Кадровая политика и система управления персоналом в учреждении здравоохранения

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день кадры представляют собой наиболее ценную и важную часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации сотрудников, их расстановки и использования их трудовой силы, что на окончательном этапе влияет на объем и темпы прироста финансово-хозяйственных показателей предприятия.
Современные условия хозяйствования связаны с глубокими изменениями методов труда и требуют отлаженной и чёткой структуры органов управления трудовыми процессами на предприятии. Поэтому в условиях динамичной рыночной среды эффективность функционирования хозяйственных субъектов во многом зависит от кадровой политики.
Категория «политика» в данном случае, это общее восприятие и руководство системой, взаимоотношения внутри и за пределами системы, способы выработки и принятия управленческих решений и достижение определённых целей посредством использования необходимых методов.
Научную категорию «кадровая политика организации» исследователи определяют по-разному:
генеральное направление кадровой работы, принципы, методы, формы укрепления и развития кадрового потенциала, сплочённого коллектива организации; [3]
система целей, принципов форм, методов и критериев, целостной стратегии работы с кадрами; [2]
целостная долгосрочная стратегия управления персоналом; [1]
Следует отметить, что все эти определения, отражают неполное значение категории кадровая политика организации.
Кадровая политика, основываясь на ситуационном подходе, интегрирует требования внешней и внутренней среды организации, потребности сотрудников и работодателей, формулирует цели, задачи и принципы управления трудовым потенциалом организации. В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала:
осознанный подбор и расстановка работников, умение организации работать с рынком труда и реализовывать свои цели и потребности;
восприятие работодателем персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом;
формирование корпоративных норм и ценностей как инструмента взаимодействия, интеграции и мотивирования персонала;
развитие возможностей персонала с целью формирования корпоративных компетенций, их непрерывной модификации как формы обеспечения эффективности, конкурентоспособности и адаптивности организации в динамичных условиях жизнедеятельности;
привлечение работников к участию в принятии решений в процессе управления организацией как современный способ вовлечения в творческие процессы организации и формирования корпоративной сплочённости персонала, а также повышения удовлетворенности трудового коллектива.
Кадровая политика в медицинском учреждении определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении своего персонала. Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Основная цель и концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:
1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учётом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.
2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.
3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.
4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.
5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.
Актуальность темы выпускной квалифицированной работы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.
Целью данной выпускной квалифицированной работы является исследование кадровой политики и системы управления персоналом.
Задачи выпускной квалифицированной работы следующие:
1. Изучить теоретический материал на тему кадровой политики в учреждении здравоохранения;
2. Выявить и изучить систему управления персоналом в учреждении здравоохранения;
3. Определить причины текучести кадров в учреждении здравоохранения;
4. На примере ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края провести анализ кадровой работы и системы управления персоналом данного учреждения;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления сотрудниками ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края.
Объектом исследования выпускной квалификационнойработы является ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются кадровая политика и система управления персоналом ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2»Министерства здравоохранения Краснодарского края.
Выбор темы выпускной квалификационной работы основывался на том, что в современном мире в развитии любой организации главную роль играют сотрудники.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанные мероприятия, которые направлены на совершенствование кадровой политики и системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края могут быть применены практически в исследуемом учреждении здравоохранения.
В работебыли применены следующие методы исследования: анализ, синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам управления персоналом в учреждении здравоохранения, теории и практики методов управления персоналом, анализа проводимой кадровой политики в исследуемом учреждении здравоохранения и др.
Информационной базой исследования является учебная, монографическая отечественная и зарубежная литература, публикации государственного комитета Российской Федерации по статистике, нормативные документы ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края, информация с официального сайта ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края.
 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ 7
1.1 Кадровая политика в учреждении здравоохранения 7
1.2 Система управления персоналом в учреждении здравоохранения 12
1.3. Понятие и причины текучести кадров в учреждении здравоохранения 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУЗ «КРАЕВАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА 2» МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ 36
2.1 Общие сведения о деятельности ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края и характеристика социальной структуры персонала 36
2.2 Анализ проводимой кадровой политики и текучести кадров в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края 49
2.3.Особенности существующей системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края 56
2.4 Совершенствование системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 –Отчет самооценки 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – организационная структура 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 3 и (..) – уставные документы б-цы 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение данной выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» представляет собой учреждение здравоохранения, которое обеспечено кадрами и является стабильным в плане текучести сотрудников.
