Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и пути их разрешения

Экономические реформы в современном российском обществе двойственно отразились на условиях жизни и трудовой деятельности большинства россиян. С одной стороны, они создали новые возможности для их профессиональной самореализации, предпринимательской инициативы. Началось формирование рынка труда и занятости. С другой стороны, произошло обвальное падение производства и сокращение реальной занятости, нарушилась система взаимных платежей предприятий, в том числе выплаты заработной платы наемным работникам. Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Системный кризис, поразивший Россию в 1990-е годы, привел к бедственному положению как многих отраслей экономики, так и депрессивных регионов страны, где уровень социальной напряженности и соответственно настроений открытого недовольства был особенно велик.
Поэтому неудивительно, что ухудшение материального положения, массовая безработица, другие социальные бедствия, с которыми столкнулись широкие слои населения, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера. Причем наиболее остро развивались отношения в социально-трудовой сфере, непрерывно возникали трудовые споры и конфликты между наемными работниками и работодателями. Коллективные трудовые конфликты на предприятиях явились в современной России заметным, хотя и противоречивым фактом социально-политического процесса, так они зачастую дестабилизировали ситуацию в стране, но одновременно оказывались почти единственным средством эффективной защиты прав и интересов наемных работников.
Изучение проблематики социально-трудовых конфликтов, на наш взгляд, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях общественно-политической напряженности и политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.
Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что наилучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы социального партнерства.
Конфликтное противостояние в социально-трудовой сфере, особенно в его радикальных формах, безусловно, имело крайне негативные последствия для социально-экономического развития страны. Однако активные выступления наемных работников за свои права и профессиональные интересы способствовали улучшению оплаты, организации и условий труда на рабочих местах
Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь владеть конфликтной ситуацией: умело выявлять и диагностировать причины возникновения конфликта, управлять его протеканием и снижать уровень конфликтного противостояния. Анализ опыта функционирования отечественных предприятий и зарубежных компаний, как показывает практика, позволяет нам с уверенностью утверждать о том, что современным российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области социального управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса.
Исходя из этого, в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих сторон наиболее рациональной и оптимальной является установка на сотрудничество, которая в настоящее время практически отсутствует при разрешении конфликтных ситуаций. Кроме того, рост численности управленческого персонала фирм и компаний требуют именно от руководства организации соблюдения основных правил поведения в спорной или конфликтной ситуации, не доводя их до крайних форм массового протеста, включая коллективные забастовки.
Умение регулировать трудовые конфликты является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков. В этом плане необходимо отметить, что за последние годы в нашей стране возрос интерес к проблеме разрешения социальных конфликтов, а современные конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического, так и для теоретического осмысления социально-трудовых конфликтов.
Однако как показывает социальная практика в области исследования социально-трудовых конфликтов, все же существует множество нерешенных теоретических и практических проблем.
Однако феномен социально-трудового конфликта в современной отечественной конфликтологии еще не достаточно полно проанализирован. Так же, как не получили должного освещения конкретные методы регулирования социально-трудовых конфликтов.
Проблемная ситуация - наличие противоречия между потребностью общественной практики в эффективной системе управления факторами созревания и развития трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтности трудовых отношений в организациях, с другой стороны.
Все вышеизложенное определило объект, предмет, цели и задачи дипломной работы.
Объектом исследования являются социально-трудовые конфликты на предприятии.
Предметом исследования являются факторы и причины развития социально-трудовых конфликтов.
Цель исследования: на основе теоретического изучения и эмпирического исследования проблемы разработать практические рекомендации по снижению разрешению социально-трудовых конфликтности и напряженности трудовых отношений на предприятиях.
В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:
1. Выявить современные теории социально-трудового конфликта в организациях и основные направления его развития, рассмотреть главные факторы социально-трудовых конфликтов, обусловленные как новыми социальными противоречиями, так и спецификой организационной структуры и организационной культуры российских предприятий.
2. Раскрыть особенности форм и механизмов социально-экономического поведения директоров и наемного персонала как противоборствующих сторон в социально-трудовом конфликте;
3. Провести анализ конфликтной ситуации в ОАО «Агама Истра».
4. Разработать проектное обоснование программы по разрешению социально-трудового конфликта в ОАО «Агама Истра»
Степень разработанности темы исследования.
