Совершенствование системы мотивации персонала организации (на примере ПАО Сбербанк)

Актуальность темы совершенствования системы мотивации персонала организации (на примере ПАО Сбербанк) обусловлена тем, что Одной из главных составляющих успеха в любой организации является высокий уровень мотивации у персонала. Ни одна фирма не имеет возможности преуспеть при отсутствии настроя сотрудников на работу с высокой эффективностью, при отсутствии высокого уровня приверженности персонала, при отсутствии интереса у членов организации в конечных итогах и при отсутствии их желания внести собственные усилия в достижение поставленных целей. Вследствие этого так высок интерес управляющих и исследователей, занятых управлением, к исследованию психологии поведения человека на работе.
Главной составляющей в рыночной экономике является создание и пользование материальных благ. Одной из начальной позиции в рыночных отношениях считается потребность в удовлетворении потребностей человека, либо его нужд. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-нибудь: продукта, услуги, блага. Нужды людей разнообразны и сложны.
Возможность удовлетворения в ходе наиболее важных потребностей оказывает сильное воздействие на отношение к делу и рабочие результаты. Когда исполнитель не настроен на работу с высочайшей самоотдачей и имеет маленький уровень заинтересованности в конечном результате, то он в ходе труда будет предпринимать такие старания, которых, наверное, будет мало для достижения больших рабочих показателей.
Совершенствование мотивации будет способствовать процветанию организации, так как она подразумевает совершенствование всех процессов организации в непрерывном темпе. Ограниченность ресурсов создает необходимость в поиске решений оптимального использования существующих возможностей в условиях изменчивости мира и все возрастающих запросов потребителей.
В современном мире будущее компании зависит от стремления к удовлетворению потребностей не только в краткосрочном, но и в долгосрочном планировании. Это позволит достичь увеличения финансового благополучия организации, с помощью достижения плановых показателей путем слаженных и качественно выполненных трудовых функций работников.
Гипотезы исследования заключаются в следующем:
Разрывы между интересами сотрудников и системой мер мотивации персонала организации снижаю показатели использования человеческого капитала.
Система мотивации должна гармонизировать интересы различных групп персонала организации и интересы организации.
Повышение мотивации персонала являются важным элементом современного эффективного кадрового менеджмента.
Вопросы формирования и развития системы мотивации персоналом стали объектом пристального внимания многих исследователей. Многие аспекты этих проблем нашли отражение в научных трудах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Лобанова Т.Н., Боковня А.Е., Алавердов А.Р., Рубин Ю.Б. Лукашенко М.А, Архангельский Г.А. Киреева И., Первушина Е.А. и других ученых.
Объектом исследования выступает Дополнительный офис 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является формирование системы мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России» с целью повышения использования кадрового потенциала. Поставленная цель достигается решением следующих задач:
Раскрыть основные положения теорий мотивации персонала.
Рассмотреть специфику управления банковским персоналом.
Выявить пути формирования высокомотивирующей организационный среды.
Проанализировать деятельность и систему управления персоналом Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России»
Провести диагностику проблем системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Разработать мероприятия для оптимизации системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Обосновать эффективность проекта совершенствования системы мотивации Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».
Поставленные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, функционально-правовой анализ, управленческий анализ, статистического анализ и методы социологических исследований (наблюдение, опрос и интервью).
Эмпирическую базу исследования составили данные органов официальной статистики; данные, публикуемые в статьях периодической печати и документы Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России», а так же на результатах авторских опросов персонала.
Практическая значимость заключается в возможности применения полученных результатов для оптимизации механизмов формирования управления системой мотивации персоналом Дополнительного офиса 8626/01841 ПАО «Сбербанк России».

Введение 4
1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации 7
1.1 Теории мотивации персонала 7
1.2 Специфика управления персоналом в банковской организации 16
1.3 Пути формирования высокомотивированной среды в банковской организации 22
2. Анализ системы мотивации персонала ПАО Сбербанк 31
2.1 Анализ организации и результатов деятельности ПАО Сбербанк 31
2.2 Анализ системы управления персоналом ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 34
2.3 Диагностика текущей системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 42
3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк 48
3.1 Основные положения проекта совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 48
3.2 Оценка эффективности проекта совершенствования системы мотивации персонала ПАО Сбербанк дополнительного офиса 8626/01841 56
Заключение 60
Список литературы 63
Приложения 69
Приложение 1 69
Приложение 2 71
Приложение 3 72
Приложение 4 73
Приложение 5 74