В первой теоретической главе выпускной квалификационной работы мы рассмотрели основные аспекты кадровой политики в учреждениях здравоохранения. На уровне правительства РФ кадровая политика учреждений здравоохранения регулируется на законодательном уровне. На сегодняшний день существует разработанный и реализующийся приоритетный национальный проект «Здоровье», который включает в себя комплекс мероприятий по укреплению первичного звена медико-санитарной помощи, усилению профилактической направленности здравоохранения, совершенствованию организации оказания высокотехнологичной медицинской помощи, улучшению кадрового обеспечения медицинских организаций. Проект «Здоровье», который наряду с другими национальными проектами был выделен Президентом Российской Федерации на встрече с членами Правительства, руководством Федерального Собрания и членами президиума Государственного Совета РФ 5 сентября 2005 года, имеет непреходящее значение для российского общества и государства.
По проведенному анализу по учреждениям здравоохранения РФ можно сделать вывод, что укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными должностями составила в Российской Федерации за 2015 год 91,7% (2014 г. - 92,4%). Более 30% работающих медицинских работников составляют лица пенсионного возраста.Имеется дефицит медицинских кадров.
Управление профессионализацией кадрового обеспечения здравоохранения представляет по своей сути целенаправленную, скоординированную, реализуемую в рамках кадровой политики систему социально-экономических, организационных, нравственных, правовых отношений органов управления здравоохранением, их руководителей, работников кадровых структур, руководителей медицинской организации, направленных на поиск, оценку, профессиональный отбор, профессиональное развитие медицинских кадров, мотивацию и стимулирование персонала, обеспечивающего рациональную реализацию врача в его профессии для выполнения задач здравоохранения. Основную роль в здравоохранении играют врачи и средний медицинский персонал.
Во второй практической главе выпускной квалификационной работы мы проанализировали состояние кадровой политики Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Краевая клиническая больница 2». Провели социальный анализ персонала и рассчитали основные показатели по кадровому обеспечению.
ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2»– это одно из крупнейших медицинских учреждений Кубани, которое не только показывает стабильно высокие результаты, но выступает новатором в различных научно-практических областях отечественного здравоохранения, достойно отвечает вызовам современной, быстро меняющейся конкурентной среды, что регулярно отмечается соответствующими наградами и достижениямина городском, краевом и федеральном уровнях.
На сегодняшний день в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» исполняют обязанности 3376 человек. Основная масса коллектива больницы состоит из сотрудников женского пола: женщин в коллективе – 2805 человек, в то время как мужчин в коллективе больницы всего 571 человек. Основная масса женского коллектива работает в должностях врача – 557 человек, среднего медицинского работника – 1210 человек и младшего медперсонала- 495 человек. Основная масса мужского коллектива работает в должностях врача– 220 человек и младшего медперсонала- 212 человек. 51,7% сотрудников младше 36 лет, их количество составляет 1748 человек.
Анализ сотрудников в разрезе занимаемых должностей показывает, что количество сотрудников занимающих должность врача составляет 1554 человека, из них 1114 сотрудников женского пола, 440 сотрудников мужского пола.
Общая численность сотрудников ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» за последние 5 лет увеличилась на 406 человек или на 12,1%.
Основной приток сотрудников за этот период времени произошел по должностям: средний медицинский персонал, младший медперсонал, прочие сотрудники, специалисты и провизоры. Без изменений по количеству сотрудников остались следующие должности: руководители и заместители, фармацевты. Уменьшение количества сотрудников произошло по должности врачи.
По проведенным расчетам можно выделить два основных показателя:
Кт–коэффициент текучести кадров показывает уровень текучести кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент уменьшается, следовательно, текучесть кадров уменьшается, и уровень состояния персонала становится более стабильным.
