Аттестация персонала как инструмент карьерного роста на примере ООО «Метрополь»

В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы – основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. Вопросы управления человеческими ресурсами, кадровой политики, аттестации и кадрового продвижения становятся все более актуальными, так как от того, насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит его конкурентоспособность. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.
Анализ общих тенденций в развитии управления персоналом показывает, что кроме ключевых, традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях.
Процедура аттестации – одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические (долговременные), а не на тактические (ближайшие) цели. В связи с этим, актуальность аттестации состоит в том, чтобы поддерживать систему управления персоналом, которая бы обеспечивала сотрудникам адекватные оценки своих возможностей и способностей и своевременный карьерный рост.
В промышленности России в последние двадцать лет был проведен комплекс исследований по экономике и мотивации труда. Обобщение результатов выполненных научных работ позволяет сделать вывод о том, что они охватывают практически все основные аспекты организации, стимулирования и мотивации труда специалистов в организациях. Вопросами мотивации повышения эффективности труда занимались многие ученые. В их числе следует особо отметить: Айзена Л.Г.; Антонова Н.П.; Грибина Ю.Г.; Ефимову Г.А.; Каминского И.Н.; Кундина М.Б.; Клеткина А.Г.; Липатова А.А.; Миневича А.С.; Мишина Г.И.; Саратовского Э.Г.; Ястребинского М.А. Вместе с тем остаются недостаточно проработаны вопросы формирования системного подхода к стимулированию труда специалистов, разработки методических положений по аттестации специалистов на основе количественной оценки результатов их деятельности, повышения творческой активности в современных условиях функционирования предприятий.
Цель дипломной работы, таким образом, состоит в том, чтобы на основе анализа методических подходов и практического опыта аттестации персонала разработать направления повышения эффективности аттестации персонала компании «Метрополь».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
­ проанализировать сущность и содержание процедуры аттестации персонала;
­ рассмотреть роль и значение аттестации персонала для карьерного продвижения;
­ проанализировать организационно-экономическую характеристику ООО «Метрополь»;
­ проанализировать систему аттестации персонала ООО «Метрополь» и ее значение для карьерного продвижения персонала компании;
­ разработать направления повышения эффективности аттестации персонала ООО «Метрополь».
Объектом исследования является механизм проведения аттестации персонала ООО «Метрополь».
Предмет исследования – организационно-экономические отношения по поводу аттестации персонала ООО «Метрополь».
Научная новизна дипломного проекта состоит в формировании направлений и рекомендаций повышения эффективности проведения процедур аттестации в ООО «Метрополь» как базы и основы карьерного роста персонала компании. Были выделены следующие элементы научной новизны:
- предложена градация (подразделение) персонала ООО «Метрополь» с учетом специфики отрасли на три категории;
- регламентирована процедура проведения аттестации специалистов ООО «Метрополь»;
- разработан бланк анкеты аттестации каждой из категорий персонала компании;
- предложены факторы оценки результатов деятельности;
- предложены резервы совершенствования результатов деятельности аттестуемого специалиста;
- предложена методика расчета общих резервов совершенствования результатов деятельности аттестуемого специалиста;
- предложена методика учета условий труда специалистов, а также формула суммарной оценки сложности и условий труда специалиста, которую рекомендуется использовать при дифференциации должностных окладов;
- предложены критерии, по которым специалист, ответственный за проведение аттестации, будет принимать решение о переведении работника на другую должность либо о повышении (понижении) должностного оклада специалиста.
Информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования по теории управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛ КОМПАНИИ 6
1.1 Сущность и содержание процедуры аттестации персонала 6
1.2 Роль и значение аттестации персонала для карьерного продвижения 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕТРОПОЛЬ» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Метрополь» 24
2.2 Аттестация персонала ООО «Метрополь» как основа карьерного продвижения 35
2.3 Направления повышения эффективности аттестации персонала компании 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

