный проект совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия 60
3.1 Разработка мероприятий по управлению человеческими ресурсами на основе использования социально-психологических методов 60
3.2 Совершенствование службы управления персоналом предприятия 64
3.3 Разработка схемы взаимодействия службы управления персоналом с другими подразделениями 69
3.4 Оценка социально-экономической эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии 78
Заключение 84
Список использованных источников 89
Приложения 93

Заключение
Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).
Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Цель кадровой политики ГКУ «Заинское лесничество» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ГКУ «Заинское лесничество» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в Санкт-Петербурге.
Основными этапами работы с персоналом в ГКУ «Заинское лесничество» являются:
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.
5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов организации.
7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
8. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
В структуре персонала компании ГКУ «Заинское лесничество» по категориям работников в 2012-2014 г.г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.
Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2012 г. до 2,4% в 2014 г.
Наиболее важными для работников ГКУ «Заинское лесничество» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.
В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.
Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ГКУ «Заинское лесничество» – укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся строительно-ремонтном рынке и повышение эффективности работы – и имеет следующие цели:
- взаимосвязанный с корпоративной миссией ГКУ «Заинское лесничество» плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы – к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
- создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
- формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ГКУ «Заинское лесничество», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности.
В результате анализа управления кадрами в ГКУ «Заинское лесничество» были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:
- отсутствуют тесные функциональные взаимосвязи между руководителями различных направлений деятельности, что является неприемлемым в условиях малого бизнеса;
- низкий уровень сплочённости и взаимодействия в рамках трудового коллектива;
- уровень динамики показателей движения персонала достаточно нестабилен, формируются тенденции нестабильного коллектива;
- невысокая оценка (60%) уровня технико-организационной и социально-психологической подсистем в системе управления трудовыми ресурсами.
Вышеперечисленные проблемы, свидетельствовали о несбалансированной работе системы управления персоналом и требовали разработки формирования новой концепции управления персоналом и мероприятий по совершенствованию основных направлений кадровой политики.
Первым шагом в разрешении данных проблем стала разработка концепции управления персоналом в ГКУ «Заинское лесничество», обеспечивающая согласование интересов работодателя и работников.
Концепция включает:
- уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов каждым функциональным элементом;
- улучшение координации при работе с каждым функциональным элементом;
- высокий организационный статус службы по управлению персоналом (инспектора по кадрам в нашем случае), достигается путём пересмотра функционального разделения труда в рамках структуры предприятия;
- создание благоприятной организационной культуры и положительной группой динамики;
- создание условий для дополнительной мотивации сотрудников.
Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ГКУ «Заинское лесничество» необходимо:
-усиление социально-психологических факторов;
-активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления;
-повышение ответственности и творческой инициативы работников;
-всестороннее развитие личности;
-усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия).
Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ГКУ «Заинское лесничество» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.
Практическая значимость исследования заключается в разработке эффективных рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов применительно к условиям функционирования ГКУ «Заинское лесничество».

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2014, – 372 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2014. – 208 с.
3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2013. – 496 с.
4. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с.
6. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2011. – 344 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2011. – 848 с.
8. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.
11. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с.
12. Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с.
13. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
14. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 240 с.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2012. – 688 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2013. – 576 с.
18. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
19. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
20. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2011. – 256 с.
21. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
22. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 1104 с.
24. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.
25. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с.
26. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
27. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
29. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
30. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2011. – 320 с.
31. Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2011. – 670 с.
32. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
33. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
34. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2013. – 672 с.
36. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.
37. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 527 с.
38. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
39. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
40. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
41. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
42. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
43. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2011. – 528 с.
44. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
46. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
47. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с.
48. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
50. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
51. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2011. – 359 с.
52. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.
53. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25
54. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с.
55. www.besttravelspb.ru
56. www.glavbuh.net
57. www.hr-seminars.ru
58. www.hr-portal.ru
59. www.top-personal.ru