Проведенное исследование позволяет выделить следующие основные результаты:
1) основными составляющими мотивационной сферы человека являются потребности, мотивы и цели; процесс мотивации начинается с осознания человеком того, что у нее имеется неудовлетворенная потребность; у каждого человека свои индивидуальные потребности; мотивация как процесс состоит из семи этапов; существуют материальные и нематериальные стимулы; материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные стимулы; нематериальные стимулы подразделяются на формализованные и неформализованные стимулы.
2) можно выделить следующий набор специфических свойств мотивирования банковского персонала: системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения банка как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов; многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления персоналом собственного индивидуального и умственного развития; структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования; адаптивность, когда банк может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему управления персоналом; конфиденциальность, составляющая особенность работы банковской сферы; коммуникативность, которая помогает наладить связи с общественностью, государственными органами власти, а самое главное, установить длительное плодотворное сотрудничество с клиентами банка. Специфические черты системы мотивации персоналом в банковской сфере заключаются не в названии свойства, а в его содержании.
Проведенная оценка практики реализации системы мотивации в ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. К каждому работнику линейные руководители дополнительного офиса ищут индивидуальный подход, будь то выполнение рядового поручения, особого задания или обучение нового работника. Но, есть здесь и главный минус. Четко следуя инструкциям в ходе выполнения работ, работники дополнительного офиса 8626/01841 не проявляют инициативы. Отсутствие проявления инициативы работниками на предприятии может формировать проблем с реализацией интересов персонала в самореализации и самомотивации развития. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и гармонизации интересов персонала.
Современная кадровая ситуация и выявленные проблемы в сфере мотивации ставит перед проектом следующие основные цели:
Обеспечить соответствие уровня мотивации сотрудников ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» современным требованиям.
Обеспечить гармонизацию интересов персонала и интересов ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на мотивацию коллектива ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк», сохранив при этом мотивирующие свойства и конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций сотрудникам.
Усилить заинтересованность в саморазвитии и лояльность персонала к ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Для совершенствования системы мотивации в ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» предлагается реализовать организационный проект, состоящий из трех основных мероприятий.
Мероприятие 1: Внедрить в систему мотивации персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» системе Кайдзен.
Мероприятие 2: Повышение объективности, применения системы мотивации на баре эффективной системы оценки интересов и мотивов персонала ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Мероприятие 3: Так же для развития мотивации предлагается внедрить в практику технологии самомотивации и саморазвития сотрудников ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк».
Проведенная оценка позволят констатировать, что предложенные мероприятии эффективны и следовательно проект может быть реализован на практике.

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 05.04.2016) «О банках и банковской деятельности» // Собрание законодательства РФ, 05.02.1996, N 6, ст. 492

Учебники, учебные пособия, монографии

3. Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 493
4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
5. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
8. Ендовицкий, Д.А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д.А. Ендовицкий, Н.Ф. Щербакова, А.Н. Исаенко – М.: Рид Групп, 2011. – 800с.
9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие /- 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с. .
10. Еремина, Е.В. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Е.В. Еремина. - Издательство Пензенского государственного университета, 2007. - 416 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. - 395 с
12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002 - 512 с
13. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я.Кибанова - 4-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /- 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с. 503 c.
16. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Эволюция и революция в организации: пер. с англ./- М.: ИНФРА-М, 2012. - 174 с.
17. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков - Москва: Эксмо, 2010. - 160 с.
18. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
19. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
20. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
21. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с.
22. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
23. Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
24. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
25. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с.
26. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
27. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.

Научные статьи

28. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10. С. 30-33.
29. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.
30. Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145
31. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142.
32. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28.
33. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.
34. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23
35. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
36. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159.
37. Кадышева М.А. Развитие теории и практики менеджмента в инновационной экономике: японский опыт, // Вестник Московского Государственного университета печати, N 3, 2015, С. 69-73.
38. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. N 10. С. 90-92.
39. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.
40. Клочков Ю. П. Организационные механизмы внедрения бережливого производства на промышленном предприятии // Теория и практика общественного развития, N 5, 2012, С. 268 - 272.
41. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. N 19. С. 22.
42. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - N 2 С. 15-18.
43. Материалы ДО 8626/01841 ПАО «Сбербанк» – Машинопись: текущий архив. 2016
44. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 12-18.
45. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
46. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011.- № 8. С. 9-12.
47. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23-24.
48. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
49. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
50. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий/ Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142.
51. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
52. Фомина В.П. Изучение проблем корпоративной этики предприятия // Микроэкономика. - 2013. - N 6. - С.43-44.
53. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности и эффект дохода) // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77.

Интернет-ресурсы

54. Материалы Сайта ПАО «Сбербанк» Электронный ресурс Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ (Дата обращения: 21.12.2016)
55. Мазурик Л. Директор по персоналу [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63024-red-metody-motivatsii-personala (Дата обращения: 21.12.2016)