Разработка кадровой политики на примере ООО "..."

Актуальность темы исследования. В настоящее время перспективные проблемы раз¬вития теории управления приобретают особое значе¬ние, происходит ее дальнейшее развитие, в нее входят такие научные понятия, как «инновационный менед¬жмент», «теория социальных систем и неформальных организаций».
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важ¬нейшей из которых является максимально эффективное исполь¬зование кадрового потенциала.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале 6
1.2. Привлечение кандидатов в организацию 12
1.3. Основные направления совершенствования кадрового потенциала организации 17
1.4. Повышение квалификации персонала и планирование деловой карьеры 20
Выводы по главе 32
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «» 33
2.1. Общая характеристика ООО «» 33
2.2. SWOT-анализ 34
2.3. Характеристика организационной структуры фирмы 36
2.4. Анализ кадрового потенциала персонала 40
Выводы по главе 49
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «» 50
3.1. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики в организации 50
3.2. Мероприятия по внедрению проекта 65
3.2.1. Формирование службы управления персоналом 66
3.2.2. Разработка системы подбора и обучения персонала 72
3.2.3. Разработка модели мотивации эффективной деятельности персонала 77
3.2.4. Ключевой персонал 85
3.3. Расчет экономической эффективности проекта 91
Выводы по главе 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
ЛИТЕРАТУРА 101
ПРИЛОЖЕНИЕ 105

1.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

Сущность кадрового планирования заключается в предостав­лении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходи­мом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работающим оп­тимальным образом развивать свои способности, повышать эф­фективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновеши­вать интересы работодателей и работополучателей1.
На рис. 1.1 по­казано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах органи­зации, так и в интересах ее персонала.
...

1.2. Привлечение кандидатов в организацию

Цель набора персонала состоит в со­здании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая в том числе и будущие организационные и кадровые изменения: увольне­ния, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрак­тов, изменение направлений и характера производственной деятель­ности.
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в ра­ботниках, последствиями которого могут быть срывы производ­ственных программ, производственный травматизм, конфликт­ные ситуации в коллективе, так и избытка, который может по­влечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифи­цированном труде, отток квалифицированных работников.
...

1.3. Основные направления совершенствования кадрового потенциала организации

В настоящее время в организациях разрабатываются свои образовательные программы для сотрудников, которые помогут данной фирме всегда соответствовать общепринятым стандартам качества. Для достижения необходимого квалификационного уровня персонала администрация организации проводит постоянное профессиональное обучение и повышение квалификации. Поэтому в штат отдела кадров входят специальные сотрудники и менеджеры по обучению. Для персонала служб организации разрабатывают программы тренингов.
Бизнес-тренинг — это короткий курс повышения квалификации (1-4 дня). Продолжительность одного учебного дня составляет, как правило, 8-10 часов. Оптимальным числом участников группы считается 10-12 человек. Это позволит, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания преподавателю, с другой — обменяться опытом, поучиться друг у друга.
...

1.4. Повышение квалификации персонала и планирование деловойкарьеры

Повышение квалификации кад­ров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требо­ваний к профессии или повышением в должности. Цели повышения квалификации с точек зрения работо­дателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и Х. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями повышения квалификации являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. В. Бартц и X.
...

2.1. Общая характеристика ООО «Свежий ветер»

Объект данного исследования - ООО «Свежий ветер», которое имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. ООО «Свежий ветер» является юридическим лицом (Свидетельство о регистрации  № 002.023.132 от 8 декабря 2000 года), имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
ООО «Свежий ветер» осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством РФ.
...

2.2. SWOT-анализ

Нами был составлен SWOT анализ ООО «Свежий ветер». SWOT-анализ связан с выявлением возможностей и угроз, слабых и сильных сторон фирмы (таблица 2.1).
Таблица 2.1
SWOT- анализ ООО «Свежий ветер»
Возможности
Угрозы
• дальнейшее развитие на рынке;
• прием на работу менеджеров по продажам;
• оказание сопутствующих услуг;
• расширение ассортимента;
• повышение качества оказываемых услуг;
• стимулирование сбыта;
• привлечение менеджера – маркетолога.
• увеличение налогового бремени;
• рост инфляции;
• появление новых конкурентов;
• укрепление позиций существующих конкурентов;
• внешние обязательства превышают текущие активы.
...

