Кадровая политика организации медиаиндустрии в условиях рыночных отношений

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1. Дефиниция кадровой политики и ее основные направления
1.2. Документы кадровой политики организации
1.3. Концепция государственной кадровой политики как ориентир кадровой политики организации
Глава 2. Исследование эффективности кадровой политики ООО «Колорит-Принт»
2.1. Выявление основных направлений кадровой политики ООО «Колорит-Принт» и их реализации
2.2. Исследование интегрированности кадровой политики со стратегической, инвестиционной, финансовой и производственной политикой
2.3. Оценка влияния кадровой политики на результаты деятельности ООО «Колорит-Принт»
Глава 3. Рекомендации по разработке эффективной кадровой политики организации медиаиндустрии
3.1. Развитие кадрового планирования и информация для него
3.2. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий
3.3. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

1.1. Дефиниция кадровой политики и ее основные направления

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой организации является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу - процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы лучшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом в условиях индустриальной эпохи. Именно через кадровую политику осуществлялась реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считали ядром системы управления персоналом.[19]
Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.
...

1.2. Документы кадровой политики организации

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.
На первом этапе осуществляется формулирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.
На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:
- качественные требования к работникам исходя из требований по должности;
- количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.
...

1.3. Концепция государственной кадровой политики как ориентир кадровой политики организации

Трудовым законодательством РФ предусмотрено наличие в организации документов, регулирующих социально-трудовые отношения. Прежде всего к таким документам относится коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Он может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств, которые территориально отделены).
Содержание и структура коллективного договора определяются заключающими его сторонами самостоятельно; в ст.
...

2.1. Выявление основных направлений кадровой политики ООО «Колорит-Принт» и их реализации

ООО «Колорит-Принт» создано в организационно-правовой форме государственного унитарного предприятия. Правовой статус государственных унитарных предприятий определяется на основании параграфа 4 гл. 4 Гражданского кодекса РФ[1] и Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"[3].
Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.
Типография ООО «Колорит-Принт» создана для осуществления хозяйственной деятельности.
...

2.2. Исследование интегрированности кадровой политики со стратегической, инвестиционной, финансовой и производственной политикой

Приоритетной задачей Компании является обеспечение профессиональной безопасности и здоровья работников, что отражено в Политике ООО «Колорит-Принт» в области качества, экологии, профессиональной безопасности и здоровья.
Система подготовки и повышения квалификации персонала актуализируется с учетом задач и стратегических приоритетов Компании. Система охватывает все уровни персонала и предполагает регулярную оценку результативности.
Компания более чем на 70 % обеспечена специалистами основных производственных подразделений, обладающими требуемой квалификацией и знаниями для реализации проектов на зарубежных рынках. Оставшуюся потребность в персонале планируется закрывать за счет развития собственного персонала и найма с рынка.
...

2.3. Оценка влияния кадровой политики на результаты деятельности ООО «Колорит-Принт»

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Колорит-Принт» за два последних года приведены в таблице 2. 3.
Таблица 2.3
Основные финансовые результаты деятельности ООО «Колорит-Принт»
Показатель
2014
2015
Изменение 2015/2013, абс.
...

3.1. Развитие кадрового планирования и информация для него

Для оптимизации системы кадрового планирования руководство ООО «Колорит-Принт» должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов, с годами только увеличивают свою ценность.
Развитие системы кадрового планирования ООО «Колорит-Принт» - это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование. Система кадрового обеспечения ООО «Колорит-Принт» должна включать в себя:
• прогнозирование и планирование потребности в персонале;
• профессиональное обучение;
• переподготовку и повышение квалификации персонала;
• оценку кадров;
• работу с кадровым резервом;
• формирование корпоративной культуры.
...

3.2. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

ООО «Колорит-Принт» необходимо создать в своей штатной структуре специальное подразделение - отдел профессионального развития. В нем должны работать специалисты, за плечами которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. С позиции управления персоналом ООО «Колорит-Принт» целями развития становятся:
• обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;
• повышение потенциала работников;
• решение задач развития бизнеса;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка руководящих кадров;
• адаптация к новым технологиям.
...

3.3. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

ООО «Колорит-Принт» нуждается в проведении маркетинговой деятельности в области персонала. Кроме того, компании необходимо выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития.
Возрастание роли маркетинговой деятельности в области персонала обусловлено следующими факторами:
1. Маркетинг персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
2. Маркетинг персонала является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
3. Без своевременного развития персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
Таким образом, маркетинг персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
...

Заключение

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности на бумаге своя кадровая политика есть в каждой организации.
У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.
...

