Реализация концепции «Качества трудовой жизни» в организации ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад»

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ» 6
1.1 Качество трудовой жизни: роль как детерминанты трудового поведения персонала организации 6
1.2 Элементы концепции и факторы, обуславливающие уровень качества трудовой жизни 8
1.3 Характеристика основных систем и методов мотивационного управления персоналом в концепции «Качества трудовой жизни» 11
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ» НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛСР. НЕДВИЖИМОСТЬ – СЕВЕРО-ЗАПАД» 17
2.1 Исследование особенностей функционирования основных подсистем системы управления персоналом 17
2.2 Анализ и оценка эффективности действующей концепции «Качества трудовой жизни» 26
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ КОНЦЕПЦИИ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ» 35
3.1 Описание предлагаемых мероприятий по повышению качества трудовой жизни на предприятии 35
3.2 Оценка финансовых затрат и эффективности мероприятий 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ 53

1.1 Качество трудовой жизни: роль как детерминанты трудового поведения персонала организации

В современных реалиях необходимости наращивания конкурентных преимуществ организации на фоне развития инновационной экономики особо актуальным является получение потенциальной максимальной отдачи от имеющихся в распоряжении организации ресурсов, и в первую очередь от трудовых. В свою очередь эффективность трудовой составляющей ресурсов любой организации преимущественно определяется качеством трудовой жизни ее сотрудников.
Необходимо понимание того, что в современных условиях гарантом достижения успешных результатов организации является совместная высокоэффективная работа всех участников процесса производства, помимо этого создание оптимальных условий для максимально возможного совмещения ожиданий и интересов организации и персонала является грамотный учет мотивов работников в процессе управления их трудовой деятельностью.
...

1.2 Элементы концепции и факторы, обуславливающие уровень качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни характеризуется следующими элементами:
1. Создание условий для каждого сотрудника, вне зависимости от должности или профессии, то есть, развитие и использование навыков и способностей человека.
2. Работа должна быть занимательной и увлекательной, она должна включать в себя наивысший уровень содержательности труда и организации.
3. Обеспечение благоприятных санитарно-гигиенических и физических условий труда.
4. Обеспечение со стороны руководства медицинского и бытового облуживания.
5. Справедливое вознаграждение за работу каждого сотрудника трудового коллектива.
6. Возможность повышения квалификации персонала.
7. Развитие благоприятных взаимоотношений с коллегами, а также участие сотрудников в принятии решений, которые затрагивают их интересы и работу.
8. Правовая защищенность работника (свобода мысли и слова, право на тайну личной жизни, авторское право)2.
...

1.3 Характеристика основных систем и методов мотивационного управления персоналом в концепции «Качества трудовой жизни»

Сегодня в качестве источников конкурентных преимуществ компаний необходимо рассматривать не только материальные и технологические ресурсы, сколько уровень качества человеческого капитала, которым они располагают.
Используемая практика управления персоналом компании включает в себя широкий арсенал приемов, методов и технологий управления, последовательность применения которых непосредственно связан с особенностями работы компании5.
Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности, так как первый из них направлен на изменение имеющегося положения, а второй – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. При этом процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимодополнять и усиливать друг друга, но и противостоять друг другу.
...

2.1 Исследование особенностей функционирования основных подсистем системы управления персоналом

На данном этапе исследования необходимо дать общую характеристику базовой организации исследования, которой выступило Общество с ограниченной ответственностью «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад», изучить особенности функционирования основных подсистем системы управления персоналом базовой организации.
Общество с ограниченной ответственностью «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации на основании решения учредителя от 21.11.2012 г. (Регистратор – Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Санкт-Петербург). Деятельность строительной организации «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» определяется и регулируется положениями Устава общества, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 феврали 1998 года № 14-ФЗ и рядом других законодательных и подзаконных актов.
...