2.3. Характеристика организационной структуры фирмы

Организационная структура фирмы представлена на рисунке 2.1.
Делая оценку кадровой политики фирмы ее можно охарактеризовать как не достаточно эффективную. Это характеризуется тем, что управленческий аппарат имеет высокую загруженность, а среди персонала наблюдается снижение производительности труда.
Причинами могут служить как технические условия труда, так и социальные. Но при этом хотелось бы отметить, что руководители предприятия обладают высокой квалификацией, и в свою очередь способствуют повышению экономической результативности деятельности общества и его рентабельности.
Далее рассмотрим систему управления персоналом в исследуемой организации. Структура управления организации имеет традиционный простой вид, при этом необходимо отметить отсутствие в ней службы по управлению персоналом.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Свежий ветер»

Функциональные взаимосвязи системы управления персоналом представлены в таблице 2.2.
...

2.4. Анализ кадрового потенциала персонала

В соответствии с дейст­вующим законодательством организации сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификацион­ный состав, утверждают штаты.
Общая численность персонала ООО «Свежий ветер» на 01.01.2010 года составила 57 человек, из них:
• административный персонал – 7 чел.;
• основной персонал – 50 чел.
Изменение их соотношения по годам за последние три года приведены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Изменение соотношения численности персонала по годам
Годы
Общая численность персонала
Численность административного персонала
Численность основного персонала
2007
39
5
34
2008
53
5
48
2009
57
4
50

Рост численности персонала обусловлен расширением деятельности ООО «Свежий ветер».
Для более детального анализа исполь­зуем данные первичного учета. Составим аналитическую табли­цу для ООО «Свежий ветер», в которой численность персонала 2008 года сравним с численностью 2009 года.
Таблица 2.
...

3.1. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики в организации

В организации необходимо выстроить комплексную систему управления персоналом, которая поможет сбалансировать потребности организации и людей, тем самым, усовершенствовав кадровую политику организации. При таком подходе проблемы управления кадрами становится максимально регулируемым процессом.
В предлагаемой нами модели присутствуют такие бизнес-процессы, как планирование численности работников, подбор и расстановка кадров, оценка персонала и его развитие, мотивация и формирование корпоративной культуры (рис. 3.1). Деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляют - генеральный директор, зам. генерального директора, линейные руководители (руководители структурных подразделений), менеджеры службы управления персонала (далее — СУП).

Рис. 3.1.
...

3.2.1. Формирование службы управления персоналом
В условиях рынка выросли требования к работникам. В деятельности управления возникли новые информационные технологии, появилась необходимость создания системы управления персоналом с более широкими функциями.
По результатам проведенного анализа системы управления фирмы были выявлены недостатки в существующей организационной структуре, и сделан вывод о необходимости введения самостоятельного структурного подразделения – службу управления персоналом для более эффективной работы фирмы.
Служба управления персоналом организационно включается в руководство фирмы (рис. 3.12).

Рис. 3.12. Структура руководства фирмы

Данный вариант предполагает введение сферы управление персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. В функции службы управления персоналом входит – мотивация персонала, найм и учет персонала, развитие персонала, организации труда и заработной платы, исследования рынка труда.
...

3.2.2. Разработка системы подбора и обучения персонала
Привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому ООО «Свежий ветер» начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров фирма сталкивается с рядом проблем:
• отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими процедурами и документами система поиска и подбора персонала;
• не разработана процедура подбора новых работников;
• используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров.
В связи с выявленными проблемами подбора персонала в ООО «Свежий ветер» директором было принято решение о необходимости совершенствования процедуры подбора и обучения персонала.
...

3.2.3. Разработка модели мотивации эффективной деятельности персонала
Исследование продемонстрировало, что большинство работников фирмы не удовлетворенны своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли: 1) несоответствие оплаты прилагаемым усилиям; 2) нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для фирмы; 3) несовершенство системы вознаграждений; 4) недостаточно возможностей для повышения квалификации. Проанализировав систему оплаты труда сотрудников, были получены следующие результаты.
Денежная компенсация:
Основной вид денежного вознаграждения сотрудникам – оклад, который составляет 85-90% от общего денежного вознаграждения сотрудников.
На фирме бывает премия по итогам работы за месяц. Премии уравнены, но некоторая индивидуализация выплаты премий достигается решением непосредственного руководителя.
...

3.2.4. Ключевой персонал
Комплексную оценку ключевого персонала в ООО «Свежий ветер» проведем на базе планово-экономического отдела.
В планово-экономическом отделе ООО «Свежий ветер» работает пять человек.
С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.
Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в таблицах 3.13 и 3.14.

Таблица 3.
...