Впервые проблема индустриальных конфликтов на производстве в западной социологии была поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. Э. Мэйо в конце 1920-х годов на базе цикла эмпирических социологических исследований, получивших название «Хоторнский эксперимент», разработал концепцию обучения администрации американских предприятий мирным методам разрешения трудовых споров с рабочими. В послевоенный период происходит бурное развитие научной школы «человеческих отношений», которая также занималась изучением эффективных методов достижения компромиссов, взаимовыгодных соглашений, «социального мира» между наемным трудом и капиталом. Основной вклад в разработку методологическихи теоретических основ современной «социологии конфликта» и конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, Л. Козер, Р. Дарендорф, Л. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Н. Смелзер, А. Гидденс, К. Дэвис, Ф. Фюрстенберг и другие.
Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах.
В последнее десятилетие проблематика исследований экономических, трудовых, организационных конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева A.B., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других. На научных конференциях, «круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализировались частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.
Методы дипломной работы: анализ научной литературы по теме социально-трудовых конфликтов, сравнительный анализ различных предложенных способов и методов управления и разрешения социально-трудовых конфликтов, структурный анализ конфликта, моделирование программы мер по разрешению социально-трудового конфликта.
Базой исследования дипломной работы является ООО «Агама Истра», занимающаяся поставкой продуктов питания в сетевые магазины, в которой в разгорелся конфликт в трудовом коллективе между двумя отделами – логистики и продаж, и где может быть применена разработанная в ходе подготовки дипломной работы программа мер по разрешению конфликта в трудовом коллективе.
Практическое значение исследования заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия. Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений.
Теоретическое значение исследования заключается в систематизации и адаптации полученного экспериментального материала по проблеме разрешения социально-трудовых конфликтов, что позволяет существенно расширить область применения социологической теории.

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ, КАК К ПРОБЛЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ЗНАНИЯ 8
1.1 Понятие и виды социально-трудовых конфликтов 8
1.2. Причины и динамика развития социально-трудовых конфликтов 18
1.3 Методология разрешения социально-трудовых конфликтов 37
Выводы по первой главе 50
ГЛАВА 2 КОНФЛИКТ В ООО «АГАМА ИСТРА»: АНАЛИЗ, ДИАГНОСТИКА, ПРОГРАММА МЕР ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТА 52
2.1 Анализ и моделирование конфликтной ситуации в ООО «Агама Истра» 52
2.2 Проектное обоснование программы по разрешению трудового конфликта ООО «Агама Истра» 54
Выводы по второй главе 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
ЛИТЕРАТУРА 69

Проведенный нами аналитический обзор специальной литературы позволил выделить существенные признаки понятия «конфликт», обобщение которых способствовало формулировке авторского определения, различные теоретико-методологические аспекты изучения поставленной проблемы. «Конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при наличии несовместимых позиций и интересов, взглядов и оценок, противоборство двух или более сторон, стремящихся к своим целям в условиях зависимости друг от друга при выполнении совместной социальной, в том числе трудовой деятельности».
Анализ различных подходов современных российских специалистов к понятию «трудовой конфликт» стал основой авторской дефиниции, согласно которой это «особый тип социальных конфликтов, действующих в рамках той или иной организации, возникающих под воздействием специфических свойств организации и определяемых ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой.» Из этого определения видно, что внутриорганизационные структуры, процессы и отношения оказывают значительное влияние на содержание, формы проявления и динамику трудовых споров и конфликтов на предприятии. При этом по-разному воздействуют на них окружающая социальная среда - «ближняя» и «дальняя».
Что касается причин трудовых конфликтов в организациях, то мы полагаем, что вследствие доминирования экономической компоненты в содержании интересов субъектов трудовых отношений, эти конфликтные явления обусловлены главным образом социально-экономическими противоречиями российского общества. И в первую очередь, к ним относятся проблемы и качество распределительных отношений в современной экономике. Развитие рыночной экономики способствует усилению экономической конкуренции между менеджментом и персоналом как субъектами распределительных отношений в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Этот базовый экономический конфликт интересов воздействует как на социально-трудовые отношения между работниками одного и того же предприятия, так и между их владельцами- предпринимателями.