2.2 Анализ и оценка эффективности действующей концепции «Качества трудовой жизни»

Эмпирическое исследование концепции «Качества трудовой жизни» осуществлялось в границах объекта и предмета комплексной диагностики по двум основным направлениям:
1) Исследование особенностей функционирования основных подсистем системы управления персоналом;
2) Анализ специфики стимулирования и оценка эффективности действующей системы трудовой мотивации персонала организации.
Объектом эмпирического исследования выступила строительная организация Общество с ограниченной ответственностью «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад».
Исследование концепции осуществлялось поэтапно, с учетом специфики деятельности предприятий строительной отрасли.
...

3.1 Описание предлагаемых мероприятий по повышению качества трудовой жизни на предприятии

В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать программу «Совершенствование качества трудовой жизни в ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад»» в 2019 году, которая будет направлена на решение выявленных проблем:
1. Формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников.
2. Повышение организованности и порядка работы.
3. Разработка объективных оценок работы.
4. Разработка мероприятий по материальной и нематериальной мотивации труда работников.
5. Повышение квалификации работников.
6. Формирование четких регламентов деятельности работников.
7. Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала.
8. Повышение регулирования деловой карьеры персонала.
9. Оптимизация профориентационной работы для персонала.
10. Совершенствование социального обеспечения работников.
Стратегические цели программы.
1. Рост капитализации бизнеса.

3.2 Оценка финансовых затрат и эффективности мероприятий

ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» обладает большинством необходимых ресурсов, для разработки и внедрения программных мероприятий, что позволит запустить программу уже в 2019 году. В таблице 17 представлена оценка стоимости предлагаемых мероприятий.
Исходя из данных в таблице 17, на внедрение программных мероприятий необходимо выделить 330 000 руб. Затраты направлены, в большей степени, на обучение, повышение квалификации руководителей, молодых специалистов и рабочих ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» в рамках их продвижения, для повышения мотивации сотрудников, улучшения условий труда, укрепления лояльности и желания работать в данной организации используя весь свой потенциал.
Обоснуем экономическую эффективность программных мероприятий. Для проведения мероприятий в ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» необходимо составить смету затрат.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование по проблеме совершенствования концепции «Качества трудовой жизни» в ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад» позволяет сделать общие выводы. Анализ показал, что для современных организаций основными задачами для повышения качества трудовой жизни являются:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава с целью повышения уровня готовности к любым организационным изменениям;
- формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Результаты анализа кадровых показателей позволили определить проблемные места, которые, на наш взгляд, влияют на качество трудовой жизни сотрудников ООО «ЛСР. Недвижимость – Северо-Запад».
1) Достаточно низкий уровень образования. Высшее образование имеют 25 % работников предприятия.
...