Кс.к. – коэффициент стабильности кадров показывает уровень стабильности кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент находится на высоком уровне, а это значит, что в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2» наблюдается кадровая стабильность.
Также ввыпускной квалификационной работе мы разработали мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница 2». Основные мероприятия направлены на реализацию мотивации сотрудников, в частности повышение заработной платы, предоставление жилья.
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 г. – Официальный текст с изменениями от 30 декабря 2008 г. – М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Федеральный закон РФ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 г.№ 323-ФЗ.
3. Федеральный закон РФ«О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» от 28.06.1991 г. № 1499-1 (в редакции Закона РФ от 02.04.1993 г. № 4741-1).
4. Федеральный закон РФ«О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»от 02.07.1992 г. № 3185-1 (в редакции Федерального закона от 21.07.1998 г. № 117-ФЗ).
5. Федеральный закон РФ«О природных лечебных ресурсах, лечебно-оздоровительных местностях и курортах»от 23.02.1995 г. № 26-ФЗ.
6. Федеральный закон РФ«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ.
7. Постановление Правительства РФ № 1387 от 15 ноября 1997 г. «О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в РФ (вместе с «Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в РФ»).
8. Приказ Минздравсоцразвития России от 23 июля 2010г. №541н.
9. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
11. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
12. Березина, Е.С. Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала современной организации/ Березина Е.С.// Международная научно-практическая конференция «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (05 ноября 2014 г.). – Новосибирск, 2014. – С.36-39.
13. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
14. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
15. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
16. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
17. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
18. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.
19. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
20. Дейнека, А.В. Управление персоналом / А. В. Дейнека. –М.: Дашков и К, 2013. - 291 с.
21. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
22. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
23. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.
24. Кибанов, А.Я. Система управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.
25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
26. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.
27. Комаров, Г.А. Развитие системного кризиса в здравоохранении России / Г. А. Комаров // Здравоохранение. - 2010. - № 2. – С. 5-11.
28. Костин, А.А., Пономаренко, Б.Т., Самсонов, Ю.В., Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения, научное издание / А. А. Костин, Б. Т. Пономаренко, Ю. В. Самсонов. – М.:Этносоциум, 2015. - 96 с.
29. Куприянчук, Е.В. Щербакова, Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. - 255 c.
30. Куркина, М.П. Антикризисное управление: учебное пособие/ М.П. Куркина. – Курск: КГМУ, 2014. – 176 с.
31. Куркина, М.П. Уровень и качество жизни в условиях старения населения / М.П. Куркина // – Курск: КГМУ, 2013. – 252 с. – С. 133.
32. Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л. И. Лукичёва. - 5-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2009. - 263 с.
33. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
34. Маслова, В.М. Управление персоналом, учебник и практикум для академического бакалавриата, 2-ое издание, переработанное и дополненное. / В. М. Маслова. – М.:Юрайт, 2016. - 502 с.
35. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011. - 488 с.
36. Мелихов, Ю.Е.Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.
37. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
38. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
39. Оксинойд, К.Э. Розина, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
40. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб.для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.
41. Сибурина, Т.А. Стратегии развития здравоохранения, реализуемые в мире / Т. А. Сибурина// Главный врач. - 2011. - № 9. – С. 10-14.
42. Халецкий, И.Г. Оценка кадрового потенциала средних медицинских работников и пути его улучшения / И. Г. Халецкий // Главная медицинская сестра. - 2012. - № 9. – С. 15-23.
43. Экономика здравоохранения. Учебник / Под ред. М.Г. Колосницыной, И.М. Шеймана, С.В. Шишкина. - М.: ГУ ВШЭ, 2009. – 287 с.
44. ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»: (официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
45. Устав ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
46. Политика информационной безопасности информационных систем ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
47. История ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
48. Миссия ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
49. Политика учреждения ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
50. Положение о заработной плате ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»»:(официальный сайт). –URL:http://kkb2-kuban.ru/
51. Росстат:(официальный сайт). –URL:http://www.gks.ru/
52. Стратегия развития здравоохранения на 2015 – 2030 г.г. – URL:http://www.medpak22.ru/docs/strategy.pdf