Очень довольна автором!Заказывала производственную практику,потом преддипломную практику,а затем дипломную работу.Автор всегда шла на контакт,быстро всё исправляла ,если были замечания научного.Огромное человеческое спасибо!!!!!Рекомендую!!!!
Информация о работе
Подробнее о работе
Повышение эффективности кадровой политики организации
- 62 страниц
- 2015 год
- 166 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация возможностей любого предприятия зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала.
Глава 1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики 6
1.1 Содержание и задачи кадровой политики организации 6
1.2 Основные направления кадровой политики в организации 9
1.3 Критерии эффективности кадровой политики 16
Глава 2 Оценка эффективности кадровой политики ИП Коротя Н.И. 22
2.1 Краткая финансово-хозяйственная характеристика ИП Коротя Н.И. 22
2.2 Элементы и методы кадровой политики, применяемой в работе ИП Коротя Н.ИН. 24
2.3 Анализ эффективности кадровой политики Коротя Н.И. 29
Глава 3 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности кадровой политики 38
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в организации 38
3.2. Прогноз социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий по улучшению кадровой политики в организации 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
1.1 Содержание и задачи кадровой политики организации
В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации [5].
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [12].
...
1.2 Основные направления кадровой политики в организации
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- создание благоприятных условий для работников предприятия и др.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
...
1.3 Критерии эффективности кадровой политики
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Важным показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.
Для оценки уровня производительности труда применяют систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
...
2.1 Краткая финансово-хозяйственная характеристика ИП Коротя Н.И.
Объект исследования – мебельный магазин, юридическое наименование – ИП Коротя Н.И,
Реквизиты организации представлены в приложении 1.
Организационная структура ИП Коротя Н.И. является линейно-функциональной.
Структура организации представлена двумя направлениями деятельности - общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации (построение организационной структуры по функциям).
Директору непосредственно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также
два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы.
На директора возлагаются общеорганизационные функции. Он ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет контрольные функции по отношению к работникам организации, утверждает структуру организации.
...
2.2 Элементы и методы кадровой политики, применяемой в работе ИП Коротя Н.ИН.
Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.
Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Динамика численности персонала в ИП Коротя Н.И.
за 2012-2014 гг. по категориям
Показатели, чел.
Годы
2012 г.
Доля, %
2013 г.
Доля, %
2014 г.
Доля, %
Численность персонала
82
100,0
107
100,0
156
100,0
В том числе руководители
10
12,2
12
11,2
18
11,5
Специалисты
23
28,1
27
25,2
32
20,5
рабочие
49
59,7
68
63,6
106
68,0
На основании данных, представленных в таблице 2.2 можно заключить,
что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза, численность специалистов к 2014 году увеличилась на 18% по сравнению с 2012 годом, тем самым, в период с 2012 по 2014 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.
...
2.3 Анализ эффективности кадровой политики Коротя Н.И.
Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
- политика занятости;
- политика обучения;
- политика оплаты труда;
- политика благосостояния;
- политика трудовых отношений.
Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.
Перечень функций каждого из отдела кадрового обеспечения и безопасности ИП Коротя Н.И. перечислен в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ИП Коротя Н.И.
...
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в организации
Как известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости: Во-первых, регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.
Во-вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.
...
3.2. Прогноз социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий по улучшению кадровой политики в организации
Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:
- обновлением кадров ИП Коротя Н.И., удержанием работников пред пенсионного возраста;
- повышением эффективности работы административного аппарата ИП Коротя Н.И.;
- привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;
- созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.
Указанные выше мероприятия позволят ИП Коротя Н.И. сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.
Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.
...
19) Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 541с.
20) Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2013. – 410с.
21) Заказнов А. «Звездные войны» и кадровая политика на предприятиях и в организациях// «Мотивация и оплата труда», №4, 2013г.
22) Захаров А. Как построить эффективную систе-му управления персоналом компании? //Журнал: «Управление развитием персонала», №1, 2012 г.
23) Ивашкова Н., Камша А. Методические подходы к оценке эффективности маркетинговой деятельности //Журнал: «Маркетинг и финансы», №1, 2013 г.
24) Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Изда- тельство Юрайт, 2015. — 444 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
25) Казанцева Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений// «Управление человеческим потенциалом», №1, 2014 г.
26) Кандаурова И. HR-стратегия — часть политики компании // «Управление развитием персонала», №2, 2013 г.
27) Каплина О.В., Зайченко Д.А. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода // Маркетинг. - 2013. - №4. - с.24-38
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