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
3. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 23.11.2015) "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"
4. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")
6. Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003) "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации"
7. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. – 2-е изд. перераб. и доп., – Московская финансово-промышленный университет «СИНЕРГИЯ», 2012. – 656с. (Университетская серия).
8. Альховая Е.В. Внедрение операционной модели: как избежать ошибок // Расчеты и операционная работа в коммерческом банке. 2014. N 5. С. 67 - 77.
9. Андропова И.Ю. Кадровое делопроизводство: Документация — М.: Издательский центр «Академия», 2011. – 163 с.
10. Басаков М.И. Справочник кадровика: документирование кадровой работы. – Ростов н/Дону: Феникс, 2010. – 382 с. (Профессиональное мастерство).
11. Борисов В. Организация кадрового делопроизводства при создании юридического лица // Кадровик.ру. - 2014. - N 5. - С. 16 - 22.
12. Булыга Н.Н. Ведение кадровой документации. // Новая бухгалтерия, , 2010. – №5. – С. 12-15.
13. Герш М.В. Антикризисное управление персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - N 12. - С. 52 - 56.
14. Гущина И. Ведение кадровой документации в филиале // Кадровик.ру. - 2014. - N 8.
15. Давыдова Е.В. Электронный документооборот в организации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - N 1. - С. 38 - 45.
16. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная баз: практ. пособие/ О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. 3-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2008. – 261 с.
17. Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: Локальные нормативные акты, которые проверит трудовая инспекция. – М.: АйСи Групп, 2011. – 168 с. (серия «Зарплата и кадры»).
18. Касьянова Г. Ю. Организация кадровой работы и документационное обеспечение. – М.: Абак, 2012. – 324 с.
19. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - N 7. - С. 49 - 55.
20. Кравец Д.А. Требования к подготовке и обучению кадров в некредитных финансовых организациях // Делопроизводство и кадры. - 2015. - N 3. - С. 100 - 110.
21. Леженкина Т.И. Интернет-курс по изучению “Основы кадрового документооборота” - М.: Московская финансово-промышленная академия. 2009. – 129 с.
22. Ловчева М.В. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2012. – 190 с.
23. Митрофанова В. Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 11. С. 18 - 29.
24. Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы. – М.: Кнорус, 2012. – 285 с.
25. Морозова О. Срочный трудовой договор: "базовые" нормы // Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия". 2015. N 8. С. 21 - 24.
26. Нормативно-правовые акты в кадровой службе // Кадровик.ру. 2014. N 3. С. 46 - 47; N 4. С. 48 - 52; N 5. С. 50 - 52; N 6. С. 54 - 57.
27. Пименова Т. Нарушение норм ТК РФ. Привлечение к уголовной и административной ответственности // Финансовая газета.- 2014. - N 36. - С. 12.
28. Пластинина Н. Кадровое делопроизводство: анализ грубых ошибок // Кадровик.ру. - 2013.- N 10. - С. 10 - 15.
29. Положение о кадровой политике. Примерный образец // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. N 5. С. 156 - 158.
30. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. - 2013. - N 7. - С. 76 - 95.
31. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011. - 352 с.
32. Рогожина А. Найти "такого же, только без крыльев", или Пишем положение о подборе персонала // Кадровик.ру. - 2011. - N 8. - С. 66 - 77.
33. Рубан С., Лапинский В. Взрослые игры - все серьезно // Управление персоналом. - 2013. - N 22. - С. 55 - 61.
34. Румынина В.В. Кадровые документы предпринимателя. //Арсенал предпринимателя, апрель 2008. - http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7601
35. Семенихин В.В. Кадровый документооборот. – М.: Эксмо, 2011. – 234 с.
36. Соломатина А. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - N 5. - С. 91 - 100.
37. Сухарев С. Измеримое кадровое управление: переход к управлению человеческими активами // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - N 12. - С. 79 - 83.
38. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву / под ред. А.В. Шалаева. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. - 346 с.
39. Толбухина Н.С. Факультативные кадровые документы. //Кадровое дело, 2010. – № 11.– С. 26-28.
40. Ускова Т. Как навести порядок в кадровых документах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - N 3. - С. 45 - 56.
41. Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа. Учеб.пособие. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
42. Федотова М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - N 5. - С. 76 - 81.
43. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Коровина Л.В. Унификация документов - необходимая предпосылка внедрения систем электронного документооборота // Делопроизводство. - 2014. - N 1. - С. 23 - 29.
44. Хоруженко Е. Кадровый электронный документооборот. Особенности. Внедрение. Сложные моменты // Кадровик.ру. - 2014. - N 1. - С. 42 - 48.
45. Шалаев А.В. Установлены квалификационные требования для "эйчарников" // Делопроизводство и кадры. 2015. N 12. С. 104 - 124.
46. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 2008. – 370с.
47. Шендрик И. Роль человека в современном бизнесе. Человек - это цель или средство? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - N 11. - С. 74 - 83.
48. Шилкина В.Е. Инструменты управления персоналом. Аспекты кадрового документооборота. – М.: Бератор Паблишинг, 2007. – 321 с.
49. Янковская В.Ф. Документооборот организации. //Секретарь-референт. - 2005. – № 7. – С. 28-30.
50. Янковская В.Ф. Нормативная база работы с конфиденциальными документами // Секретарь-референт. – 2008. - № 4. – С.14-17.
51. Кадровое делопроизводство. – http://www.ksoft.ru/kadr_delopr.htm
52. Кадровое делопроизводство: состав и виды кадровой документации. – http://www.fimir.ru/about/articles/176/