мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы повышается значимость управления человеческими ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их активности, профессионализма, а главное – мотивационно - стимулирующего заряда, зависит стратегический успех бизнеса.
Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет самой организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом на предприятии. Средства для осуществления новых инвестиций можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивации, стимулирования и премирования.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации и стимулированию труда. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, то есть способах и методах стимулирования, а так же формах премирования.
Объектом данной работы является ООО «ИРК Милана».
Предметом данного исследования выступает процесс формирования мотивационной сферы организации.
Исходя и актуальности темы, объекта и предмета исследования, целью данной работы является формирование мотивационной сферы деятельности организации на примере ООО «ИРК Милана».
В рамках данной цели был поставлен ряд задач:
• рассмотреть сущность мотивации трудовой деятельности персонала;
• изучить аспекты формирования системы мотивации персонала;
• определить особенности мотивации труда персонала в сфере риелторского сервиса;
• провести анализ трудовых ресурсов ООО «ИРК Милана» и определить эффективность их использования;
• охарактеризовать систему мотивации персонала ООО «ИРК Милана»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации профессиональной деятельности персонала риелторской компании.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы управления персоналом, изучение источников, наблюдение; анализ документов; опрос (интервьюирование).
Современным проблемам мотивации и стимулирования персонала уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику мотивации и стимулирования в рыночных условиях хозяйствования.
Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И.,Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Лазарева В.С., Поповой И.М., Поташника М.М., Прошкина Б.Г., Московский А.И., Никифоров А., Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивации и стимулирования труда работников.
Социально-экономические проблемы создания, функционирования и развития системы образования в условиях рыночной экономики изложены в трудах Вифлеемского А.Б., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Щетинина В.Л. и др.
Эмпирического базой выступила практика управления мотивационной сферой трудовой деятельности трудового коллектива риелторской компании.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности персонала 6
1.2. Формирование системы мотивации персонала 16
1.3. Особенности мотивации труда персонала в сфере риелторского сервиса 24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ИРК МИЛАНА» 29
2.1. Общая характеристика ООО «ИРК Милана». Анализ основных показателей деятельности 29
2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «ИРК Милана» и эффективность их использования 35
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «ИРК Милана» 43
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ИРК МИЛАНА» 51
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала 51
3.2. Организационная разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала 55
3.3. Оценка эффективности проекта мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Исходя из специфики деятельности ООО «ИРК Милана», в организации состоят активные люди, умеющие мыслить нестандартно, добиваться поставленных целей и при необходимости будет проводиться набор сотрудников, соответствующих данным характеристикам.
В ООО «ИРК Милана» основой стимулирования труда служит материальное стимулирование, то есть предоставление работнику материальных благ за работу, выполненную качественно и в установленные сроки.
Отрицательным качеством мотивационной среды компании «ИРК Милана» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает практика, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Также руководство компании ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.
Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы.
Большинство сотрудников не удовлетворено размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться. Эти факторы были учтены при разработке системы стимулирования.
Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.
В качестве повышения эффективности управления персоналом ООО «ИРК Милана» были разработаны следующие мероприятия:
новая система оплаты труда отдела по продажам;
система компенсаций.
Общая эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий заключается в увеличении производительности труда работников предприятия на 30-35%% по сравнению с 2015г.
Социальная эффективность будет выражаться в повышении качества реализуемых товаров, росте уровня удовлетворенности сотрудников; повышении корпоративной культуры предприятия; снижении текучести кадров на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51 ФЗ (с изм. и доп..) // КонсультантПлюс
2. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь [Текст]. – М.: Книжный мир, 2009. – 895 с.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2007. – С.209
4. Валиева О.В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний: ценности и ориентиры // ЭКО. - 2012. - N 5. - С.87-95
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. С.93
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2009.
8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М., 2008., с. 31.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012.
10. Конарева Л. А. Партисипативное управление и мотивация персонала. // США. Канада. – 2009. - № 9., с. 99.
11. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30
12. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2008. – С. 231
13. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2006. – №2. – С. 58 – 78
14. Куттубаева Т.А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т.А.Куттубаева, О.Н.Швакова // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.67-73
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013.
17. Майданчик, Б.И. Анализ и обоснование управленческих решений [Текст]/Б.И. Майданик. – М.: Финансы и статистика, 2009.- 214 с.
18. Менеджмент: Учебник. / Под ред. проф. Ю. В. Кузнецова – М., 2010., с. 296.
19. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2007., с. 579.
20. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И. В. Борисевич. – Минск: Издательство Гревцова, 2008. – 317 с.
21. Организация производства на промышленных предприятиях: учебное пособие / М. П. Переверзев, С. И. Логвинов, С. С. Логвинов. – Москва: Инфра-М, 2010. – 330 с.
22. Организация, планирование и проектирование производства: операционный менеджмент: перевод с 5-го английского издания / Найджел Слак, Стюарт Чеймберс, Роберт Джонстон. – Москва: Инфра-М, 2009. – 789 с.
23. Организация, планирование и управление производством: учебно–методическое пособие / Н. И. Новицкий, В. П. Пашуто. – Москва: Финансы и статистика, 2008. – 574 с.
24. Пирогов Н. От мотивации труда к развитию общества. // Наука и жизнь. – 2007. - № 4., с. 7.
25. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009
26. Производственный и операционный менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Б. Чейз, Ф. Роберт Джейкобз, Николас Дж. Аквилано. – Москва Вильямс, 2010. – 1169 с.
27. Производственный менеджмент в отрасли: учебно–методический комплекс / Н. А. Дубровский. – Новополоцк: ПГУ, 2011. – 367 с.
28. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30
29. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
30. Русак, Н.А. Экономический анализ деятельности предприятия [Текст]/ Н.А. Русак. - М.: Экоперспектива, 2009.-365с.
31. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали. // Человек и труд. – 2007. – № 7., с. 43.
32. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013.
33. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010.
34. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршневой и др. - М.: ИНФРА-М, 2009.-215 с.
35. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн., 2005., с. 279.
36. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2010.