Управленческое консультирование по созданию системы подбора персонала

Глава 1. Основы подбора персонала на предприятии

1.1 Цели, задачи и принципы подбора персонала

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. Подбор и дальнейшее профессиональное развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. Более того, капиталовложения и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия. Подбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность . Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора, кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям .
Подбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:
-выбор критериев отбора;
-утверждение критериев отбора;
-отборочная беседа;
-работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
-провидение собеседований;
-тестирование;
Отдельно стоит подчеркнуть, что окончательное решение принимает руководитель.
Изучение рынка труда – это первый этап найма работников, который обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К подобным показателям относятся:
- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму ви-дам профессий;
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.) .
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимо-действиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию этим требованиям придается большое значение.
Суть подбора персонала заключается в комплектовании необходимого ре-зерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс подбора включает следую-щие задачи:
- планирование персонала. Включает формирование количественных и качественных потребностей в персонале – это делается на основании принимаемого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, построение модели компетенций вакантных должностей. Описание профиля вакансии – это описание опыта, анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации, компетенция включает как индивидуально-личностные качества (стремление к творчеству, стрессоустойчивость, мобильность, склонность работать в команде), так и устойчивые приобретенные навыки (например, знание английского языка, компьютера, образование, умение вести переговоры или проводить презента-ции) ;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках. В обоих случаях ис-пользуются в основном стандартные ресурсы: Интернет, СМИ, сбор рекомендаций и прочее;
- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
- отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответству-ющими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов .
Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, внутриорганизационной культуры, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.
Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это бо-лее тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности. Критерии профессионального подбо-ра обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования. Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалифика-ции работников отдела персонала, от специфики вакансии.
Главным принципом, которым должна руководствоваться организация, является системный подход к подбору персонала, обеспечение предприятия но-выми сотрудниками должно проходить в рамках продуманной кадровой по-литики, проводить подбор персонала рекомендуется после тщательной оцен-ки ресурсов и потребностей компании, в тесной связи с ее бизнес-стратегией. Однако на практике в большинстве случаев это правило не соблюдается, что является самой серьезной ошибкой при подборе персонала.

1.1 Цели, задачи и принципы подбора персонала

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. Подбор и дальнейшее профессиональное развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
...

1.2 Системы, формы и методы подбора персонала

Подбор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия подбора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик по подбору кадров.
Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между уже существующим штатом и дополнительным наймом новых специалистов в перспективе (по необходимости). Традиционно источники подбора персонала делят на внешние и внутренние.
К методам внешнего подбора относятся:
- самопроявляющиеся кандидаты.
...

1.3 Применение зарубежного опыта подбора персонала в России

История развития поиска и подбора персонала на западе говорит о том, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за каждого найденного кандидата выплачивались достаточно крупные суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет поиска персонала в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования высшего менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула7.
Следует отметить, что философия отбора персонала на американских фирмах отличается от философии, например, современной японской системы управления.
...

2.1 Общая характеристика организации

Компания ЗАО «Деликатный переезд» является одной из первых российских компаний, вышедших на профессиональный рынок услуг перевозки офисов и квартир. Начало деятельности положено в 2000 г. В 2002 г открылся офис в г. Санкт-Петербург, в 2006 г. в Нижнем Новгороде. В 2007 г. компания открывает дочерние офисы в Екатеринбурге и Уфе. У компании накоплен опыт работы в городах России, опыт проведения междугородних переездов. В каждом городе проводится около 20 переездов в день.
Сфера деятельности – предоставление полного комплекса услуг по проведению переезда квартиры, офиса или бережной перевозки грузов. По информации с официального сайта компании, «за время работы на рынке ЗАО «Деликатный переезд» стал надежным партнером и отличным помощником для тысяч семей и компаний, деятельность предприятия направлена на своевременное создание необходимых потребителю услуг для оказания профессиональной помощи, как частным лицам, так и организациям.
...

2.2 Анализ фактического состояния системы и методов подбора персонала

Формированием штатной структуры и кадрового резерва в компании ЗАО «Деликатный переезд» занимается кадровый отдел, состоящий из 2-х человек: директор по персоналу и менеджер по подбору персонала. Численность компании составляет 173 человека, из которых ориентировочно 40 сотрудников относятся к руководящему составу, 130 - к производственному отделу.
Фактически, в компании подбором и оценкой персонала занимается один человек – менеджер по подбору персонала. Директор по персоналу компании имеет иные компетенции, не включающие подбор. Но в случаях «аврала» также привлекается к процессу подбора.
...