Наряду с экономическими в современных организациях функционируют трудовые конфликты, возникающие в соответствующих функциональных подсистемах предприятия: организационно-технологические, административно-управленческие, социально-психологические, социально-культурные и неформальные. Дана характеристика организационно-технологических конфликтов, ролевых конфликтов в трудовом процессе, деловых споров и разногласий, персонификации ответственности среднего и низшего руководства за провалы в работе, соперничества неформальных лидеров и руководителей в борьбе за авторитет и влияние на группы.
Система социально-трудового партнерства и разработанные на основе ее принципов социальные технологии и процедуры также позволяют эффективно решать вопросы трудовых споров на предприятиях не путем коллективных, массовых забастовок, а за «столом переговоров», достигая уравновешивания противоположных интересов противоборствующих социальных субъектов трудовых отношений. В современной России, переживающей длительную экономическую реформу, система социального партнерства нуждается в серьезных усилиях заинтересованных в ней работодателей и наемных работников при участии государства по ее дальнейшему развитию, с тем, чтобы превратиться в хорошо развитую укорененную практику. В настоящее время практическая реализация значительных возможностей социально-трудового партнерства, как эффективного ресурса регулирования и разрешения трудовых споров на предприятиях, с нашей точки зрения, явно недостаточна по сравнению с объективными потребностями российской рыночной экономики. В то же время, существенно решить этот комплекс проблем, или хотя бы приуменьшить их социальную остроту, можно, осуществляя регулирование социально-трудовых отношений, преодолевая дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать «правила игры» и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.
Конкретная деятельность руководства предприятий по управлению трудовыми конфликтами на разных уровнях иерархии имеет свою специфику.
Так как высшее руководство определяет общую политику в этой области, то от руководителя и в большей степени от владельца предприятия, компании зависит выделение ресурсов, привлечение внешних консультантов, работа с крупными клиентами и т.д. Высшему руководству, таким образом, приходится иметь дело с наиболее сложными конфликтными ситуациями и проблемами, которые могут оказать негативное влияние на деятельность предприятия в целом. С учетом указанных особенностей возрастает и цена управленческой ошибки и ответственность. Поэтому деятельность руководства организации в большей степени должна быть направлена на профилактику назревающих конфликтных ситуаций путем четкого определения функций и обязанностей подчиненных, создания системы социального партнерства в рамках предприятия, определения общих целей и интересов трудового коллектива.
В практическом применении методов управления трудовыми конфликтами ключевую роль играет среднее звено менеджмента, которое определяет и применяет методы управляющего воздействия на процесс конфликта, а также отвечает за эффективность конкретных мероприятий. Деятельность линейных руководителей в основном сводится к поддержанию морально-психологического климата в своих подразделениях, а также к контролю над исполнением принятых в организации социальных норм и правил поведения подчиненными. Поэтому они чаще всего сталкиваются с межличностными конфликтами. Кроме того, среднее и низшее звенья менеджеров должны обеспечивать вышестоящее руководство оперативной и полной информацией о положении дел на их участках работы.
Таким образом, следует признать конфликты в сфере трудовых отношений, в ходе трудового процесса и по поводу его нормального функционирования, естественным, хотя нередко болезненным, явлением в социальной жизнедеятельности предприятия. Бесконфликтной организационной системы предприятия, фирмы или учреждения не может быть в принципе, ибо она функционирует в форме динамичного непрерывного процесса противоречивого взаимодействия, противоборства социальных субъектов. Поэтому организации предприятия не только присуща трудовая конфликтность, как ее неотъемлемый атрибут, но и потенциально позитивная, конструктивная роль последней в ее развитии и совершенствовании.
Приходится особо подчеркивать данную мысль, поскольку, как показывают социологические исследования последних лет, широко распространено негативное отношение к трудовым спорам и конфликтным ситуациям, как со стороны менеджмента предприятий, так и со стороны профсоюзных функционеров и активистов. Конечно, не следует впадать в крайность, игнорировать деструктивную роль и разрушительные последствия протекающих и завершенных трудовых противоборств, но общее положительное отношение к конфликтам на производстве более адекватно условиям рыночной экономики.