Цель дипломной работы, таким образом, состоит в том, чтобы на основе анализа методических подходов и практического опыта аттестации персонала разработать направления повышения эффективности аттестации персонала компании «Метрополь».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
­ проанализировать сущность и содержание процедуры аттестации персонала;
­ рассмотреть роль и значение аттестации персонала для карьерного продвижения;
­ проанализировать организационно-экономическую характеристику ООО «Метрополь»;
­ проанализировать систему аттестации персонала ООО «Метрополь» и ее значение для карьерного продвижения персонала компании;
­ разработать направления повышения эффективности аттестации персонала ООО «Метрополь».
Объектом исследования является механизм проведения аттестации персонала ООО «Метрополь».
Предмет исследования – организационно-экономические отношения по поводу аттестации персонала ООО «Метрополь».
Научная новизна дипломного проекта состоит в формировании направлений и рекомендаций повышения эффективности проведения процедур аттестации в ООО «Метрополь» как базы и основы карьерного роста персонала компании. Были выделены следующие элементы научной новизны:
- предложена градация (подразделение) персонала ООО «Метрополь» с учетом специфики отрасли на три категории;
- регламентирована процедура проведения аттестации специалистов ООО «Метрополь»;
- разработан бланк анкеты аттестации каждой из категорий персонала компании;
- предложены факторы оценки результатов деятельности;
- предложены резервы совершенствования результатов деятельности аттестуемого специалиста;
- предложена методика расчета общих резервов совершенствования результатов деятельности аттестуемого специалиста;
- предложена методика учета условий труда специалистов, а также формула суммарной оценки сложности и условий труда специалиста, которую рекомендуется использовать при дифференциации должностных окладов;
- предложены критерии, по которым специалист, ответственный за проведение аттестации, будет принимать решение о переведении работника на другую должность либо о повышении (понижении) должностного оклада специалиста.

1. Трудовой кодекс РФ.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2010.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Бертель Дж. Основы концепции работы персонала в организации. – М., 2011.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб., 2010.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 2010.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М. Издательство «Инфра-М», 2011
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2010.
9. Грэхем Х.Т., Бенетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
10. Гутгарц В.И. Информационные технологии в управлении кадрами. – М.: ИНФРА-М 2003 .
11. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: Учебное пособие / Пер с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2011.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом». - М. Издательство «Инфра-М». - 2010.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2010.
15. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.
16. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. М.: МЭСИ, 2010.
17. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегической управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009.
18. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2011.
19. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2008.
20. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. ОЦЕНКА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА, ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ / И.щ. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел», 2011
22. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2011.
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2011.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009.
25. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Методические рекомендации к изучению курса. – М.: БелАрт. - 2009. – 1 п.л.
26. Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ-М, 2008.
27. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – М.: Питер, 2008.
28. Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2011. – 528 с.
29. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 2011.
30. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2009.
31. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – Киев: МАУП, 2008.
32. Управление персоналом / Под ред. О.И. Марченко. – М.: Ось-89, 2008.
33. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2008.
34. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
35. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. - 2011.
36. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
37. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2011.
38. Экономика труда / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2011.
39. Юнг. П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. – М., 2011.
40. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб., 2009.
41. Балалаева Н.А. Формирование методических основ усиления мотивационной роли тарифных условий оплаты труда специалистов // Безопасность труда в промышленности. – М.: «Мир книги», 2008.- № 10. – С.59 – 64.
42. Евдокимова Е. П. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ КАРЬЕРОЙ // ВЕСТНИК ЮРГТУ (НПИ). 2010. № 3
43. Прохорова Т.А. Некоторые аспекты организации службы управления персоналом как центра финансовой ответственности на примере ОАО «Алтайэнерго» // Ползуновский вестник. – 2009. – Вып. 2. – С. 73–81.
44. Прохорова Т.А. Организация работ по аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда в ОАО «Алтайэнерго»// Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сб. докл. межрегион. науч.-практ. конф. – Барнаул : Аз Бука, 2011. – С. 81–83.
45. Прохорова Т.А. Оценка производственной среды // Безопасность и охрана труда – 2000: материалы международного конгресса. - Охрана труда и социальное страхование. – 2009. – №3. – С. 8–9.
46. Прохорова Т.А. Применение информационных технологий в управлении персоналом // МАК-2007 : материалы десятой региональной конференции по математике. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2011. – С. 82–83.
47. Прохорова Т.А. Развитие инфраструктуры информационного обеспечения инвестиционной деятельности в Алтайском крае / Т.А. Прохорова, Е.А. Строганова, Ю.И. Растова // Ползуновский вестник. – 2011. – Вып. 2. – С.198–203.
48. Прохорова Т.А. РД 22.1-03-036-07.Регламент использования информационной системы кадровой службы в ОАО «Алтайэнерго»/ Т.А. Прохорова, И.А. Бушмин, В.А. Ошкало // Приказ АНО «НПЦ Регионэнергосервис № 38-1 т 11 мая 2009.
49. Прохорова Т.А. Управление затратами на персонал, в т.ч. на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления. Практика успеха на Алтае: материалы краевой конференции торгово-промышленной палаты Алтайского края. – Барнаул, 2009. – С. 25–33.
50. Сардарян А.Р. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. – 2011. - №20 (174). – 0,3 п.л.
51. Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». – 2009. - №2. – 0,5 п.л.
52. Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2011. - №15 (169). – 0,5 п.л.
53. Сардарян А.Р. Проблемы и тенденции внедрения оценки персонала в современных российских компаниях // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». – 2009. - №3-4. – 0,5 п.л.
54. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. – 2011. - №1 (186). – 0,3 п.л.