Исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов от типов организационной культуры

Актуальность исследования. Успешность деятельности любой организации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации. В современных условиях труда возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнилась психическая жизнедеятельность людей, усилились и увеличились стрессогенные факторы, растет уровень личностных притязаний работников и их конфликтность. В связи с этим весьма актуальным является изучение психологических факторов, которые могут влиять на успешность деятельности организации.
Рабочая группа характеризуется сложной системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей – как групповых, так и личных. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты.
Конфликт это столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт рассматривают и как психологическое и как социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых с точки зрения экономической и социальной эффективности интересов и соответственно наличием не стыкуемых тенденций поведения.
Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут стать препятствием в профессиональной деятельности коллектива, нарушить взаимоотношения сотрудников внутри группы, снизить эффективность деятельности. Между тем, увеличение количества различных компаний и фирм (в частности организаций по продаже недвижимости), а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью требует повышения требований к субъекту деятельности в целом, к работникам. В связи с этим обостряется проблема регулирования конфликтов в организации. В частности основным регулятором конфликтов является организационная культура.
Организационная (корпоративная) культура является важным фактором успешного функционирования любой организации. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами и конфликтами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.
Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др.
Цель исследования – изучение взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
Объект исследования: межличностные отношения в рабочей группе.
Предмет исследования: взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
Гипотеза исследования: предполагается, что имеется взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры. Культура власти способствует возникновению как внутриличностных, так и межличностных и межгрупповых конфликтов. Культура роли способствует развитию внутриличностных конфликтов. Культура задачи и культура личности препятствуют развитию всех типов конфликтов.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ понятий организационной культуры и организационных конфликтов.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
3. Сделать выводы по исследованию и выработать рекомендации.
Методы исследования. В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические и статистические методики.
Методики исследования:
1. Методика определения уровня конфликтоустойчивости как показатель конфликтности личности, наличия внутриличностных конфликтов.
2. Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса как показатель межличностного поведения при конфликтах.
3. Анкетирование с целью выяснения характера межгрупповых отношений и их конфликтности.
4. Методика оценки типа организационной культуры.
Эмпирическая база исследования: организация «Риэлти», специализирующаяся на продаже недвижимости. В исследовании приняли участие 35 человек из трех отделений компании.


 

Введение 3
Глава I. Теоретические аспекты взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 6
1.1. Понятие конфликта. Особенности конфликтов в организации 6
1.2. Характеристика организационной культуры 22
1.3. Взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 33
Выводы по главе 1 40
Глава II. Эмпирическое исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 41
2.1. Организация исследования 41
2.2. Методики исследования 43
2.3. Результаты исследования 47
2.4. Анализ результатов исследования 56
2.5. Рекомендации 64
Выводы по главе 2 67
Заключение 68
Список литературы 70
Приложения 73

 

Данное исследование было предпринято с целью изучения взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач.
В ходе анализа научной литературы выяснилось, что конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Единого взгляда на психологию организационного конфликта не существует. Выделяют множество типов и видов конфликтов. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам организационной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.
Конфликтность отдельных членов коллектива, а также всей группы во многом зависят от сформированности организационной культуры, от усвоенных сценариев поведения в конфликтных ситуациях.
В результате эмпирического исследования выяснилось, что в организации по продаже недвижимости в отдельных коллективах сформированы различные типы организационной культуры и наблюдается различная конфликтность коллективов. Так, в первом отделении организации преобладают личности с низким уровнем конфликтоустойчивости, чаще всего в конфликтах используется стратегия соревнования, конкуренции, повышена внешнегрупповая конфликтность, преобладает культура власти – это культура с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Во втором отделении преобладают сотрудники со средним уровнем конфликтоустойчивости, чаще используют стратегию сотрудничества при конфликтных ситуациях, мало конфликтны по отношению к другим группам, у их преобладают культуры задачи и личности. Третья группа отличается разнородностью по фактору внутренней конфликтности, у них преобладают стратегии сотрудничества и компромисса, средний уровень внешнегрупповой конфликтности, доминирующей является культура роли.
В результате корреляционного анализа выяснилось, что культура власти способствует возникновению внутриличностных и межличностных конфликтов. Культура роли способствует развитию внутриличностных конфликтов. Культура задачи и культура личности препятствуют развитию внутриличностных межличностных и межгрупповых конфликтов.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, имеется взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры. Культура власти способствует возникновению как внутриличностных, так и межличностных и межгрупповых конфликтов. Культура роли способствует развитию внутриличностных конфликтов. Культура задачи и культура личности препятствуют развитию всех типов конфликтов.
На основе результатов исследования были выработаны рекомендации с целью улучшения корпоративной культуры и снижения конфликтов.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2007. – 591с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2010. – 480с.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
4. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Экмос, 2000. – 319 с.
5. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – М., 2009. – 384с.
6. Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.8. – Л., 1997. С.127-130.
7. Зазыкин В.Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы). – М., 1998. – 150с.
8. Замедлина Е.А. Организационная культура: учеб. пособие / Е.А. Замедлина. – М.: РИОР, 2009. – 104с.
9. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов-на-Дону, 2000. – 177с.
10. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2002. – 79с.
11. Кашапов М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Краткий словарь. – М., 2003. – 213с.
12. Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М., 2000. – 212с.
13. Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001г. – 228с.
14. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. – М.: ИД «Форум», 2010. – 240с.
15. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. – Мн.: ТетраСистемс, 2000. – 672с.
16. Кондратьев М.Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.
17. Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учеб. пособиe / Под ред. Г.М. Потанина. – М., 2007. – 315с.
18. Крылова Н. Подходит ли ваша культура к вашей долгосрочной стратегии? // Кадры предприятия. 2002. № 5. С. 14−18.
19. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ. – СПб.: Изд. "Речь", 2000. – 408с.
20. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. – 168 с.
21. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130−136.
22. Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002.
23. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2006. – 288с.
24. Пономарев И.Б. Проблема конфликта в зарубежной литературе по психологии. – М.: МВД, 1993. – 133 с.
25. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 688с.
26. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639с.
27. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. – СПб.: Альфа, 2001. – 240 с.
28. Решетникова К.В. Организационная конфликтология / К.В. Решетникова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 175с.
29. Роббинз С.П. Основы организационного поведения / С. П. Роббинз. – М.: Издательский дом «Вильяме», 2006. – 448с.
30. Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом // Известия ЛЭТИ. – 2007. - №2. – С. 47-51.
31. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент / В.А. Светлов. – СПб.: Питер, 2005. – 540с.
32. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2007. – 350с.
33. Скотт Д. Г. Конфликты: пути их преодоления. – Киев, 2001. – 191с.
34. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, текстах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 394с.
35. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – с.148.
36. Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. – М., 1985. – 420с.
37. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
38. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтологическая компетентность. – Красноярск, 2003. – 158с.
39. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001. – 512с.
40. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2007. – 448с.