В ходе исследования наряду с произведенным анализом конфликтной ситуации, была предложена программа мер по разрешению конфликта в ООО «Агама Истра». Конфликт на ООО «Агама Истра» является горизонтальным, однако при этом разрешение его требует большого внимания со стороны оппонентов.
Наиболее эффективным способом разрешения данного конфликта является стиль сотрудничества. Стиль сотрудничества как меры разрешения данного конфликта целесообразно применять в купе с методом принципиальных переговоров. Используя метод принципиальных переговоров, сторонам необходимо отделить друг друга от проблемы, быть готовыми внимательно выслушать друг друга и с пониманием отнестись к интересам друг друга, нужно быть готовыми к вынесению взаимовыгодных вариантов. Помимо названного метода принципиальных переговоров, в данной конфликтной ситуации можно также воспользоваться методом непрямых переговоров, то есть с привлечением посредника.
Для того, чтобы запланированные переговоры стали как можно более результативными, сторонам необходимо обеспечить многие составляющие, такие как расширение информационного поля, соблюдение правовых норм.
Итогом плодотворной сотруднической деятельности представителей администрации и профсоюзного органа, использовавших в разрешении конфликта метод переговоров с посредником или без его участия, должно стать заключение компромиссного соглашения, которое смогло бы удовлетворить все конфликтующие стороны и предупредить в дальнейшем подобные конфликтные ситуации, а также согласовать обоюдные требования, как работников, так и администрации.
Таким образом, в ходе исследования удалось проанализировать конфликт в трудовом коллективе на ООО «Агама Истра», выявить особенности его протекания и развития, рассмотреть динамику конфликта и факторы его появления. По результатам анализа, стало возможным предложить и обосновать программу мер по разрешению конфликта в трудовом коллективе ООО «Агама Истра», итогом которой является компромиссное соглашение между представителями администрации и сотрудниками отдела продаж и отдела логистики.

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.
2. Аксельрод Р. Эволюция сотрудничества // Прорыв: Становление нового мышления. Советские и западные ученые призывают к миру без войн / Под ред. А.Громыко, М.Хеллмана и др. - М.: Прогресс, 1988. - С. 253-261.
3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.
4. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: Теоретические подходы М.: Аспект Пресс, 2001. С.54-70, 98-141.
5. Антопина Н.В. Социально-экономический конфликт: проблемы диагностики. Дисс. канд. социол. наук. - М., 1995.
6. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005.
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 1999.
8. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысление, преобразование жизненных ситуаций и психологическая защита // Психол. Журнал. 1994. Т.15. № 1. С. 3-18.
9. Апцупов А.Я. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. - Ужгород, 1995
10. Асмолов А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. М.: Смысл. 2007.
11. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М.: Аспект Пресс, 2007.
12. Бесемер Х. Медиация. Посредничество в конфликтах. Калуга: «Духовное познание», 2004.
13. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб: Питер, 2002.
14. Борг Дж. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей. – М.: Претекст, 2007.
15. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт! - Новосибирск, 1989.
16. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров. Москва, 1996.
17. Буданцев Ю.П. Парадигма массовой коммуникации. Москва, 2001.
18. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
19. Гестеланд Р.Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент. Днепропетровск, 2003.
20. Глушакова К.П. Переговоры: эффективное «ты–я» взаимодействие. Москва, 1991.
21. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. Хрестоматия. - СПб: Питер, 2001.
22. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.
23. Гулевич О.А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов // Психологический журнал. 2007. №2. С.68-77.
24. Гулевич О.А. Убеждающая коммуникация, М.: РПО, 1999.
25. Даймонд С. Переговоры, которые работают. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.
26. Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их преодоления. - Белгород, 1996.
27. Джерелиевская М.А. Установки коммуникативного поведения. М.: Смысл, 2000.
28. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Питер, 2001.
29. Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993
30. Дмитриев А.В. Социальный конфликт. Общее и особенное –М: Гардарики, 2002.
31. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. СПб.: Речь, 2003.
32. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме //ТВ контексте конфликтологии. - М., 1997.
33. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта //Социол. исслсд., 1996. - №10.
34. Дэна Д. Преодоление разногласий. Санкт-Петербург, 1994.
35. Емельянов, Ю.Н. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000
36. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт - это норма //Социол. исслсд., 1993, №8.
37. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993
38. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995.
