Изучение зарубежного опыта кадрового менеджмента и пути его применения в России.

Несмотря на все политические коллизии, происходит постепенный вход человечества в период постиндустриального развития. Объективной реальностью становятся радикальные изменения в экономической среде бизнеса.
На смену нелинейности социально-экономических процессов (за подъемом – спад, за спадом – подъем) приходит их неопределенность. Глобальная экономика теснит национально-замкнутые экономики. Многонаправленность развития сменяется хаотичностью. Общество относительно устойчивых потребностей преобразуется в общество потребителей, которые имеют неопределенные и изменчивые предпочтения. Макроэкономические сдвиги, которые происходят в отдельных регионах, не ведут к кризисам глобального масштаба в силу высокой интегрированности всей системы мирового хозяйства, а скорее наоборот, представляют необходимое условие для дальнейшего развития бизнеса.
Исходя из вышеизложенного, для эффективной работы российской организации в современных условиях, необходимо решить пять ключевых задач:
выбор (корректировка) сферы (сфер) деятельности;
правильное определение целей организации;
подбор необходимых специалистов;
организация работы персонала с максимальной эффективностью;
выбор эффективной программы развития персонала.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного изучению зарубежного опыта кадрового менеджмента и путей его применения в России.
Объектом исследования является система управления персоналом открытого акционерного общества «Московский завод тепловой автоматики».
Предмет исследования – зарубежный опыт кадрового менеджмента, применяемый в ОАО «Московский завод тепловой автоматики»
Цель дипломной работы – провести анализ зарубежного опыта кадрового менеджмента и путей его применения в России.
Задачи дипломной работы:
рассмотреть исторические предпосылки создания системы управления персоналом организации;
раскрыть структуру системы управления персоналом организации, ее основных компонентов;
рассмотреть практику использования зарубежного опыта кадрового менеджмента в российской практике;
дать общую характеристику ОАО «МЗТА»;
провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава ОАО «МЗТА»;
изучить практику применения зарубежного опыта в кадровом менеджменте ОАО «МЗТА»;
разработать предложения по более эффективному использованию зарубежного опыта кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА»;
оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретическая значимость представленной работы заключается в анализе с учетом широкого спектра новых обстоятельств, с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора, ряда западных методов кадрового менеджмента, а также выявление перспективных путей повышения их эффективности в практике российского менеджмента.
Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современных отечественных подходов к применению зарубежного опыта кадрового менеджмента. Проведенное исследование может быть полезно для разработки систем управления персоналом предприятий современной России.
Теоретико-методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.Армстронг, Т.Ю. Базаров, В.Р.Веснин, П.Друкер, А.П.Егоршин, М.Мескон, В.А.Спивак и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д.
Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, анкетирование.
Настоящая дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. При написании данной работы использовалась информация об ОАО «Московский завод тепловой автоматики», полученная как в самой организации, так и из открытых источников.

Оглавление
Введение 4
1. Теоретические основы кадрового менеджмента. Западный опыт, возможности применения в России 7
1.1. Исторические предпосылки создания системы управления персоналом организации 7
1.2. Система управления персоналом организации, ее основные компоненты 12
1.3. Зарубежный опыт кадрового менеджмента в российской практике – необходимость и особенности использования 24
2. Пути применения зарубежного опыта кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА» 34
2.1 Общая характеристика ОАО «МЗТА» 34
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ОАО «МЗТА» 39
2.3 Практика применения зарубежного опыта кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА» 45
2.3.1 Коучинг 46
2.3.2 Корпоративный университет 47
2.2.3 Метод KPI 48
3. Основные направления применения зарубежного опыта кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА» 51
3.1 Мероприятия кадрового менеджмента, необходимые для повышения эффективности работы предприятия 51
3.1.1 Коучинг 51
3.1.2 Корпоративный университет 53
3.1.3 Метод KPI 55
3.2 Социально-экономический эффект предложенных мероприятий 62
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Приложения 74

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута – проведен анализ зарубежного опыта кадрового менеджмента и путей его применения в России.
В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:
рассмотрены исторические предпосылки создания системы управления персоналом организации;
раскрыта структура системы управления персоналом организации, ее основных компонентов;
рассмотрена практика использования зарубежного опыта кадрового менеджмента в российской практике;
дана общая характеристика ОАО «МЗТА»;
проведен анализ системы управления персоналом и кадрового состава ОАО «МЗТА»;
изучена практика применения зарубежного опыта в кадровом менеджменте ОАО «МЗТА»;
разработаны предложения по более эффективному использованию зарубежного опыта кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА»;
дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
В формирующейся глобальной экономике место России весьма специфично. Проблема «прямого вживления» опыта зарубежных моделей кадрового менеджмента в российскую практику является пока неразрешённой. Тем не менее, ряд методов управления персоналом, зародившиеся и получившие свое развитие на Западе, могут применяться в российских условиях с определенными поправками. Так, например, многие проблемные вопросы могут быть решены с помощью коучинга, корпоративного университета, метода KPI.
ОАО «МЗТА» – крупнейший отечественный производитель и разработчик современных средств автоматизации в области энергосберегающих технологий.
Основными проблемами работы организации являются низкая мотивированность персонала и недостаточная его клиентоориентированность.
Несмотря на то, что руководство ОАО демонстрирует интерес к таким западным методам управления как коучинг, корпоративный университет и метод KPI, наиболее последовательно (хотя и с задержкой сроков) реализуется разработка и внедрение KPI. После неудачной попытки проведения коуч-сессий для сотрудников службы сбыта в 2013 году, интерес к коучингу руководство ОАО начинает вновь проявлять только в настоящее время. Целостная концепция профессионального обучения персонала в Обществе (что характерно для корпоративного университета) не сформирована.
Автором были подготовлены предложения в части более эффективного использования зарубежных методов кадрового менеджмента в ОАО «МЗТА».
В частности:
предложения по внедрению коуч-менеджмента в деятельность ОАО. Описаны этапы коуч-менеджмента, представлены примеры вопросов для коуч-сессии. Без сомнения, ОАО «МЗТА» потребуется помощь профессиональных коучей, возможно, обучение ряда руководителей основам коучинга, но автор считает, что подготовленных материалов будет достаточно, чтобы руководство ОАО «МЗТА» могло принять решение о применении данного метода в организации и могло грамотно выбрать партнера для реализации принятого решения.
сформулированы стратегические цели корпоративного университета ОАО «МЗТА», приведен алгоритм его деятельности, структура и схема взаимодействия системы обучения и развития со структурными блоками на уровне корпоративных инноваций;
в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением как для основных, так и для поддерживающих подразделений ОАО, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;
обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий.
Внедрение проекта (примерная продолжительность – 6 месяцев) приведет к совершенствованию системы управления персоналом ОАО,формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ОАО «Московский завод тепловой автоматики».

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г.
4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г.
II. Монографии и учебные пособия
6. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Д.Аакер. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
7. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с
8. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
14. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
18. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
19. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.
21. Рудавина Е.Р. , Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –368 с.
22. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2013. – 336 с.
23. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2013. – 336 с.
III. Периодические издания
24. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27
25. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. – 2015. – № 3. – С. 46 – 47
26. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – М, 2007. – № 6. – С. 17.
27. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый – 2011. – № 7. – С. 119-121
IV. Интернет-ресурсы
28. Административно-управленческий портал // http://www.aup.ru/
29. Сайт ОАО «МЗТА» // http://www.mzta.ru/
30. HR-сообщество и публикации // www.hr-portal.ru