1. Акименков, В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие для студентов ВУЗов / В.А. Акименков, О.В. Демин. – М: ТРП, 2016. – 155 с.
2. Асалиева, А.Р. Развитие трудового потенциала [Текст]: учебное пособие / А.Р. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаев, П.К. Алиев. – М: ИНФРА, 2016. – 283 с.
3. Бадренков, Е.С. Формирование лояльности сотрудников и ее роль в эффективной работе предприятия [Текст] /Е.С. Бадренков // Вестник РГГУ. –2015. – № 4 (146) – с. 73-77.
4. Балабанов, Н.Я. Лояльность в системе управления персоналом предприятия [Текст] / Н.Я. Балабанов // Социально-экономические проблемы современной науки. – 2015. – с. 100-107.
5. Бердникова, Л.М. Ценный сотрудник: найти и удержать [Текст]: практическое руководство по найму, обучению и мотивации персонала. – Санкт-Петербург: Лема, 2015. – 161 с.
6. Бондаренко, В.А. Теоретические вопросы формирования лояльности персонала [Текст] / В. А. Бондаренко // Наука и образование в XXI веке. – 2015 – с. 125-127.
7. Борисов, Н.С. Инновационные аспекты мотивационных стратегий управления сотрудниками//Кадровик. 2014. №1. с. 88-94.
8. Бычина, С.П. Нормирование труда [Текст]: учебник для студентов ВУЗов / С. П. Бычина. – М: Инфра-М, 2016. – 358 с.
9. Ганиев, П.Ф. Культура как регулятор организованного поведения сотрудников на предприятии [Текст] / П.Ф. Ганиев // Воронеж: Вестник ВЭГУ. – 2015. – № 1. – С. 212-219.
10. Геталова, С.П. Трудовая мотивация: [Электронный ресурс] / С.П. Геталова // Форум молодых ученых. – 2018. – №1. Режим доступа: http://forum- nauka.ru/domains_data/files/17/Getalov%20S.S..pdf (дата обращения 10.01.2019).
11. Горностаева, Р.В. Нематериальные факторы и их влияние на лояльность сотрудников [Текст] / Р.В. Горностаева // Секретарское дело. – 2015 – № 3. – С. 90-92.
12. Егорошин А. П. Мотивация трудовой деятельности: НИМБ, 2013 – 299 с.
13. Журавков, П.М. Приверженность компании: практические рекомендации менеджеру. Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. Сборник статей / Отв.ред. Е.В. Кудряшова. – Архангельск, Изд-во ПГУ, 2014. – 136 с.
14. Зимин, И.К. Лояльность сотрудников как фактор конкурентоспособности компании [Текст] / И.К. Зимин // Вестник КГТУ. – 2018. – №18. – с. 62-63.
15. Зыбин, П.П. Методы активного социально-психологического обучения персонала [Текст]: учебное пособие / П.П. Зыбин; под общ. ред. П.П. Зыбин. – Новосибирск: НГПУ, 2015. – 138 с.
16. Лисина, Р.В. Профессиональное образование и обучение персонала предприятий по разным направлениям и профессиям (специальностям) [Текст]: программы обучения персонала предприятий / Р.В. Лисина – Липецк: РАЕН, 2016. – 547 с.
17. Лознянская, В.Н. Роль мотивации повышении эффективности деятельности сотрудника: теоретические аспекты//Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук: материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. с. 571-575.
18. Митрофанов, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.А. Митрофанов // Кадровик. – 2016. - №8.– с. 40-48.
19. Митрофанов, Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанов, //Вестник Университета. Социология и психология управления. М.: ГУУ. – 2018. - №1. - с. 25-38.
20. Митрофанов, Е.А. Разработка нематериального стимулирования персонала (социального пакета) в организациях / Е.А. Митрофанов, //Вестник Университета. - М.: ГУУ. – 2018. - №3. – с. 56-59.
21. Озерников, Т.П. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.П. Озерников. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 195 с.
22. Резникова, С.Л. Менеджмент [Текст]: учебник пособие / С.Л. Резникова; под общей редакцией С.Л. Резникова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 593 с.
23. Рыбкин, А.С. Обучение и развитие сотрудников как неотъемлемая часть кадровой политики предприятия [Текст] / А.С. Рыбкин // Экономика устойчивого развития. – 2015. № 4 (24) – с. 113-118.
24. Спивак В.В. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие [Электронный ресурс] Режим доступа: http://indbooks.in/mirror4.ru/?page_id=74703 (дата обращения 10.01.2019).
25. Стояновская И.Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: диссертация к.э.н./ Стояновская И.Б. - М.: 2014, 204 с.
26. Федорова, Н.В. Управление персоналом [Текст]: учебник пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – Москва: Кнорус, 2016. – 215 с.
27. Филатов, Н.М. Сущность и основные теории мотивации персонала // Основы ЭУП. 2014. №1 (1) с. 127-135.
28. Aiken P. Leveraging Data as an Enterprise Asset: Emergence of the Chief Data Officer. A Data Driven Business Report. – 2014.
29. Dosi G., Teece D. 2018. Organizational com petencies and the boundaries of the firm // In Markets and Organization. Arena R., LonghiC. (eds). Springer-Verlag: N.Y.; p. 281–301.
30. Klevets N.I. Reiting v analize finansovo-hozyaistvennoi deyatel'nosti predpriyatiya // Izvestiya sel'skohozyajstvennoi nauki Tavridy. – 2015. – № 3 (166). – p. 115-125.
31. Klein P., Lien L. Diversification, Industry Structure, and Firm Strategy: An Organizational Economics Perspective // Advances in Strategic Management. № 4, 2016.