39. Кабалина В.И. и др. Мнение о конфликте и конфликт мнений/ЯТолис. - 1991 №2
40. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М.: Педагогическое общество России, 2000.
41. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. - М.: ЭКСМО, 1997. - С.251-286.
42. Кацы Д.В. Переговоры и посредничество: инструменты повседневной практики международника. СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2005.
43. Кеннеди Г. Переговоры: Полный курс. М.:Альпина Паблишер. 2012.
44. Клок К., Голдсмит Дж. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. – М.: Претекст, 2007.
45. Конфликтология: Хрестоматия / Сост. Н.И. Леонов. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «Модек», 2002.
46. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1995
47. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М., 1997
48. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001. С. 200-208.
49. Крюкова Т.Л. Психология совладающего поведения. Кострома, КГУ. 2004.
50. Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы российской конфликгологии //Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технолопш разрешения. - М.,1994. №7
51. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. – Ростов н\Д: Феникс,1999.
52. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М., 1993
53. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 1999.
54. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2000.
55. Левицкий Р., Сондерс Д., Барри Б., Минтон Дж. Самое главное о переговорах. М.: Форум, 2006.
56. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. СПб.: Питер, 2005.
57. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психол. Журнал, 2004. Т. 25. № 2.
58. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - М.: Советское радио, 1975.
59. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. М., Дело, 1998.
60. Любимова Г.Ю. Психология конфликта М.: Педагогическое общество России, 2004.
61. Лютенс Ф. Организационное поведение.- М., 1999.
62. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации – М.: Издательство «Инфра-М», 1996.
63. Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслед. - 1991. -№1, 2 1993
64. Мацумото Д. Психология и культура. Современные исследования. СПб., 2002.
65. Мокшанцев Р.И. Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002.
66. Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров. Москва, 1989.
67. Нестик Т.А. Менеджер как третья сторона в конфликте // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2004, №2. С. 6-21
68. Никольсон Г. Дипломатическое искусство. Москва, 1962.
69. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. М.: Парадокс, 1997.
70. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. Питер, 2000.
71. Павлова Л.Г. Спор, дискуссия, полемика. Москва, 1991.
72. Панов М.И., Петров В.В., Сурин А.В. Ведение переговоров: междисциплинарный подход. М: Янус К, 1998.
73. Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта //Организация: системы и люди. - М., 1983
74. Психология конфликта. Хрестоматия / Сост. Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2001.
75. Психология переговоров. Хрестоматия. Подготовлена студентами факультета психологии МГУ на кафедре психологии личности. 362 с.
76. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
77. Рукавишников В.О. Социальная напряженность //Диалог. - 1990 г №8
78. Селлих К., Субхаш С. Джейн Переговоры в международном бизнесе. Практическое руководство.- М., 2005.
79. Сидоренко, Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб., 2001.
80. Скотт Дж.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.
81. Соколов С.В. Социальная конфликтология. М: ЮНИТИ, 2002.
82. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряженности. М.: Смысл, 1998.
83. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996.
84. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М.:Аспект Пресс, 2003. 324 с.
85. Стил, Пол Т., Бизор Том. Переговоры в бизнесе. Практическое пособие. М.: HIPPO, 2004.
86. Толерантность как фактор противодействия ксенофобии. Управление рисками ксенофобии в обществе риска. Под ред. Ю.П. Зинченко, А.В.Логинова М., 2011.
87. Трунова Н.П. Управление разрешетшем социально-экономичссгак конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд социол. наук. - М., 2000.
88. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. - М., 1996
89. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.
90. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.,1997;
91. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. Санкт-Петербург, 2000.
92. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.: Питер, 2003.
93. Хесль Г. Посредничество в разрешении конфликтов: Теория и технология. СПб..: Речь, 2004.
94. Холл М. Магия коммуникации. «Олма-пресс», М., 2004.
95. Хрусталев М.А. Методология анализа международных переговоров // Международные процессы. Т.2 №3 (6) М., 2004.
96. Чумиков А.Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация. М: Университетский гуманитарный лицей, 1997.
97. Чумиков А.Б. Управление конфликтом. М.,1995
98. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.,1992
99. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.
100. Щербина В.В. Современные концепции структурных изменений в организациях //Социол. исслсд., 1996. - № 1
101. Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. Москва, 1993.