2.3 Причинно-следственные взаимодействия применяемой системы

Проведя интервью с менеджером по подбору персонала и собрав информацию по существующей системе подбора персонала, можно выделить основные недостатки системы подбора персонала:
- Формирование кадрового состава и планирование подбора. Непредсказуемость расчета внутриорганизационных достижений целевых показателей деятельности компании не позволяющих рассчитать необходимый резерв. Подбор персонала в компании происходит стихийно, исходя из количества работы. Поэтому, когда появляется несколько проектов одновременно, возникает проблема нехватки трудового резерва. Обязанности и объем работы сотрудников увеличивается, но не мотивируется. Что в свою очередь в некоторых случаях приводит к увольнению сотрудников по собственному желанию;
- Отсутствие должного взаимодействия между структурными подразделениями компании в плане стратегического расчета необходимого штата сотрудников.
...

3.1 Построение системы подбора персонала на предприятии

С точки зрения управленческого консультирования, для компании ЗАО «Деликатный переезд» в первую очередь необходимо создать эффективную систему подбора персонала, соответствующую стратегическим целям и задачам организации.
Для компании ЗАО «Деликатный переезд» рекомендовано разработать и внедрить приведенную ниже систему подбора персонала.

Рекомендованная система подбора персонала Рис. 4

Одной из первых рекомендаций является расширение штата отдела по работе с персоналом. Как отмечалось ранее, в состав отдела входит 2 человека (Директор по персоналу и менеджер по персоналу). Реализация оптимального варианта состава отдела по подбору персонала по вышеизложенной системе предложен на рисунке 5:

Рекомендованный состав кадрового отдела Рис.
...

3.2 Предложения по устранению недостатков в системе подбора персонала

Как описано во второй главе, в компании ЗАО «Деликатный переезд» существует ряд проблем, требующих незамедлительного решения для повышения эффективности деятельности и росту компании.
Одной из таких проблем является отсутствие должного взаимодействия между подразделениями компании. Это приводит к тому, что подразделения компании не имеют четкого представления о мере ответственности за производимые ими процессы, к возникновению внутренних конфликтов, отсутствию у руководства возможности получать полную и структурированную отчетность.
Рекомендации по устранению проблемы:
Каждому руководителю вверенного ему подразделения четко прописать бизнес-процессы, которые решает данное подразделение, кто несет ответственность за реализацию процесса. Четко прописать логику взаимодействия с другими подразделениями.
...

3.3 Бюджетирование процесса подбора персонала

Создание функционирующей и эффективной системы подбора персонала невозможно без планирования бюджета расходов на персонал, организации затрат, контроля за направлением денежных средств и анализа их расходования. Бюджетирование расходов на персонал является одной из компетенций директора по персоналу. Бюджет отдела по работе с персоналом должен проектироваться, основываясь на ежегодном плане работы с персоналом, который в свою очередь, составляется, ориентируясь на бизнес-цели компании. Как правило, бюджет представленный для работы с персоналом, руководством компаний воспринимается, как расходная статья, поэтому необходимо разработать четкий структурированный план бюджета по работе с персоналом, отражающий важность статей расходов и целесообразность предлагаемых мероприятий. Далее приводится список предполагаемых затрат бюджета на персонала:
1.
...

Заключение

В соответствии с поставленными целями и задачами, получив информацию и проанализировав существующие методы подбора и системы оценки персонала в компании ЗАО «Деликатный переезд» формируется ряд существенных проблем:
• кандидаты на вакантные должности привлекаются в большей степени при участии сотрудников компании (друзей, знакомых, родственников), в меньшей вакансии закрываются с помощью внешних ресурсов);
• к услугам консалтинговых компаний, специализирующихся на управленческом и кадровом консалтинге компания ЗАО «Деликатный переезд» не обращается.
• отсутствует формирование кадрового резерва,
• отсутствует должное взаимодействие между структурными подразделениями компании в плане стратегического расчета необходимого штата сотрудников.
• руководством компании не понимается важность применения информационных технологий;
- в компании дефицит узкопрофильных специалистов, обусловленный неэффективной системой образования в сфере рыночной экономики.
...

1 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1999. – 504 с.
2 Десслера Г. Управление персоналом Пер. с англ., г. Москва, БИНОМ, 1997 год, - 432с.
3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм г. Москва, Центр, 1998 год, - 160 с.
4 Егоршин А.П. Управление персоналом г.Новгород, НИМБ, 1997 год, - 607с.
5 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 1999.- 576с.
6 Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова. – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.
7 Иванова С.В., Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 – 160с.
8 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.- 312с.
9 Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. – 400 с.
10 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416с.
11 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
12 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 - 560с.
13 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.- М.: Инфра-М, 1998.- 512с.
14 Управление персоналом: Энциклопедический словарь". Под ред. А.Я. Киба-нова г. Москва, ИНФРА-М, 1998 год, - 461с.
15 Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2000.-192с.
16 Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
17 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации г.Москва, Инт-синтез, 1997 год, - 336с.