3.3. Расчет экономической эффективности проекта

На наш взгляд наиболее приоритетными мероприятиями для внедрения их в ООО «Свежий ветер» являются:
◦ Формирование службы контролинга с подсистемой службы управления персоналом.
◦ Мероприятия по подбору и обучению персонала.
◦ Внедрение новой системы мотивации персонала.
Общие затраты организации по развитию системы управления персоналом по мероприятиям представлены в таблице 3.19.
Таблица 3.19
Затраты на мероприятия по подбору и обучению персонала
Мероприятия
Затраты, руб.
Затраты на систему обучения (семинары, тренинги)
213 950
Затраты по подбору персонала (разработка анкет, опросных листов и т.д.).
42 400
Итого:
256 350
Таким образом, затраты на мероприятия – 256 350 руб.
Таблица 3.20
Затраты на реализацию мероприятий по мотивации персонала
Наименование затрат
Затраты, руб.
Затраты на выделение премий и бонусов персоналу
103 590
Итого
103 590
Таким образом, затраты на мероприятия – 103590 руб.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило актуальность темы дипломной работы и позволило сформулировать следующие выводы.
В выпускной квалификационной работе, были рассмотрены материалы, касающихся теоретических основ кадровой политики организации.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы проведен комплексный анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Свежий ветер». Задачами анализа явились:
• провести анализ кадрового потенциала персонала организации;
• разработать предложения и мероприятия по совершенствованию кадровой политики организации;
Главным недостатком использования функциональной структуры, используемой в ООО «Свежий ветер» является тот факт, что, с одной стороны, ведет к снижению эффективности выполнения процесса, в другой стороны приводит к дублированию отдельных функций, снижается оперативность принятия решений, а также приводит к возникновению конфликтов интересов руководителей.
...

ЛИТЕРАТУРА

1. Алешина И.В. Поведение потребителей: Учеб. пособие для ву­зов. М.: Фаир-пресс, 2008.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. М: Изд. дом «Высшее об­разование и наука», 2009.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 2001.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002.
5. Герчикова Я.Я. Деловая этика и регулирование международной ком­мерческой практики. Учебное пособие. М.: Консалбанкир, 2002.
6. Грэхем X.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 3.
8. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 4.
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. М.: Экономистъ, 2004.
10.
...

1. Алешина И.В. Поведение потребителей: Учеб. пособие для ву¬зов. М.: Фаир-пресс, 2008.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. М: Изд. дом «Высшее об-разование и наука», 2009.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 2001.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002.
5. Герчикова Я.Я. Деловая этика и регулирование международной ком-мерческой практики. Учебное пособие. М.: Консалбанкир, 2002.
6. Грэхем X.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 3.
8. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 4.
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. М.: Экономистъ, 2004.
10. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003.
11. Иванова С.А. Корпоративная культура. Традиции и современность. М., 2008.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2006.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. М.: Экзамен, 2008.
14. Кирьянов А.И. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы предпринимательства в экономике России. Вып. № 8. 2008.
15. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, М.: Вершина, 2007.
16. Куприянов Д., Лурье Е., Пахомкина М. Корпоративное обучение. М.: ООО «Бегин групп», 2004.
17. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. № 7.
18. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкнове-ния к взаимопониманию. М.: Дело, 2006.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2009.
20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие. Минск: Новое знание, 2007.
21. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом. М.: Вузовский учебник, 2005.
22. Менеджмент малого бизнеса / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2007.
23. Мескон М.Х., Алъберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008.
24. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 2006.
25. Овчинникова И.С. Управление человеческими ресурсами в условиях социально-экономических реформ. // Сб. Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Вып. 3. - М.: ВЦУЖ, 2004.
26. Озеров Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий. // Управление персоналом. № 4. – 2002. – с. 46-50.
27. Предпринимательство / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2006.
29. Пушкарев Н.Ф., Тоицкая Е.В. Практикум по кадровому менеджменту. М.: Финансы и статистика, 2009.
30. Раметм А.Х. Управленческий учет по сегментам деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. 2007. № 2.
31. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Персональ-ный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.
32. Руководство сотрудниками фирмы / Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
33. Стадник А. Оценка персонала. М.: ООО «Бегин групп», 2005.
34. Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко – 3-е изд. – М.: КНОРУС, 2007.
35. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2008.
36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Юнити, 2008.
37. Трудовое право России / Под ред. проф. СП. Маврина и проф. Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2003.
38. Трудовой кодекс РФ. М.: Вече, 2009.
39. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002.
40. Управление персоналом организации / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004.
41. Управление персоналом предприятия / Под ред. проф. А.А. Крыло¬ва, канд. юрид. наук. Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
42. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002.
43. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. М.: Олимп-Бизнес, 2006.
44. Хуэй Цзюнь Чжао. Практика управления персоналом на современ¬ных китайских предприятиях // Персонал-Микс. 2005. № 1.
45. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2009.
46. Шекшня С.Я Управление персоналом современной организации. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». М., 2008.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-ИНФРА-М, 2009.
48. Шпак Н. Миссия «миссии компании» // Менеджмент сегодня, № 1. – 2006. – с. 44-55.
49. Экономика и социология труда / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008.
50. Экономика предприятия / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.